<<
>>

Управление конфликтной ситуацией.

Важнейшим средством разрешения конфликтных ситуаций является управление ими. Все дело в том, что, поскольку полностью предотвратить и из-жить конфликты невозможно, необходимо наладить механизм управления ими.
Существуют несколько способов управления, которые можно сгруппировать и свести к двум основным вариан-там: структурное управление конфликтными ситуациями и меж-личностное управление. При этом процесс управления требует основного и обязательного выяснение причин конфликта и воздействие на них.

Структурный вариант управления конфликтной ситуацией предполагает использование четырех основных структурных мето-дов: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорга-низационных комплексных целей и использование системы воз-награждений.

Метод разъяснения требований к работе считается одним из лучших и позволяет устранять дисфункциональный конфликт.

Он требует постановки перед каждым исполнителем, перед каждой организацией четких задач, определение функциональных обязанностей, методов отчетности и подотчетности лиц, опреде дения того, кто отвечает за отчеты и за получение и распространение информации. Нарушение в каком-то из звеньев функциональных обязанностей выступает источником возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому рассматриваемый метод направлен на предотвращение возможностей появления подобных упущений.

Метод использования координационных и интеграционных меха-низмов наилучшим образом проявляется в тех звеньях и ор] аниза- циях, где применяется принцип единоначалия, тогда каждый исполни гель четко представляет, чью команду он должен выпол нять, к кому следует обращаться за пояснениями и инструкциями. Второй принцип, который функционирует в данном методе, есть принцип создания промежуточных координирующих служб, облегчающих налаживание взаимопонимания между службами и личностями.

Метод установления общеорганизационных комплексных целей.

Задачи этого метода — сплотить всех участников и ис полнителей. направить их усилия на достижение общей цели. Излагая общеор-ганизационные комплексные цели, компании добиваются большей слаженности в деятельности всего персонала работников. Опыт деятельности зарубежных и отечественных организаций по-казывает, что в случае возникновения конфликтов между смежными или однотипными звеньями производства важно поставить общую для них цель и убедить всех в необходимости ее выполнения. Это отвлекает от конкретных, специфических проблем, развивает сотрудничество и взаимопонимание между ними.

Метод использования системы вознаграждений. В настоящее время все организации в мире используют принцип поощрения и вознаграждения своих работников, хотя эффективность его использования бывает совершенно различной. Стало уже ясным, что наиболее эффективно этот принцип проявляется там, где работники вознаграждаются не за частные достижения, а за решение об-щеорганизационных задач. В противном случае вознаграждения не сглаживают, а порождают новые конфликты.

Исследователи обычно выделяют пять межличностных методов или стилей разрешения конфликтов: метод укюнения, метод сглаживания, метод принуждения, компромисса и метод решения проблемы.

Метод уклонения предполагает такой стиль поведения, когда одна из сторон возможной конфликтной ситуации сознательно уклоняется (уходит) от обсуждения вопросов, предполагающих разногласия. Это позволит человеку избежать нежелательного воз-буждения, спокойно взвесить обстоятельства дела и принять пра вильное решение. Таким образом, метод уклонения не означает действие по принципу «моя хата с краю — я ничего не знаю», а есть деловой подход к решению вопроса.

Метод сглаживания. Такой подход очень близок по духу принципам: «плывя спокойно по воде, следует ли раскачивать лодку» или «плюнь на все и береги здоровье». Возникает тол ько вопрос, насколько оправдано такое поведение. Люди, придерживающиеся в руководстве коллективом подобного метода, исходят обычно из благих побуждений: все мы одна команда, одна семья, один трудовой коллектив и в нем должны царить мир и добро.

Не углубляясь в суть дела, очень часто такое суждение оказывается оправданным и обнадеживающим. Если же рассматривать проблему глубже, об-наруживается , что такой метод не вскрывает причину конфликта, не разрешает его, а на определенный срок уводит людей в а орону от данного вопроса, но всегда при этом остается опасность возго-рания конфликта вновь.

Метод принуждения. В экстремальных условиях этот метод просто необходим. Суть его состоит в том, что руководитель силой имеющейся у него власти заставляет подчиненных поступать так, как он считает нужным. В иных случаях этот стиль руководства вызывает возмущение и неповиновение, особенно более молодых и более образованных работников. Но основной его недостаток состоит в том, что он считается с единственным мнением руково-дителя, не учитывая других мнений и суждений.

Метод компромисса сродни методу сглаживания, так как во имя предотвращения возможной ссоры вынуждает одну из стирон сделать уступку другой стороне. С тактической точки зрения, это может иметь положительный эффект, иногда даже и стратегией оп-равдывается, если в последующем другая сторона убеждается в правильности мыслей и действий первой стороны. Но бывают случаи, когда компромисс выступает лишь временным примирением, способом одной из сторон выиграть время, накопить за этот период сил и ринуться в атаку. Поэтому к компромиссам всегда надо подходить диалектически.

Метод решения проблемы. Данный метод является наиболее эф-фективным и действенным. Он исходит из учета множества воз-можных мнений-, предлагает выработку на основе их анализа наиболее удачного для всех решения. В отличие от других методов, но- сяших в большей части примиряющий характер, этот метод отличается созилаюшей силой

<< | >>
Источник: Базылев Н.И., Базылева М.Н.. Основы бизнеса Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта,2003. - 253 с.. 2003

Еще по теме Управление конфликтной ситуацией.:

  1. Управление конфликтной ситуацией.
  2. Составляющие конфликтной ситуации
  3. 6.1. Разрешение конфликтных ситуаций
  4. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ В ДЕЛОВОЙ ИГРЕ
  5. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ (РЕШЕНИЕ СИТУАЦИОННЫХ ЗАДАЧ)
  6. Поведение в конфликтных ситуациях
  7. Исследование реальной конфликтной ситуации, возникшей в фирме, занятой в сфере игорного бизнеса.
  8. Конфликтный менеджмент: управление конфликтами в командах
  9. Ситуации Методы управления персоналом
  10. ИЗМЕНЕНИЕ СИТУАЦИИ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К СТИЛЮ УПРАВЛЕНИЯ
  11. Ситуация № 1. Реформирование организационной структуры управления городом
  12. ИЗМЕНЕНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К СИТУАЦИИ
  13. Ситуация "Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом"
  14. Ситуации Построение организационной структуры системы управления персоналом организации"
  15. Ситуация "Функционально-стоимостной анализ деятельности подразделений аппарата управления организацией"
  16. Ситуация "Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходеаттестации"
  17. Ситуация №2. РЕГИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ С ПОМОЩЬЮ АКТИВНОЙ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ