<<
>>

8.5. Управление конфликтами, изменениямии стрессами

Природа конфликтов в организациях. Типы конфликтов В обычной жизненной обстановке конфликт ассоциируется с нездоровой ат-мосферой отношений в коллективе. Поэтому первым действием от носительно конфликтной ситуации является стремление погасить ее.
Если этого не удается, вторым действием выступает замена руководителя. Применяется и множество иных средств предотвращения конфликтной ситуации. Итак, что же такое конфликт? Существует множество его определений, остановимся на наиболее распространенном, когда конфликтная ситуация рассматривается как состоя - ние отсутствия согласия в образе мышления, оценке событий и действий между двумя или более сторонами, представленными индивидуальными личностями или группами людей. При этом вовсе не обязательно, чтобы одна из сторон использовала любые средства проти-водействия другой стороне, одна из сторон может выступать в каче-стве оппозиции или оппонента. Современный подход к проблеме конфликтов состоит в том, что даже в организациях с эффективным управлением эпизодические конфликтные ситуации не только возможны, но и желательны.
Следует только иметь в виду, что подобная желательность не может относиться ко всем отдельно взятым индивидам, а по отношению ко всей организации, потому что конфликтная ситуация позволяет выявит ь разнообразие точек зрения, учесть разнообразие альтернатив или проблем, что дает возможность при-нять наиболее оптимальное решение.

Исходя из сказанного, следует признать, что конфликт может носить функциональный и дисфункциональный характер, а значит способствовать или препятствовать решению стоящих перед организацией экономических и социальных задач. Поэтому чтобы управлять, надо четко понимать типы конфликтов.

В зарубежной литературе по менеджменту выделяют обычно четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгруп- повой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда у человека вследствие противоречивых указаний руко-водителей или внутреннего невосприятия каких-то действий формируется противоречивое восприятие последствий своих собственных действий либо же появляется отрицательное отно-шение к внутреннему распоряжению или служебному предложению. Такие явления далеко не редки. Например, заведующий секцией в магазине дал указание продавцу находиться постоян-но в пределах рабочего места и сконцентрировать усилия на предоставлении покупателям информации и услуг. Позже заведующий магазином высказывает неудовлетворение работой продавца, делая замечание, что последний не беспокоится о по-полнении отдела товарами Возникает на этой основе так называемый внутриличностный конфликт. Другой пример Р>ково- дителю производственного участка непосредственный начальник дает указание основное внимание сконце нтрировать на росте производительности труда. В это же время ответственный за качество продукции дает параллельное указание — усилить внимание к качеству продукции. Нарушение принципа единоначалия привело к появлению внутриличностного конфликта. Очень часто производственные требования на согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, девушка пообешала любимому человеку пойти вечером с ним в кино, но в конце рабочего дня руководитель обратился с просьбой задержаться на работе и выполнить срочную работу. Здесь также созревает внут- риличностный конфликт. Конфликт возникает также тогда, если человеку предлагают новую должность и более высокую зара - ботную плату, но для этого надо переехать в другой город, кото-рый менее значим того, где человек проживает в данное время. Внутриличностный конфликт возникает также в случаях чрезмерной загрузки или недогрузки работника. Разрешаются эти виды конфликтов устранением причин, их порождающих.

Межличностный конфликт — весьма распространенное явление. Он может возникать как на производственной, так и личностной основе. В силу наличия разделения труда организации, производственные участки, цеха, НИИ и лаборатории заняты изготовлением аналогичной или родственной продукции и нуж-даются для этого в идентичном сырье, ресурсах, оборудовании, а они часто ограничены, поэтому между исполнителями возникают конфликтные ситуации.

Конфл икты могут возникать между личностями, претендующими на одну должность или одно рабочее место.

Конфликт между личностью и группой возникает по разным причинам. Наиболее часто он проявляется при бригадной или групповой форме организации и оплаты труда, так как индиви-дуальные затраты труда не всегда можно четко учесть. Конфликт возникает в том случае, если личность занимает отличную от группы позицию, и та, и другая из которых могут быть верными, но могут носить и противоположный смысл. Бывают случаи, когда группа не приемлет руководителя или когда группа не воспринимает какого-то работника. Для разрешения конфликта необходимо выяснение и четкое обоснование причин конфликтной ситуации, решение задач по устранению этих причин.

Межгрупповой конфликт также довольно распространен. Конфликтные ситуации в этой сфере могут носить как прогрессивный, т ак и регрессивный характер Там, где конфликт носит ха-рактер делового соперничества, он прогрессивен, ибо сопровождается ростом производительности труда, экономией ресурсов.

Постоянный характер носит также конфликт между администра-цией и профсоюзами по поводу удовлетворения экономических и социальных запросов работников. Между группами могут иметь место и нездоровые конфликтные ситуации. Например, производственный отдел на фирме в целях снижения издержек производства выступает против товарных запасов, а отдел снабжения стремится иметь их, чтобы в нужный момент удовлетворять спрос на продукцию. Часто возникают конфликты между штабной и линейной службой на предприятиях в силу большей консервативности той или иной службы. В пределах Республики Беларусь сущест-вуют частые конфликты между организациями, потому что в погоне за ростом доходов многие организации стремятся реализовать свои изделия за пределами страны вместо того, чтобы удовлетворить нужды своих организации. Как и в предыдущих случаях, единого рецепта для устранения конфликтов или их сглаживания нет. Нужны конкретные исследования и действия

Конфликты сами по себе не возникают, они являются следст-вием каких то причин, их побудивших, при этом чаще всего одну и ту же конфликтную ситуацию порождает несколько причинных факторов. Поскольку выявить и определить степень воздействия каждой весьма трудно, обычно вычленяется несколько основных причин, и на основе их анализа вырабатываются средства, проти-востоящие зарождению или распространению конфликтных си-туаций. К числу таких причин относят: ограниченность ресурсов; взаимозависимость решаемых задач; различия в целях при спросе на те же ресурсы; различное восприятие ценностей; различие в уровне культуры, образовании и жизненном опыте, неудовлетво-рительные коммуникации.

<< | >>
Источник: Базылев Н.И., Базылева М.Н.. Основы бизнеса Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта,2003. - 253 с.. 2003

Еще по теме 8.5. Управление конфликтами, изменениямии стрессами:

  1. 8.7. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ
  2. Управление конфликтами и стрессами
  3. Глава 11. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ
  4. 8.7.3. Методы управления стрессами
  5. 20.4. Управление политическим конфликтом
  6. 67. Управление конфликтом
  7. 67 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
  8. 8.7.2. Методы управления конфликтами
  9. 73. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ
  10. 7.2 Управление конфликтами и изменениями
  11. Конфликтный менеджмент: управление конфликтами в командах
  12. 11.2. Стресс
  13. КАКОВЫ ИСТОЧНИКИ СТРЕССА?
  14. Проект преодоления проблем в управлении внутрифирменными коммуникациями в условиях конфликта
  15. 68 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТРЕССА
  16. УЧИТЕСЬ ВЛАСТВОВАТЬ СОБОЙ, ИЛИ КАК СПРАВИТЬСЯ СО СТРЕССОМ
  17. 6.4. Психологическая саморегуляция и предупреждение стрессов
  18. 87. ПОНЯТИЕ ОБ ЭМОЦИОНАЛЬНОМ СТРЕССЕ
  19. Стресс и депрессия из-за непринятия закона кармы
  20. 54 УМСТВЕННЫЕ СПОСОБНОСТИ И ПАМЯТЬ ПОЖИЛЫХ ЛЮДЕЙ. ПЕНСИОННЫЙ СТРЕСС И ЕГО ПРОЯВЛЕНИЯ