<<
>>

8.3. Система управленческих концепций

Школа научного управления. «Отец научного управления» — на-чертано на памятнике американскому инженеру Ф„ Тейлору (1856—1915). Именно с его личностью связывают первый взрыв общественного интереса к проблемам управления.
Он произошел после опубликования в 1911 г. книги Ф. Тейлора « Принципы научного управления». С появлением этой книги связывают признание управления в качест ве самостоятельной сферы профессио - нальной занятости людей и области научного исследования. В ка-честве основной силы, которая выдвинула на передний план сферу управления, явилась начавшаяся в последней четверти XIX — на-чале XX в. промышленная революция в Англии. Наука управления возникла в Америке. Это не случайно, потому что в те времена именно в эту страну устремились лучшие умы, лучшие специалисты, лучшие предприниматели и организаторы производства. Ре-зультатом комплексного усилия их труда явилась система н ручного управления. В литературе она получила название «тейлоризм».

Тейлоризм представляет собой совокупность разработанных им и его последователями принципов управления производством, расстановки кадров и организации труда, позволя ющих резко повысить производительность труда.

Система управления Ф Тейлора предусматривала детальное исследование трудовых процессов и установление жесткого регламента выполнения производственных операций и функционирования оборудования. Режим труда рабочего определяется на основе непосредственного измерения затрат времени на выполнение определенных операций, тщатель-ного отбора наиболее экономичных из них с помощью хрономет- ражных наблюдений. Для таких наблюдений отбирались молодые, наиболее грамотные и обученные работники. Их показатели ут-верждались в качестве практического режима трудовой деятельности всех работников- Чтобы стимулировать труд последних, вво-дилась система материального поощрения труда.
Более того, был введен регламентированный отдых как свидетельство гуманности и научности применяемого метода. Введение системы Ф, Тейлора сопровождалось резким повышением интенсивности и производительности труда.

Ф Тейлор в своих методах управления не был одинок. Парал-лельно с ним работали Френк и Лилия Гилбрет, Генри Ганнт и др.

Если Ф. Тейлор с помощью часового механизма определял опти-мальный вариант применения рабочими различного размера лопат для переброски железной руды и угля и пришел к выводу о целе-сообразности использования совковой лопаты емкостью 2] фунт, то Гилбреты изобрели специальный прибор фиксации времени и назвали его микрохронометром.

При расчетах Гилбрет использовал свой опыт работы. Будучи каменшиком, он заметил, что люди, обучившие его, использовали три разных метода кладки кирпича, в последующем решил выявить, какой из них наиболее экономичен. С этой целью методично изучил слагаемые всех движений, используемые инструменты, в результате чего был определен усовершенствованный способ выполнения этой операции, позволивший повысить произ-водительность труда на 50 %. В начале 1900 х гг. Френк и Лилия Гилбреты начали изучать рабочие операции с помощью кинокаме-ры и микрохронометра, позволяющего фиксировать интервалы продолжительность до 1/2000 с. Они могли с помощью стоп-кадра выявить и описать 17 основных движений кисти руки при той же кладке кирпича. Эти движения они назвали «терблиг», что в обратном чтении означает их фамилию. Число движений руки было сокращено с 18 до 4 с половиной.

Генри Ганнт, как и Ф. Тейлор, был американским инженером. Используя систему Ф. Тейлора, он разработал и применил на производстве свою систему заработной платы. В основу ее была положена с тедующая система определения уровня заработка. Если выработка составляла ниже нормы Тейлора-Ганнта, труд оплачи-вался по пониженной тарифной ставке. При выполнении выработки на 100 % ставка возрастала на определенный процент (от 1,1 до 1,2 ставки повременщика). В случае перевыполнения нормы аналогичная ставка могла возрасти до 11,4 ставки повременщи-ка.

Главным достоинством этой системы явилась заинтересованность рабочих в выполнении и перевыполнении нормы выработки, что влекло за собой улучшение использования оборудования, сокращение накладных расходов и т.д.

Именно то положение, что управленческие функции оказыва-лись результативными и эффективными, позволило поставить вопрос о выделении управления в специальную, обособленную сферу занятости людей. Руководители производства, с одной стороны, и ученые — с другой, увидели, что методы и подходы к орга-низации труда и техники производства могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации

Школа административного управления. Школу административного управления называют иначе классической школой. К круп-нейшим представителям этой теории можно отнести А Файоля, М. Вебера и Г. Форда. Представители школы научного управления использовали управленческие принципы для повышения эффек-тивности труда работников, стоящих на уровне, ниже управлен-ческого. Появление классической школы вызвало к жизни появление подходов, связанных с совершенствованием непосредственно управленческого труда. Подобное стало возможным в силу характера их собственного труда. Известно, что Ф. Тейлор, Ф Гил- брет и Г. Ганнт были непосредственно заняты организацией ис-полнительного труда. Естественно, что и исследовали они управленческие функции этого труда. В отличие от них представители административной школы были заняты выполнением функций руководителей высшего звена управления или являлись теорети-ками управления. Так Анри Файоль руководил большой французской компанией гю добыче угля, Генри Форд возглавлял крупнейшую автомобильную корпорацию США, Макс Вебер был немецким экономистом, юристом, социологом и историком, профессором в Берлине, Фрейбурге, Гейдельберге и Мюнхене. Представители классической школы управления старались взглянуть на организацию с точки зрения перспективы ее развития, определить характер этого развития. Они были заняты разработкой универ-сальных принципов управления, полагая, что разработанный комплекс управленческих принципов позволит организациям обеспечивать успех в производственной деятельности.

Так, А. Файолем было сформулировано 14 принципов управления, большинство из которых полезны управленческим структурам современных экономически развитых и развивающихся государств, несмотря на то, что за истекший период произошли гран-диозные преобразования в технике, технологии и организационной структуре производства.

Принципы управления А. Файоля сводились к следующим: раз-деление труда; полномочия и ответственность; дисциплина; еди-ноначалие, единство направления, когда каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация и ра-циональное соотношение между централизацией и децентрализа цией; издание скалярной цепи как ряда лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от занимающего самое высокое положение в этой цепочке до руководителя низового звена; создание де лового порядка на каждом служебном месте; принцип справедли-вости, предполагающий сочетание доброжелательности и законности; стабильность рабочего места для персонала; инициатива, означающая разработку плана и обеспечение его успешной реали-зации; корпоративный дух как результат гармонии персонала.

А. Файоль выделял шесть основных управленческих операций: технические, или производственные, коммерческие, финансовые, охранные, учебные и административные, включающие предвидение, организацию, распорядительность, согласование и контроль. Среди них особую роль он отводил административной функции управления. Основным методом управленческого воздействия на руководителей он считал материальные санкции.

М. Вебер, как и А. Файоль, поставил своей задачей определить круг основополагающих принципов управления, позволяющих формирова гь «идеальные организации». Следует учитывать ту обстановку, в которой М. Веберу приходилось конструировать свою систему управления. Речь идет о повсеместно господствовавшем в немецком общественном устройстве того времени фаворитиз-ме, семейственности и других формах феодальных пережитков и субъективизма. Преодолеть эти преграды и обеспечить переход к радикальному буржуазному управлению можно, по его мнению, с помощью разработки четких правил поведения различных управ-ленческих струк гур, особенно среднего звена. Это должн ы быть специальные управленческие организации (бюро) со строгой иерархической подчиненностью нижестоящего звена вышестоящему. Обязательным принципом руководства в каждом бюро было единоначалие. Подбор руководителей бюро должен осуществ-ляться с учетом знаний, опыта и навыков претендентов, а не на основе сословной принадлежности. Сформированную таким образом систему управления М. Вебер называл «бюрократией». Бю-рократия представлялась как свободная от личных и сословных привилегий эффективная организация власти демократического управления.

В качестве основных принципов управления им выделялись: четкое разделение ответственности между соподчиненными бюро; наличие строгой иерархии по вертикали управления, где каждый ответственен только перед одним вышестоящим лицом; наличие четкой системы правил, определяющих поведение управляющих; использование принципа материальной заинтересованности с помощью системы заработной платы, пенсий и процедур продвижения по служебной лестнице, чтобы обеспечить стабильность кадров управления; поддержание «социальной дистанции» между руководителями и исполнителями; отрицание любых неформальных отношений в решении управленческих задач и т.д. Бюрократию он считал наиболее обшей формой управления в индустриальном об шестве, включая и государственный аппарат.

В противовес системе М. Вебера, имеющей отношение главным образом к государственному управлению, Г. Форд обосновал тех-нократическую систему управления производством. Фордизм как система управления поточно-массовым производством оформился в США в первой четверти XX в„, свою законченную форму он получил в книге Г. Форда «Моя жизнь, мои достижения» (рус. пер. 1924). Управленческие принципы Г. Форда базировались на характере действия сборочного конвейера. Каждый работник конвейера выполнял одну операцию, состоящую всего из нескольких движе-ний, не требующих серьезной квалификации. За счет чисто меха-нической тренировки выполнения трудовых операций обеспечивалось резкое повышение производительности труда. Фордизм требовал жесткой дисциплины труда, насаждал командно-административные методы управления, для поддержания которых ис-пользовалась собственная полиция. Деятельность профсоюзов на производстве запрещалась. Для привлечения работников на пред - приятия использовалась более высокая заработная плата, чем на других предприя гиях отрасли. Система Г. Форда сопутствовала на - учно-техническому прогрессу (система поточных линий и конвейеров), поэтому ее с полным правом следует относить к классиче-ской школе управления

<< | >>
Источник: Базылев Н.И., Базылева М.Н.. Основы бизнеса Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта,2003. - 253 с.. 2003

Еще по теме 8.3. Система управленческих концепций:

  1. Системы и функции управленческого учета Управленческий учет как система
  2. Системы и функции управленческого учета Управленческий учет как система
  3. 1.2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ
  4. Понятие бухгалтерского управленческого учета, его предмет. Влияние организационной структуры предприятия на построение системы управленческого учета
  5. Социология организаций как специфическая управленческая концепция
  6. Методика построения модели управленческого баланса преимущественно с учетом динамической концепции
  7. Управленческий учет как элемент системы бухгалтерского учета. Предпосылки появления управленческого учета в РФ
  8. Система записей хозяйственных операций на счетах управленческого и финансового учета. 6.2.1. Применение системы интегрированного учета в торговой организации
  9. 2.2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА
  10. 3.4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА
  11. Управленческие процессы и системы
  12. 21.2. Управленческий учет в информационной системе организации
  13. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДЕЙСТВИЙ
  14. Система управленческого учета
  15. Основные логистические концепции и системы