<<
>>

9.3. Морально-психологический климат как средство мотивации труда

Моральные и психофизиологические факторы в современном производстве приобретают особую значимость. Это связано, главным образом, с той высокой степенью интенсивной напряженности расходования умственной и физической энергии, которых требует от человека научно-техническая революция, а также социальные преобразования в общественной жизни.
Среди моральных факторов наибольшую значимость имеют уровень сотрудничества в коллективе, лояльность, производственная принципиальность, гордость и справедливость, а также внутрипроизводственная дисциплина. Психологические факторы аккумулируются ныне и оформляются в теориях «человеческих отношений» и «гуманизации труда».
Моральные факторы проявляются через складывающееся в коллективе сотрудничество работников, которое может регулиро-ваться принципами добровольности, когда работники сами, без внешнего воздействия вступают в отношения, и принципами при-нудительности.
Уровень морального состояния коллектива может быть оценен тем, как работники этого трудового коллектива относятся к дис-циплине труда на производстве. Дисциплина чаще обусловлена ха-рактером технологического процесса. Главным в оценке состоя ния дисциплины является отношение работ ников к соблюдению и
выполнению ее принципов. Психологические факторы тесно свя-заны с профессиональной деятельностью работников, внедрением в производство достижений техники и технологии. Теория «чело-веческих отношений» возникла в США в 20-е гг. прошлого столетия. Инициатором ее был психолог Элтон Мойо. Он с успехом провел эксперимент на предприятиях фирмы «Вестерн электрик». Успех состоял в том, что Э. Мэйо предложил повысить интенсив-ность труда неэкономическими методами. Он подчеркнул, что в группе работников наряду с формально регламентированными существуют неформальные отношения, на основании которых в ней появляются свои неофициальные лидеры и устанавливаются определенные нормы поведения, которых придерживаются все члены группы. Поэтому администрация должна учитывать психологию малых групп и найти подход к неформальному лидеру группы. Та - ким образом был сделан шаг в теоретическом осмыслении произ-водственной роли работ ников.
Теория «человеческих отношений» отказалась от биологиче ского и механического подходов тейлоровского «научного руко-водства». Она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим существом» с целью повышения интенсивности труда. Исходя из этого, теория «человеческих отношений» предложила учитывать психологические особенности отдельных социальных групп; использовать тра-диции с целью формирования у работников особого духа компании, идти на контакты и неофициальные отношения между рабочими и служащими, с капиталистами и администрацией; привлекать внутрипроизводственную печать и систему общественной ин-формации для освещения успехов на рабочих местах.
193
Теория «человеческих отношений» создала очередной после тейлоризма и фордизма виток в усилении интенсификации труда и росте его производительности.
Однако и она не решила проблемы отчужденности труда: увеличились прогулы, текучесть кадров, снижалось качество продукции. В этих условиях ученые привлекли внимание общественности к экономическим, социальным и психологическим издержкам тейлоризма и фордизма. Они заменили «человека экономического» на «человека социального», показав важность моральною стимулирования, группового коллективизма, социально-психологического климата в трудовом коллективе. Начали формироваться отдельные течения, по дожившие в основу роста интенсификации труда гуманисти-ческие принципы, на базе которых в последующем сформировалась теория «гуманизации труда». Представители данной теории исходили из концепции работника как «человека самореализую-
7 Зак 612
щегося». Американский психолог Ф. Герцберг, использовав идеи своих предшественников о развитии человеческих потребностей и тезис о том, что рабочий не ленив изначально, как это утверждал Тейлор, а способен к инициативе и творчеству, сделал ряд выводов и новых рекомендаций по активизации человеческого труда. В основу его теории была положена идея о существовании двух групп факторов удовлетворенности работников: гигиенических — условия труда, оплата, климат отношений подчинения, ведущих к спокойной удовлетворенности, и активных стимуляторов — содержательность труда, возможность профессионального роста, никогда не удовлетворяемая полностью, а поэтому постоянно стимулирующая работника, потребность в личном развитии. Реальное воплощение в жизнь теории «гуманизации труда» осуществлялось в тех странах, где в наибольшей степени проявля - лась современная научно-техническая революция. В странах Востока это была Япония, на американском континенте — США. в странах Западной Европы — Германия, Швеция, Испания, Фран - ция, Англия. Прогресс этой теории связывался с выдвижением в качестве первоочередных требований гарантий рабочих мест, устранения или сглаживания проблем безработицы; необходимым стало создание условий для внедрения организационно-технических достижений научно-технической революции и их приспособление к физическим и интеллектуальным возможностям ра-ботника. Шел быстрый процесс совершенствования техники бе-зопасности и охраны здоровья, а также структуры рабочего времени; повышалась содержательность труда на основе модернизации конвейера и расширения творческих функций труда рабочих. В понятие «гуманизация труда» входило расширение социальных прав трудящихся в производстве и вне его, совершенствование профотбора, подготовка и повышение квалификации, совершенствование методов нормирования и оплата труда; расширение системы социально-бытового обеспечения трудящихся на пред-приятии; увеличение продолжительности свободного времени и изменение стиля управления, куда входило более широкое при-влечение трудящихся к управлению, передача отдельных функций руководства рабочим, повышение степени информированности работников о делах предприятия и даже участие их в выс шем ор] ане управления компаний — совете директоров.
Таким образом, «гуманизация труда» может быть понята в узком смысле слова как внедрение новых форм организации трудового процесса за счет его наполнения более творческим и разно-образным содержанием, и в широком смысле слова, включая внедрение групповых принципов производственной деятельности, как совершенствование подготовки и повышения квалифи-кации производственного и управленческого персонала, проблемы стимулирования трудовой мотивации, включение всех работ-ников в процесс принятая решений по улучшению техники и качества продукции.
Вместе с теМ эволюцйя теорий «гуманизации труда» также об-
., « . I • I; - . г. - — ''. - ' • : л».

«гуманизации труда» покк невелики: в основном она внедряется верхушкой монополистического капитала, берущей на себя инициативу поиска новой классовбй стратегии, риск экспериментов и финансовых затрат; средний бизнес под влиянием НТР только начинает включаться в процесс, мелкий — в нем не участвует.
В итоге «гуманизация труда* стала лишь очередным этапом ра-ционализации труда, когда все больше прибыли извлекается из человеческого интеллекта, энергии, физических и духовных сил.
.. » 1 • л'г! - -ч» ' ' г
- ' ' * ' л* т - -*«._ 11 1 ^ ** '
"¦ " ч • . Г
* -».г 1 * • V ;; -
л - /чЦ &4 V . "> V < ч' гг-' ч: г1 V
• и; : 4 г-г У {•г. : .;
<1и1..*- 1лЛ;6.-- г;/;: р к*
г-л* Г1; < 'А-Л II ->;г: Го^ ИОГ.Г, 3 Ыпих^Щ дао г
г ,-ц ?»»**:> к?; I & !!*и.{.««•;< ДО
<< | >>
Источник: Базылев Н.И., Базылева М.Н.. Основы бизнеса Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта,2003. - 253 с.. 2003
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме 9.3. Морально-психологический климат как средство мотивации труда:

  1. Моральный климат организации
  2. Поддержание нормального психологического климата вколлективах
  3. 6.3. Основы формирования психологического климата на предприятии
  4. 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
  5. 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
  6. 9.2. ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
  7. Климат психологический
  8. Морально-психологические стереотипы
  9. 9.3. ТЕСТ «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ»
  10. 2. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВАХ. ПУТИ И МЕТОДЫ ЕГО ОПТИМИЗАЦИИ
  11. Глава 8. Практикум.8.1. Тест «Психологический климат».
  12. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
  13. ТЕСТЫ ПО ОЦЕНКЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
  14. 8.12. Социально-психологический климат - показатель зрелости и эффективности коммуникативных процессов в коллективе
  15. Руководитель как моральный лидер
  16. ЛЕКЦИЯ 9 МОТИВАЦИЯ ТРУДА
  17. Мотивация и оплата труда персонала
  18. 4.4. моральный риск и способы его предотвращения 4.4.1. Условия возникновения морального риска
  19. 6.2. Мотивация труда
  20. МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ