9.3. Морально-психологический климат как средство мотивации труда
Моральные факторы проявляются через складывающееся в коллективе сотрудничество работников, которое может регулиро-ваться принципами добровольности, когда работники сами, без внешнего воздействия вступают в отношения, и принципами при-нудительности.
Уровень морального состояния коллектива может быть оценен тем, как работники этого трудового коллектива относятся к дис-циплине труда на производстве.
Дисциплина чаще обусловлена ха-рактером технологического процесса. Главным в оценке состоя ния дисциплины является отношение работ ников к соблюдению ивыполнению ее принципов. Психологические факторы тесно свя-заны с профессиональной деятельностью работников, внедрением в производство достижений техники и технологии. Теория «чело-веческих отношений» возникла в США в 20-е гг. прошлого столетия. Инициатором ее был психолог Элтон Мойо. Он с успехом провел эксперимент на предприятиях фирмы «Вестерн электрик». Успех состоял в том, что Э. Мэйо предложил повысить интенсив-ность труда неэкономическими методами. Он подчеркнул, что в группе работников наряду с формально регламентированными существуют неформальные отношения, на основании которых в ней появляются свои неофициальные лидеры и устанавливаются определенные нормы поведения, которых придерживаются все члены группы.
Поэтому администрация должна учитывать психологию малых групп и найти подход к неформальному лидеру группы. Та - ким образом был сделан шаг в теоретическом осмыслении произ-водственной роли работ ников.Теория «человеческих отношений» отказалась от биологиче ского и механического подходов тейлоровского «научного руко-водства». Она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим существом» с целью повышения интенсивности труда. Исходя из этого, теория «человеческих отношений» предложила учитывать психологические особенности отдельных социальных групп; использовать тра-диции с целью формирования у работников особого духа компании, идти на контакты и неофициальные отношения между рабочими и служащими, с капиталистами и администрацией; привлекать внутрипроизводственную печать и систему общественной ин-формации для освещения успехов на рабочих местах.
193
Теория «человеческих отношений» создала очередной после тейлоризма и фордизма виток в усилении интенсификации труда и росте его производительности. Однако и она не решила проблемы отчужденности труда: увеличились прогулы, текучесть кадров, снижалось качество продукции. В этих условиях ученые привлекли внимание общественности к экономическим, социальным и психологическим издержкам тейлоризма и фордизма. Они заменили «человека экономического» на «человека социального», показав важность моральною стимулирования, группового коллективизма, социально-психологического климата в трудовом коллективе. Начали формироваться отдельные течения, по дожившие в основу роста интенсификации труда гуманисти-ческие принципы, на базе которых в последующем сформировалась теория «гуманизации труда». Представители данной теории исходили из концепции работника как «человека самореализую-
7 Зак 612
щегося». Американский психолог Ф. Герцберг, использовав идеи своих предшественников о развитии человеческих потребностей и тезис о том, что рабочий не ленив изначально, как это утверждал Тейлор, а способен к инициативе и творчеству, сделал ряд выводов и новых рекомендаций по активизации человеческого труда.
В основу его теории была положена идея о существовании двух групп факторов удовлетворенности работников: гигиенических — условия труда, оплата, климат отношений подчинения, ведущих к спокойной удовлетворенности, и активных стимуляторов — содержательность труда, возможность профессионального роста, никогда не удовлетворяемая полностью, а поэтому постоянно стимулирующая работника, потребность в личном развитии. Реальное воплощение в жизнь теории «гуманизации труда» осуществлялось в тех странах, где в наибольшей степени проявля - лась современная научно-техническая революция. В странах Востока это была Япония, на американском континенте — США. в странах Западной Европы — Германия, Швеция, Испания, Фран - ция, Англия. Прогресс этой теории связывался с выдвижением в качестве первоочередных требований гарантий рабочих мест, устранения или сглаживания проблем безработицы; необходимым стало создание условий для внедрения организационно-технических достижений научно-технической революции и их приспособление к физическим и интеллектуальным возможностям ра-ботника. Шел быстрый процесс совершенствования техники бе-зопасности и охраны здоровья, а также структуры рабочего времени; повышалась содержательность труда на основе модернизации конвейера и расширения творческих функций труда рабочих. В понятие «гуманизация труда» входило расширение социальных прав трудящихся в производстве и вне его, совершенствование профотбора, подготовка и повышение квалификации, совершенствование методов нормирования и оплата труда; расширение системы социально-бытового обеспечения трудящихся на пред-приятии; увеличение продолжительности свободного времени и изменение стиля управления, куда входило более широкое при-влечение трудящихся к управлению, передача отдельных функций руководства рабочим, повышение степени информированности работников о делах предприятия и даже участие их в выс шем ор] ане управления компаний — совете директоров.Таким образом, «гуманизация труда» может быть понята в узком смысле слова как внедрение новых форм организации трудового процесса за счет его наполнения более творческим и разно-образным содержанием, и в широком смысле слова, включая внедрение групповых принципов производственной деятельности, как совершенствование подготовки и повышения квалифи-кации производственного и управленческого персонала, проблемы стимулирования трудовой мотивации, включение всех работ-ников в процесс принятая решений по улучшению техники и качества продукции.
Вместе с теМ эволюцйя теорий «гуманизации труда» также об-
., « .
I • I; - . г. - — ''. - ' • : л».
«гуманизации труда» покк невелики: в основном она внедряется верхушкой монополистического капитала, берущей на себя инициативу поиска новой классовбй стратегии, риск экспериментов и финансовых затрат; средний бизнес под влиянием НТР только начинает включаться в процесс, мелкий — в нем не участвует.
В итоге «гуманизация труда* стала лишь очередным этапом ра-ционализации труда, когда все больше прибыли извлекается из человеческого интеллекта, энергии, физических и духовных сил.
.. » 1 • л'г! - -ч» ' ' г
- ' ' * ' л* т - -*«._ 11 1 ^ ** '
"¦ " ч • . Г
* -».г 1 * • V ;; -
л - /чЦ &4 V . "> V < ч' гг-' ч: г1 V
• и; : 4 г-г У {•г. : .;
<1и1..*- 1лЛ;6.-- г;/;: р к*
г-л* Г1; < 'А-Л II ->;г: Го^ ИОГ.Г, 3 Ыпих^Щ дао г
г ,-ц ?»»**:> к?; I & !!*и.{.««•;< ДО
…
Еще по теме 9.3. Морально-психологический климат как средство мотивации труда:
- Моральный климат организации
- Поддержание нормального психологического климата вколлективах
- 6.3. Основы формирования психологического климата на предприятии
- 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
- 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
- 9.2. ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
- Климат психологический
- Морально-психологические стереотипы
- 9.3. ТЕСТ «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ»
- 2. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВАХ. ПУТИ И МЕТОДЫ ЕГО ОПТИМИЗАЦИИ
- Глава 8. Практикум.8.1. Тест «Психологический климат».
- СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
- ТЕСТЫ ПО ОЦЕНКЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
- 8.12. Социально-психологический климат - показатель зрелости и эффективности коммуникативных процессов в коллективе
- Руководитель как моральный лидер
- ЛЕКЦИЯ 9 МОТИВАЦИЯ ТРУДА
- Мотивация и оплата труда персонала
- 4.4. моральный риск и способы его предотвращения 4.4.1. Условия возникновения морального риска
- 6.2. Мотивация труда
- МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ