<<
>>

16.2. Формирование субъектной среды предпринимательскойфирмы

На начальном этапе функционирования фирмы ее учредители совместно с высшими менеджерами данной фирмы обязаны создать не только организационную среду фирмы, но и субъектную среду.

Понятие субъектной среды предпринимательской фирмы включает содержание человеческих ресурсов и структуру штатного расписания фирмы, обстановку внутри фирмы, а также содержательные и технологические (стилевые) особенности внутрифирменных коммуникаций.

Самым важным элементом ресурсной базы любого субъекта предпринимательского бизнеса является личный фактор деловой деятельности или совокупность человеческих ресурсов.

Поэтому формирование субъектной среды предпринимательской фирмы всегда следует начинать с выработки правильных представлений о месте и роли данного фактора в бизнесе. Известное выражение о том, что «кадры решают всё», имевшее широкое хождение в 30-е годы прошлого столетия в СССР, лишь отчасти отражает такое понимание роли человеческих ресурсов, в рамках которого люди рассматриваются как главное достояние экономики.

Человеческие ресурсы являются и главным достоянием предпринимательской фирмы, добытое в конкурентной борьбе с другими субъектами предпринимательского бизнеса, а также с субъектами наемно-трудового бизнеса, всегда, как известно, стремящимися подороже продать свою рабочую силу.

Открывающему собственное дело предпринимателю нужно развивать и укреплять этот ресурс, имеющий стратегическое значение для компании и используемый для достижения ее стратегических целей.

К содержанию человеческих ресурсов следует отнести совокупность профессиональных, деловых и личных качеств людей, работающих на предпринимательской фирме. Важно подчеркнуть, что упомянутые качества являются именно ресурсом, другими словами, создают кадровый потенциал фирмы, который пока лишь надлежит использовать наилучшим образом.

Если же человеческие ресурсы рассматриваются в качестве объекта непосредственного применения, они определяются как человеческий (или кадровый) капитал предпринимательской фирмы.

Использование человеческих ресурсов означает, что они перестают быть собственно ресурсом и включаются в состав применяемого потенциала предпринимательской фирмы (подробно о том, что такое применяемый потенциал фирмы, речь пойдет в следующем параграфе учебника «Основы бизнеса»). В свою очередь кадровый капитал фирмы становится объектом организации и управления внутри предпринимательской фирмы.

Организовывать человеческий капитал, последовательно превращая человеческие ресурсы в кадровый персонал фирмы, а затем управлять кадровым персоналом - значит осуществлять практические мероприятия по побуждению сотрудников фирмы к действиям ради достижения результатов и реализации установок данной фирмы. При этом полезно опираться на ряд принципов использования человеческих ресурсов, а именно:

все представители кадрового состава фирмы должны четко осознавать поставленные цели и результаты, понимать, что их рабочая сила является лишь частичкой совокупного человеческого капитала фирмы;

менеджер должен активно руководить персоналом, чрезмерно не опекая его, а предоставляя работникам возможность проявления самостоятельности и инициативы;

менеджеру необходимо правильно соизмерять профессиональные, деловые и личные качества человека с задачами, которые он обязуется решить в соответствии с технологической картой, а также с совокупностью стимулов к труду;

менеджер должен заботиться о психическом и физическом состоянии работников, о постоянном развитии человеческих ресурсов и укреплении кадрового потенциала фирмы;

важно помнить, что каждый человек нуждается в поддержке, признании, уважении независимо от того, какими именно профессиональными, личными и деловыми качествами он обладает;

мобилизацию человеческих ресурсов целесообразно всегда четко нацеливать на достижение конкретных результатов, однако, стремиться к достижению целей следует постепенно, излишне не подгоняя работников и не оказывая на них административного давления.

Процесс использования человеческих ресурсов состоит из приема на работу сотрудников, формирования кадровой структуры компании и воспроизводства кадров. От качества решений в системе подбора, обучения, формирования работоспособных групп, оценки результатов работы персонала, мотивации, материального поощрения работников во многом зависят экономические результаты деятельности любого субъекта предпринимательского бизнеса.

Практически одновременно с проектированием организационной структуры компании и становлением механизмов принятия решений высшее руководство компании должно развернуть работу по поиску, отбору и привлечению сотрудников.

В идеале кадровая структура компании должна базироваться на ее организационной структуре.

Ее целесообразно письменно отобразить в документах фирмы, прежде всего в ее внутреннем регламенте. В этой структуре следует указать на состав должностей работников, именуемый обычно штатным расписанием компании.

Набор персонала на первоначальном этапе, как правило, ограничивается кругом лиц, которые, так или иначе, знакомы с учредителями или топ-менеджерами.

Впоследствии, по мере развития новых субъектов предпринимательского бизнеса, многие менеджеры и предприниматели предпочитают искать нужных им работников, не только опираясь на советы знакомых, родственников и уже принятых на работу сотрудников своей фирмы, но и привлекая специалистов по объявлениям в СМИ, на конкурсной основе, по рекомендациям службы занятости, после ознакомления с анкетными данными (резюме) потенциальных сотрудников, полученных в индивидуальном порядке. Для поиска эксклюзивных специалистов используется метод «охоты за головами» - переманивание успешных работников из других компаний.

Обдумывая бизнес-идею, предприниматель должен определить, сколько человек, какой квалификации, с какими физическими, интеллектуальными и психологическими данными, с каким уровнем образования, профессиональной подготовки и опытом работы лучше справятся с выполнением поставленных задач. В результате анализа можно получить достаточно полное представление о составе создаваемых должностей, проверить, как эти должности вписываются в организационную структуру предпринимательской фирмы. На основе такого анализа составляются четкие критерии подбора персонала на конкретную должность и вырабатываются должностные инструкции.

Должностная инструкция - это весьма важный регламентирующий документ, используемый предпринимательской

фирмой. Для каждой должности вырабатывается письменная инструкция, в которой описывается статус, обязанности, ответственность и права работников. Цель инструкции - закрепить круг задач, которые должен решать сотрудник, занимающий определенную должность. Эта информация становится ключевой при подборе кадров.

В самом общем виде должностная инструкция имеет следующую структуру.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Название должности.

Место в структуре, требования по образованию и опыту работы, порядок назначения и замещения.

Должностные обязанности.

Права работника.

Ответственность работника.

Дополнительная информация.

Рис. 16.5. Содержание должностной инструкции.

Важным аспектом в деятельности фирмы является поиск будущего персонала. Способы привлечения работников представлены на рисунке 16.7. При наборе персонала, очень важно иметь четкое представление о содержании, составных элементах и обстоятельствах той деятельности, для выполнения которой приглашается сотрудник. В зависимости от этих обстоятельств определяются способы и каналы поиска потенциальных сотрудников, а также характер и степень тщательности отбора претендентов на временно свободные (вакантные) должности.

<< | >>
Источник: Ответственный редактор: Рубин Ю.Б. . Основы бизнеса. Учебник для студентов 1 курса экономических специальностей. - 4-е изд., перераб. и доп.. 2002

Еще по теме 16.2. Формирование субъектной среды предпринимательскойфирмы:

  1. ГЛАВА 16. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И СУБЪЕКТНОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ФИРМЫ
  2. 16.1. Формирование организационной среды предпринимательской фирмы
  3. ГЛАВА 14. ФОРМИРОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ФИРМЫ
  4. Общая характеристика субъектной структуры рыночного хозяйства
  5. Субъектный состав правонарушений
  6. 19.1. Содержание процесса реорганизации предпринимательскойфирмы
  7. ГЛАВА 18. ЛИКВИДАЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙФИРМЫ
  8. ГЛАВА 19. РЕОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙФИРМЫ
  9. 13.2. Разработка внутреннего регламента предпринимательскойфирмы
  10. 4.4. Анализ внешней среды
  11. факторы среды государственного регулирования.
  12. 20.2. Структурные уровни экономической среды бизнеса
  13. 6.3. Платежи за загрязнение окружающей среды
  14. 2.7. Плата за загрязнение окружающей среды