<<
>>

Заключение

Типичные ошибки. Процесс адаптации нового работника начинается уже с первого собеседования при устройстве на работу.

Таблица 3.11

Типичные ошибки при найме работника

Завышение работодателем условий работы.

Часто это происходит неосознанно, из-за желания пока­зать предприятие с наилучших сторон (приукрашивание ситуации)

Наем работника более высокой квалификации, чем требуется. Конечно, сегодня рынок труда богат специалистами, есть возможность выбора, так почему же не выбрать высококвалифицированного работника?

Прием на работу специалистов, готовых быстро продвигаться, зная при этом, что такие возможности у предприятия ограниченны

Неумение соотнести деловые качества нового работника с объективными требованиями производст­венной ситуации

Основой межличностных отношений является мотив аффилиации, который «побуждает заводить дружбу и испытывать привязанность, ра­доваться другим людям и жить вместе с ними, сотрудничать и общаться с ними, любить, присоединяться кф^пе»[18].

Этот мотив открыл в 1938 г, Г. Мюррей, он трактуется как взаимное стремление получать удовлетво­рение от общения и поддерживать контакты таким образом, чтобы они не только приносили удовлетворение, но и обогащали обе стороны. Важно, чтобы партнер чувствовал, что ему предлагаются отношения на равных, в которых доминирует взаимная доверительная связь. Цель аф­филиации — взаимный поиск приятия, желанности себя, дружеской поддержки и симпатии, созвучия переживаний. Мотив аффилиации на­ходится в сложных отношениях с мотивом достижения. Был проведен следующий эксперимент для решения определенной непростой задачи. Человеку предлагалось взять себе в помощники партнера — либо друга, слабо разбирающегося в проблеме, либо заведомо неприятного, но знающего проблему человека. Сделанный в итоге выбор свидетельство­вал о том, что для человека важнее сохранить дружеские отношения (по­скольку выполнение задачи было и престижным, и оплачиваемым).

Отсутствие межличностного взаимодействия на уровне организации приводит к хаосу, так как сотрудники могут постепенно утратить чувст­во общности, что начинается с проявлений недоверия, неуважения, не­удовлетворенности, что в коллективе очень заразно. Утрата межлично­стных отношений в современной организации во многом связана с за­метным сокращением личного общения между сотрудниками. Виной тому — появление новых коммуникационных технологий — электрон­ной и голосовой почты. В итоге неизбежно наступает отчуждение, кото­рое ведет за собой абсолютную незаинтересованность человека работой, теперь его интерес в этой организации состоит только в получении де­нег. Работа для него становится обузой, которая не просто неприятна, но часто ненавистна.

Для того чтобы это не произошло, необходимо как можно больше расширить сферу межличностного общения в организации, о чем уже говорилось выше, в разделе о коммуникациях. Формальное общение должно стать как можно более неформальным, должно перейти в более доверительное, может, даже дружеское. Основой такого перехода явля­ется появление симпатий и антипатий между людьми. Выяснено, что на установление дружеских отношений между людьми оказывают значитель­ное влияние несколько факторов. Во-первых, очень большое влияние оказывают личностные характеристики взаимодействующих. Люди, как правило, любят тех, кому нравится то же, что и им, т. е. люди любят тех, кто похож на них по духу, вкусам и предпочтениям. Исследования пока­зывают, что люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т. д. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у личностные характеристики существенно различаются. Во-вторых, на развитие взаимной симпатии большое влияние оказывает наличие тер­риториальной близости в расположении этих людей. Чем ближе распола­гаются рабочие места членов коллектива, тем выше вероятность того, что между ними установятся дружеские отношения.

В-третьих, установ­ление дружеских отношений находится в прямой зависимости от часто­ты встреч. Также большое значение имеют ожидания того, насколько часто будут происходить эти встречи в будущем. В-четвертых, взаимоот­ношения между членами группы зависят от того, насколько успешно функционирование коллектива. В-пятых, развитию дружеских отноше-

10-83

ний способствует наличие общей цели, которой подчинены действия всех членов группы. В-шестых, на возникновение дружеских отношений влияет степень участия всех членов коллектива в принятии решений.

Выделяются следующие стадии перехода от формального к друже­скому общению: формальное общение; неформальное общение; дове­рительное общение; психологический контакт; коммуникативная со­вместимость; успешность; психологическая близость; дружеские отно­шения.

Доверительное общение можно рассматривать как процесс, который имеет свои стадии и закономерности развития. Первая стадия — это ус­тановление первого контакта и формирование образа другого человека; цель — формирование первого впечатления. На этой стадии важна роль социальной перцепции, процессов переработки и интерпретации полу­чаемой информации, в результате чего формируется установка, которая предопределяет характер дальнейшего взаимодействия.

Вторая стадия—формированиемежличностныхотношений. Эта ста­дия имеет три подстадии, которые различаются целями и средствами: 1) достижение согласия, принятия и разделения позиций; 2) получение эмоциональной поддержки и одобрения; 3) стремление добиться приня­тия себя как личности.

Третья стадия—стабилизациямежличностных отношений. Цель— установить оптимальный психологический контакт и приложить усилия по его сохранению или преобразованию в желательную сторону.

Основная методика исследования межличностных отношений, сим­патий и антипатий в первичном коллективе — это социометрическая ме­тодика Дж. Морено. Эта методика может помочь многое разъяснить и предпринять необходимые изменения для повышения эффективности деятельности коллектива.

Ведь было установлено, что благодаря пере­мене мест сотрудников с учетом их желания работать вместе производи­тельность труда повышается на 10—12 %.

Если говорить вкратце, методика состоит в следующем: задается не­сколько типовых вопросов: «С кем бы вы хотели работать совместно? », «С кем бы вы не хотели работать совместно? » или «С кем бы вы хотели пойти в туристический поход? » и т. д. Числом полученных избраний можно измерить положение человека в неформальной системе взаимо­отношений в коллективе.

Каждый член коллектива может в среднем рассчитывать на три по­ложительных выбора. Тот, кто получил шесть и более, попадает в «звез­ды». Как правило, «звездами» оказываются личности, приятные в обще­нии, обладающие обаянием, притягательностью. Обычно такие люди в группе играют роль «психотерапевтов» — с ними можно поделиться

радостью и горем, получить совет. Те, кто получил среднее число избра­ний или выше среднего, относятся к «предпочитаемым». Те, у кого это число несколько ниже среднего, — «принятые», а не получившие избра­ний — «изолированные». Те, кого никто не выбрал, попадают в катего­рию «отверженных». В группах существуют довольно постоянные отно­шения, и можно примерно сказать, сколько людей будут относиться к каждой из категорий. Если в группе 30 человек, то в «звезды» попадут не более 3—4, в «предпочитаемые» — 10—12 и в «принятые» — столько же. В «изолированных» могут оказаться до 5 человек. «Отверженные» бывают не в каждой группе.

Однако эта методика признается на данный момент очень ограни­ченной в определении качества межличностных отношений в коллекти­ве, так как она не дает полного обзора таких отношений. Но существуют и другие методики, например методика изучения явления действенной эмоциональной идентификации в группе, которая была предложена В.А Петровским. С помощью этого метода, в отличие от социометрической техники, выявляется не поверхностная взаимоприемлемость, а более глубокие эмоциональные отношения к партнерам по коллективу. Дос­тоинством методики является то, что итоговые количественные коэф­фициенты, свидетельствующие о развитости эмоционального сопере­живания в группе, базируются здесь на данных объективной внешней регистрации.

Развитая рабочая группа не может быть лишь формальной или не­формальной. Некоторые авторы выделяют в ключе становления рабочих групп плановую единицу и рабочую группу. Первая становится второй лишь в результате включения людей в процессы выполнения коллектив­ных заданий и развития коммуникаций, благодаря приобретению опре­деленного уровня сплоченности. Для эффективной деятельности кол­лектива в целом необходимо оптимальное сочетание в нем формальной и неформальной структур и групп при преобладании первой, а также развитость, зрелость неформальной структуры, которая выражается прежде всего в групповой сплоченности. Именно сплоченность превра­щает группу из простой суммы ее отдельных членов в качественно но­вый коллективный субъект, который обладает более широкими возмож­ностями в реализации целей каждого работника, группы и организации в целом.

Еще одной интересной проблемой для современных менеджеров яв­ляется проблема методов развития коллективов. Нами будут рассмотре­ны четыре из них: менеджерская сетка, формирование команды, груп­повая психотерапия и обсуждение процесса.

Менеджерская сетка. Разработчики этой программы, Блейк и Мо- утон, определили два измерения стиля поведения менеджера: интерес к производству и интерес к людям. Программа требует становления оп­тимального стиля, но и соответствующего группового поведения. Эта Программа состоит из 6 фаз, рассчитанных на период от 3 до 5 лет. Вот эти фазы.

1. Обучение на лабораторных семинарах — это недельная конфе­ренция, предназначенная для знакомства руководства с целями этой программы; семинар начинается с определения и анализа стиля поведе­ния каждого из участников, решаются проблемы с акцентом на ситуаци­ях, в которых выделяется межличностное поведение и его влияние на результативность работы; каждая группа руководителей регулярно оце­нивает свою работу по решению проблем.

2. Внутригрупповое развитие. Начальники и их подчиненные изу­чают свои стили управления и практику работы — своей и коллектива; результаты работы по прохождении первых двух фаз позволяют руково­дителям принять концепции сетки в качестве образца для оценки своих методов управления, улучшения отношений группами и внутри групп, среди начальников и подчиненных; на этой фазе повышается критичность руководителей к самим себе.

3. Межгрупповое развитие — происходит формирование взаимо­связей между группами и делается упор на создание ролей и норм груп­пы с высшей оценкой 9,9 по сетке для всего коллектива; обсуждаются ситуации напряженности, ее причины обсуждаются членами всех групп; эта фаза предназначена для внушения ценности современной деятель­ности, а также налаживания связей между руководителями разных групп.

4. Постановка организационной цели. Основная цель фазы — фор­мирование модели будущей эффективной организации; происходит ов­ладение персоналом методами и практикой преобразований и формиро­вание практически достижимых целей.

5. Достижение целей. Группы формируются по специальным зада­ниям, определяют круг проблем, во всей организации создаются анало­гичные группы, которым указываются проблема и цель, дается инфор­мация, после чего группы начинают предпринимать действия.

6. Стабилизация. Стабилизируются изменения, осуществленные ранее, происходит анализ качества задач и планов, их улучшение.

Формирование команды. Центром внимания этого метода является первичный коллектив. Цель формирования команды — позволить рабо­чим группам лучше выполнять работу и повышать результативность. Ра­бочая группа может быть уже сформирована, однако речь может идти и о

новых образованиях. Глобальные организации указывали на то, что луч­шие команды обычно состоят из представителей различных стран и культур, причиной чего является многообразие не только культур, но и специальных знаний.

Вмешательство подразумевает здесь установку целей и приоритетов исследования, способов выполнения работы группой, изучение группо­вых норм, процессов общения и принятия решений, исследования меж­личностных отношений в группе. Первый этап — собрание, на котором все члены группы обмениваются мнениями относительно проблем. Идентификация проблем и приоритетности их решения — важные на­чальные этапы. План действий должен быть предварительно согласован и подразумевать решение отдельным членом группы конкретных задач.

Успех вмешательства отражает успех команды в преодолении сле­дующих проблем:

1) путаница в ролях и взаимоотношениях в команде;

2) четкое осознание членами коллектива краткосрочных функцио­нальных целей, но неясное представление о долгосрочных организаци­онных целях;

3) наличие у членов команды специальных познаний, но недоста­ток навыков межличностного общения, что мешает им вносить свой вклад в результаты работы команды;

4) акцентирование внимания в основном на работе в команде, а не на межличностных отношениях.

<< | >>
Источник: Аширов Д.А.. Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, - 360 с.. 2006

Еще по теме Заключение:

  1. Структура и содержание аудиторского заключения. Виды аудиторских заключений
  2. 42. Порядок и основания заключения кредитного договора. Работа банка по заключению кредитного договора
  3. VI Душевнобольные преступники и приюты для них. — Прирожденные преступники, смертная казнь, ссылка, заключение на неопределенное время. — Система одиночного заключения как одно из заблуждений XIX века. — Работы на воздухе в земледельческих колониях. — Привычные преступники. — Случайные преступники и злоупотребление краткосрочным лишением свободы. — Преступники по страсти, их относительная безнаказанность.
  4. V Банкротство классических систем наказания и позитивная система репрессивной социальной обороны. — Основные принципы системы обороны. — I. Заключение на неопределенное время с периодическим пересмотром приговоров. — II. Возмещение ущерба как функция государства. — Применение оборонительных мер сообразно с категориями преступников в противоположность классическому единству наказания. — Общие черты различных заведений для заключения преступников.
  5. Аудиторское заключение
  6. Аудиторское заключение
  7. 90. Аудиторское заключение
  8. Виды аудиторских заключений
  9. Заключение договора.
  10. Аудиторское заключение
  11. 71. Заключение эксперта
  12. Представление аудиторского заключения
  13. Аудиторское заключение,его формы
  14. Статья 10. Аудиторское заключение
  15. 41. Заключение мирового соглашения
  16. Статья 11. Заведомо ложное аудиторское заключение
  17. Основные элементы аудиторского заключения
  18. Модифицированное аудиторское заключение
  19. Заключение договора в обязательном порядке.