<<
>>

1.1. Теоретический взгляд на проблемы организационного поведения

Организационное поведение — это наука, изучающая по­ведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повы­шения эффективности трудовой деятельности человека.
Орга­низационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индиви­дуумов, формирующиеся в сознании;

• поведение индивидуумов в отношении физических объ­ектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

• поведение групп, команд и других группировок, характе­ризующихся общением "лицом к лицу";

• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

• поведение взаимосвязанной группы организаций;

• поведение внутренней и внешней среды компании, напри­мер эволюция технологии, рынков, конкуренции, государствен­ного регулирования и т. д.

Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике.

Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концеп­ции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой "уплотненное производство". Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой "организационное преимущество, организационное искусство".

В истории организационного поведения часто случалось, что практики становились доверчивыми жертвами организаци­онной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значения которых не понимали. Например, энтузиазм по поводу "организационного превосходства" главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведе­ния, которые были известны по крайней мере за тридцать лет до этого.

Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Тех­ническое и концептуальное измерения включают знания менед­жера в области компьютеров, бухгалтерского учета, инженерных наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнориро­ванию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продук­тивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, к обеспечению безопасности труда, что должно привести к повышению его продуктивности.

К сожалению, при новых условиях экономических отноше­ний этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущер­ба, а на ранних этапах развития организации даже дает опре­деленные результаты, сейчас уже очевидно, что он недостато­чен для решения современных проблем. Ошибка такого подхо­да в том, что он пренебрегает многими аспектами человеческо­го поведения.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многооб­разнее, чем это предполагается схемой "экономика — безопас­ность — условия труда". Новая точка зрения состоит в том, что работники — гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход "человеческих отношений" более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менед­жмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организа­ционного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остается таким в обозримом будущем.

Область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Одна­ко, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встре­чаются трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий.

К счастью, в настоящее время этот кризис в целом преодолен.

Организационное поведение как учебная дисциплина силь­но "пересекается" с другими дисциплинами: социальными и управленческими. Она развивается на "стыках" с ними, что можно представить в виде рис. 1.1, где социальные науки "за­дают" объяснительные модели поведения, а управленческие — практическое использование этих моделей. По существу она оказывается наукой о взаимодействии управляющих и управ­ляемых.

Психология управления

Управленческие науки (дисциплины)
Социальные

науки (дисциплины)

Общая психология

Менеджмент
Маркетинг
Социальная психология
Управление персоналом
Психология труда
Теория организации
Этика

Инновационный менеджмент

Социология организаций

Рисунок 1.1 — Схема конструирования дисциплины "Организационное поведение"

Организационное поведение как дисциплина, с одной сто­роны, имеет межпограничный статус, а с другой — оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей "наддисциплины". Включе­ние этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмысления "человеческого фактора" организации.

Культурология

Это исходное противоречие статуса "организационное по­ведение" задает две модели его разработки. Оно может напол­няться содержанием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т. е. расти "вширь", поглощая при этом многие их предметные области, особенно такую, как "Управление персоналом". Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознаком­ление, осознание, осмысление и переосмысление его скрытых феноменов, т. е. разрабатываться "вглубь".

На рис. 1.2 в общих чертах показано место организационного поведения (ОП) в системе основных управленческих дисциплин: теории организаций (ТО), организационного проектирования (ОПР) и управления персоналом (УП).

ОП характеризуется теоретической ориентацией и за­нимается анализом явлений на микроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.

Теория организаций

(ТО)

Теоретический подход Организационное поведение

(ОП)

Организационное проектирование

(ОПР)

Прикладной подход Управление персоналом

(УП)

Макро Микро

Рисунок 1.2 — Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными дисциплинами

ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых методов исследования. В итоге организационное по­ведение может быть определено как область знания, стремяща­яся понять и научиться предсказывать поведение людей в орга­низациях, а также управлять ими.

Рис. 1.2, хотя и показывает области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория организации имеет большую макроориентацию, чем ОП, и зани­мается в первую очередь структурой и развитием организаций. Организационное проектирование также более ориентировано на макроуровень, чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОПР затронуты в связи с применением ОП.

УП значительно больше ориентировано на микроуровень, чем ОП. Функция управления персоналом является одной из практических функций организации наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.

Менеджеров по персоналу принимают на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному по­ведению этого не происходит, что сбивает с толку. Специалисты по организационному поведению в заявлении о приеме на работу называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. Таким образом, все менеджеры независимо от технических функ­ций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Современный подход к организационному поведению опира­ется на строгую методологию. Поиск причин поведения — очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что не­которые ученые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя кон­тролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать ученые.

Организационное поведение представляет бихевиорист­ский[1] подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов к менеджменту входят процессный, количе­ственный, системный и ситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и про­мышленная психологии) внесли значительный вклад в теорети­ческую и исследовательскую базы организационного поведения.

<< | >>
Источник: В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», — 384 с.. 2012

Еще по теме 1.1. Теоретический взгляд на проблемы организационного поведения:

  1. Раздел III. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПОВЕДЕНИЯ АГЕНТОВ РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА
  2. Эволюция теоретических взглядов на сущность финансов
  3. Семен Давыдович Резник, Ирина Анатольевна Игошина. Организационное поведение: практикум. «Организационное поведение»: Инфра-М; М.; - 256 с., 2010
  4. Организационное поведение
  5. Настоящее и будущее организационного поведения
  6. Организационное поведение
  7. Раздел 1. теоретические и организационные основы функционирования финансов
  8. МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  9. 2. ДИСКУССИОННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ О ДРЕВНЕЙ ИСТОРИИ
  10. § 1. Теоретическая постановка проблемы ценообразования на факторы производства
  11. Аширов Д.А.. Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, - 360 с., 2006
  12. Тема 2. Теоретические и прикладные проблемы развития геоэкономического пространства
  13. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему
  14. Что такое организационное поведение и как оно связано со смежными областями
  15. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 220 с., 2001