<<
>>

Резюме

Дешифровка культуры, имеющая целью ее представление сотрудникам организа­ции или сторонним лицам, связана с определенным риском и издержками. Этот риск может быть внутренним, когда члены организации не хотят или не могут использо­вать данные о собственной культуре, и внешним, когда они могут не осознавать по­тенциальных последствий обнародования информации об их культуре.
И в том и в другом случае существует опасность того, что интерпретация окажется некоррект­ной или поверхностной, вследствие чего глубинные структуры останутся невыяв- ленными.

Пытаясь осознать культуру организации, мы можем обнаружить, что она не об­ладает единой системой представлений, которая могла бы служить ее глубинной парадигмой, или что отдельные подгруппы организации обладают различными па-

радигмами, которые могут конфликтовать друг с другом. Мало того, культура нахо­дится в постоянном развитии, и потому ее исследователь должен производить все новые и новые исследования, обновляя результаты, полученные ранее.

Представле­ние «данных» об организации ее работникам или сторонним лицам всегда сопряже­но с серьезным риском.

Даже если мы начнем интуитивно воспринимать суть данной организацион­ной культуры, нам будет крайне сложно выразить свое понимание таким образом, чтобы мы могли сообщить его другим. Литературы по этому вопросу практически нет, и потому мы не можем сослаться на какие-то готовые модели подобной верба­лизации. Тем не менее, если нам все же удается уяснить суть данной культуры и выстроить парадигму, определяющую поведение членов организации, нас не мо­жет не поразить наш новый уровень понимания процессов, идущих в ней, ибо те­перь мы понимаем, почему определенные вещи происходят так, а не иначе, почему определенные предложения никогда не рассматриваются руководством, почему столь сложно реализуются те или иные изменения, почему какие-то люди уходят из этой организации и т. д.

Для дешифровки этой неявной области порой доста­точно задаться всего несколькими ключевыми концепциями. Если они оказыва­ются правильно найденными, усилия исследователя окупаются сторицей. Орга­низация внезапно становится понятной нам, нам открывается действие скрытых пружин, приводящих ее в движение. Даже если мы можем поделиться своим от­крытием всего с несколькими коллегами, затраченные нами труды стоят того.
184

Руководителю же надлежит быть крайне бдительным. Культурный анализ мо­жет принести неоценимую пользу только в том случае, когда руководитель пони­мает как и для чего его следует производить. Иными словами, анализ этот должен быть осмысленным. Если он производится неведомо с какой целью, он может обер­нуться пустой тратой времени или привести к плохим последствиям. Преследую­щая же законные организационные цели совместная работа руководителя и от­ветственного стороннего специалиста над анализом и дешифровкой культуры может привести к невероятному повышению организационного потенциала.

<< | >>
Источник: Эдгар X. Шейн., Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, — 336 с.. 2002

Еще по теме Резюме:

  1. 5.1. Исполнительное и финансовое резюме
  2. Ситуация "Составление резюме"
  3. Деловое резюме
  4. 4. Составление резюме бизнес-плана
  5. 10.1. Пишем деловое резюме
  6. Резюме
  7. Резюме
  8. Резюме
  9. Резюме
  10. Резюме
  11. Резюме
  12. Резюме
  13. Резюме
  14. Резюме