<<
>>

9.1. Процесс мотивации и его структурные элементы

Процесс мотивации — это процесс формирования, функ­ционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Трудовое поведение определяется взаимодействием раз­личных внутренних и внешних побудительных сил.

Внутренние побудительные силы:

• потребности;

• интересы;

• желания;

• стремления;

• ценности;

• ценностные ориентации;

• идеалы;

• мотивы.

Глубинным источником мотивации трудового поведения че­ловека являются потребности, под которыми понимаются на­добность, нужда работника, коллектива в чем-либо. Существу­ет традиция деления потребностей на первичные (естествен­ные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Личные потребности предстают в следующем виде:

1) материальные потребности (в пище, одежде, жилье, лич­ной безопасности, отдыхе);

2) духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, науке, искусству);

3) социальные потребности, связанные с взаимоотношения­ми человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть осознанными и неосознан­ными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем или иным ви­дам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес — как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В про­цессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллек­тивные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллек­тива — обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновид­ностями коллективных интересов являются корпоративные и ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, ког­да корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае возникает ведомственный (коллек­тивный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотива­ции являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности — представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответство­вать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеаль­ное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности мате­риальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении лично­сти. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности- средства (инструментальные). Первые отражают стратегиче­ские цели существования человека (здоровье, интересная ра­бота, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представ­ляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т. д.), а также убеждения лич­ности (нравственно — безнравственно, хорошо — плохо). Сре­ди внутренних побудителей мотив является звеном, предше­ствующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенно­сти, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность — внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Первичные и вторичные потребности. Социальные техно­логии, основанные на различном сочетании первичных и вто­ричных потребностей.

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потреб­ностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 уровней:

• физиологические потребности;

• потребность в безопасности (первичные);

• потребность в социальных связях;

• потребность в самоуважении;

• потребность в самовыражении (вторичные).

2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одина­ково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.

3.

При отсутствии возможности удовлетворения первич­ной потребности их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека невозможна).

4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичные и вторичные потребности трудноразличимы, часто совпадают друг с другом.

Так, заработная плата — это условие не только материаль­ного, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенси­ровать моральное.

Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Мотив — средство, с помощью которого личность объясня­ет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Стабильная готовность к определенным действиям выра­жается понятием "установка".

Функции мотивов:

1) ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) смыслообразующая (мотив определяет собой субъектив­ную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на по­ведение);

4) мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

1) мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, акти­визирующие к действиям);

2) мотивы суждения (провозглашаемые, открыто призна­ваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

3) мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколь­кими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) ситуация выбора специальности или места работы;

2) ситуация повседневной работы;

3) ситуация перемены места работы или профессии;

4) инновационная ситуация, связана с изменением харак­теристик трудовой среды;

5) конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мо- тивационное ядро входят следующие мотивы: а) мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; б) мотивы признания, т. е. стремление челове­ка соединить свою функциональную активность с определен­ным родом занятий; в) мотивы престижа, стремление работни­ка реализовать свою социальную роль, занять достойный со­циальный статус.

<< | >>
Источник: В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», — 384 с.. 2012

Еще по теме 9.1. Процесс мотивации и его структурные элементы:

  1. 2. Налоговый процесс, его содержание и элементы
  2. 1.2. Структурные элементы предприятия и состав их организационной деятельности
  3. § 2. Структурные компоненты культурыСтруктурные элементы культурной деятельности.
  4. 6. Характеристика структурных элементов КСИ
  5. структурные связи В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ
  6. 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
  7. 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
  8. 9.1. Понятие и процесс мотивации
  9. Основные структурные элементы культуры. Социально-исторические системы представлений о мире: миф — религия — идеология
  10. Глава XVII. Основные структурные элементы культуры. Ценностно-нормативная регуляция социального поведения в современном обществе
  11. Глава XVI. Основные структурные элементы культуры. Социально-исторические системы представлений о мире: миф — религия — идеология
  12. Процесс мотивации