<<
>>

4.1. Поведенческий подход к лидерству

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в кон­тексте управления — это привычная манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них вли­яние и побудить к достижению целей организации.
Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы вла­сти, используемые им, и его забота прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи — все отражает стиль ру­ководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную ком­бинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэто­му стили руководства не всегда можно отнести к какой-то кон­кретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либе­ральным (другая крайность), или это будут стиль, сосредоточен­ный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Авто- кратичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апелли­рует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на кото­ром они оперируют.

Автократ обычно как можно больше централизует полно­мочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давле­ние, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благо­склонного автократа.

Хотя он продолжает оставаться авто­ритарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и на­вязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

В российской действительности поведению лидера харак­терен автократичный стиль. Это связано с национальными сте­реотипами, русской культурой и длительной историей авто­кратизма в управлении. В российском менеджменте в подавля­ющем большинстве господствуют отношения "начальник — подчиненный" и даже "мастер — раб", когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на принимаемое решение или выказать свое отношение к целям организации, если они ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняет­ся старая, еще советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная власть. Ситуация ослож­няется недостаточной грамотностью менеджерского персонала, который слабо ориентируется в организационном поведении и понятия не имеет, как применить это на практике.

Представления демократичного руководителя о работни­ках отличаются от представлений автократичного руководителя.

Демократичный руководитель предпочитает такие меха­низмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руко­водитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, харак­теризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Доволь­но часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.

Вместо того чтобы осу­ществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в со­циальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он пытается сделать обязанности подчиненных более привлека­тельными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является возна­граждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет на­правляющую роль.

<< | >>
Источник: В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», — 384 с.. 2012

Еще по теме 4.1. Поведенческий подход к лидерству:

  1. 20 ПРОЦЕССНЫЙ, ДИРЕКТИВНЫЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОДЫ К ИННОВАЦИОННОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ
  2. Бихевиористский (поведенческий) подход
  3. Поведенческая школа.
  4. Поведенческий признак
  5. Модели поведенческих индикаторов
  6. Поведенческие индикаторы – «автограф» преступника
  7. Поведенческие факторы
  8. Вторая мировая война и послевоенная поведенческая революция
  9. § 1. Социальная роль как поведенческая характеристика
  10. 2.2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук
  11. ЛИДЕРСТВО
  12. 4.3. Возможные подходы к определению структуры управленческого анализа: система МсКтсеу, «цепочка ценностей» Портера, подход Омаэ
  13. § 1. Многообразие подходов к исследованию политической системы. Марксистский подход
  14. Лидерство в международных компаниях
  15. 9.2. Эффективность управления в теориях лидерства
  16. 25 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА
  17. Стили лидерства
  18. Функции лидерства в команде