<<
>>

1.4. Организация как тип определенного поведения

С точки зрения поведенческого подхода организация пред­ставляет сегментарную модель, в которой формируется опреде­ленный тип поведения сотрудников, отражающий отношения между руководителями и подчиненными им работниками.
Эта среда в какой-то степени является позитивной, направленной на рост и укрепление организации, а в какой-то степени — не­гативной, сдерживающей ее развитие.

Обычно выделяют четыре поведенческих сегмента:

1) ригористический сегмент;

2) автономный сегмент;

3) мобилизационный сегмент;

4) прессинговый сегмент.

Ригористический сегмент сильно выражен. В этом сегменте формируется тип поведения сотрудников, который требует чет­кости, точности, исполнительности. Поступая на работу, каждый сотрудник попадает прежде всего в систему запрещающих и обязывающих норм. Так, например, свой первый рабочий день сотрудник посвящает ознакомлению с приказами по банку, ко­торые регулируют его и должностное, и социальное поведение в стенах учреждения. Приказы регулируют функциональные обязанности, поведение с коллегами, субординацию, правила оформления и подачи документов на рассмотрение руководству, правила общения с руководством, с клиентами, с коллегами (к коллеге положено обращаться только по имени и отчеству), форму одежды, правила пользования служебными автомашина­ми, оборудованием, служебными и личными мобильными теле­фонами, дисциплину, соблюдение субординации при решении самых различных вопросов и многое другое.

В приказах опреде­ляется, какая информация является коммерческой тайной и как должен вести себя работник, говоря от имени организации, причем это право есть далеко не у всех. Из этих документов вы­текают определенные правила поведения, т. е. строгие режимные требования. В учреждении определяются "опасные зоны" воз­можной утечки информации, а поэтому режимные требования в этих зонах особенно строги.
Конфиденциальное поведение предполагает: точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности; процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны; некоторое ограничение в образе жизни — не злоупотреблять спиртным, не нести информацию в семью и т. д.

В автономном сегменте воспроизводится совершенно дру­гой тип ответственности. Для него характерны свобода маневра работников, возможность выбора той или иной линии поведения в организации дела, когда они сами на своем уровне решают, как им лучше поступить, но в этом случае они несут большую ответ­ственность. К сожалению, этот сегмент имеет на практике крайне слабую выраженность. Полномочия делегируются редко, т. е. в исключительных случаях, а поведение определяется служебной инструкцией для каждого "отдельно взятого" сотрудника. Это ограничивает свободу маневра и зачастую тормозит решение вопроса или принятие решения. Сотрудники не могут выбрать ни метод, ни темп выполнения работы, ни последовательность операционных процессов, их совместимость или заменяемость, т. е. они не могут регулировать процесс работы от начала до конца. Им сложно определить в сжатые сроки, на каком из эта­пов произошел сбой, и быстро исправить положение. В случае если наступает сбой или обнаруживаются ошибки в работе, служба безопасности по распоряжению вышестоящего руко­водства может начать служебное расследование, которое тоже тормозит дело. Например, в пресс-службе или секретариате крупной организации такие ошибки вообще недопустимы, так как сотрудники постоянно находятся на виду у руководства, а это заставляет людей контролировать каждое свое действие. Постоянное напряжение нередко приводит их к срывам, что очень неблагоприятно влияет на весь коллектив. Зачастую ру­ководство убивает желание проявлять инициативу, так как это расценивается как недостаточная загруженность работой, что в конечном счете может привести к увеличению служебных обязанностей, а то и к срезанию зарплаты за несвоевременное выполнение распоряжений руководства.

В мобилизационном сегменте проявляется настроенность работников на рабочие процессы, желание доказать свою необ­ходимость, компетентность, повысить самоотдачу. Только вот всегда ли есть возможность для этого? Здесь главным крите­рием является идея справедливости, т. е. насколько трудовые усилия работника обеспечены материальным и компенсацион­ным вознаграждением, а также моральным поощрением. Как свидетельствуют психологи, возможности человека-работника таятся не столько в денежной мотивации их труда, сколько в признании их талантов, их значимости, высокой самооценке. Не всегда ситуация в этом сегменте носит положительный характер. Обычно единственным мотиватором для работников становится их заработная плата. Но бывают дни, когда сотрудники в течение всей недели задерживаются на работе допоздна, готовя срочные документы или делая работу за отсутствующих людей (они на­ходятся в командировке или болеют), и никто никогда не оцени­вает их сверхурочный труд, хотя прежде всего выполнение этой работы необходимо самому руководству. Мнение руководства: мы платим деньги и заказываем выполнение работ, а уж как долго вы это будете делать и с какими сложностями и потерями для себя — это ваши проблемы.

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами и приводит к потере веры в себя не только как специалиста, но и как человека. Например, человек ощущает вездесущий контроль, повсюду стоят видеокамеры, вероятно, и прослуши­вающие устройства, которые функционируют не только для посетителей, но и, возможно, для сотрудников. В компьюте­рах стоят счетчики времени, благодаря которым можно легко отследить время пребывания человека на рабочем месте. Су­ществуют также и служебные расследования разнообразных правонарушений, но сам термин "служебное расследование" звучит нелепо, потому что все — взрослые люди и несут от­ветственность, осознают значимость своих поступков. Но все мы люди, а не машины. Уж если машины, случается, дают сбои, то что говорить о людях, которые постоянно работают в экс­тремальных ситуациях.

Естественно, при всех существующих ограничениях неудивительно, что случаются ошибки у всех. Ра­ботники зачастую рассматриваются как товар на рынке труда, а не как проявление человеческой сущности в труде, а плата за труд — как цена товара, а не как признание компетенции. Это происходит не во всех случаях, но происходит. На сегодняшний день рынок труда настолько насыщен специалистами самого высокого уровня, что, к сожалению, некоторые работодатели ведут себя очень избалованно и всегда уверены в том, что не­заменимых людей нет.

Анализ сегментарной модели организации предполагает по­нимание самой сути поведения, в котором отражены взаимодей­ствующие переменные: власть — исполнение, сотрудничество — конфронтация, организационная культура "общий дом" — организационная культура "мыши в норах", мотивационная патология "заставить" — мотивационные ресурсы "заинтере­совать".

Они являются ключевыми потому, что полнее всего пред­ставляют те или иные комплексы поведения работников в ор­ганизации.

Комплекс поведения персонала выстраивается на трех уровнях:

— сотрудники;

— группы (межгрупповые отношения);

— руководство.

Каждая организация представляет собой уникальную по­веденческую комбинацию сотрудников, групп и руководства, основанную на ее конкретных целях, задачах, стилях, методах управления и т. д.

В качестве основных подходов к поведенческому пониманию организации можно выделить:

1) организация — это скоординированное поведение людей;

2) организация — это поведение на индивидуальном, груп­повом и организационном уровнях;

3) организация — это люди и их отношения, их восприим­чивость и способность к обучению, чувства и цели;

4) организация — это поведение, ориентированное на ис­полнение;

5) организация — это уникальная комбинация взаимодей­ствий персонала.

Поведенческое направление в понимании организации пре­жде всего связано с той ролью, которая придается работнику в реализации ее замыслов. Именно работники создают продукт, формируют культуру и ее внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем является организация.

<< | >>
Источник: В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», — 384 с.. 2012

Еще по теме 1.4. Организация как тип определенного поведения:

  1. 29. БЮРОКРАТИЯ КАК ТИП СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  2. КАК ВЫЯСНИТЬ СВОЙ ТИП РЕАКЦИИ?
  3. Роль безработного как ролевой тип.
  4. 2 РАЗВИТИЕ НАУК О ПОВЕДЕНИИ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ. ПОВЕДЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ КАК МЕЖДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЙ
  5. Лекция № 4 РАЦИОНАЛЬНОСТЬ КАК НОРМА ПОВЕДЕНИЯ
  6. 8.1. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  7. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему
  8. Как изменить в желаемом направлении поведение допрашиваемого
  9. ГЛАВА 4. ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА
  10. Что такое организационное поведение и как оно связано со смежными областями
  11. 3.3. Экономика соглашений: норма как предпосылка рационального поведения
  12. Сумма активов как фактор хозяйственного поведения.
  13. Поведение людей в организации и теория мотивации
  14. 1.3. Как подготовиться к визиту налоговых чиновников.Тактика поведения
  15. КАК РИСК НЕДОБРОСОВЕСТНОГО ПОВЕДЕНИЯ ВЛИЯЕТ НА ВЫБОР МЕЖДУ ДОЛГОВЫМИ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАМИ И АКЦИЯМИ
  16. КАК РИСК НЕДОБРОСОВЕСТНОГО ПОВЕДЕНИЯ ВЛИЯЕТ НА ВЫБОР МЕЖДУ ДОЛГОВЫМИ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАМИ И АКЦИЯМИ
  17. II Главные возражения против антропологических данных. — Метод исследования. — Научные предположения. — Разногласие данных. — Признаки преступности, даже у честных людей. — Историческая и антропологическая изменчивость понятия преступления. Его определение. — Преступный тип. — Происхождение и природа преступности.
  18. Как выглядит поведение женщины, которое вызывает агрессию у мужчины?
  19. ГЛАВА 8УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ