<<
>>

Определение культуры организации

Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю. Непрофессионалы обозначают этим словом известную утонченность (мы можем говорить о том, что некий человек «очень культурен»). Антропологи понимают под культурой некое­го сообщества обычаи и ритуалы, выработанные им за свою историю.
В послед­ние десять лет этим понятием стали пользоваться также некоторые исследовате­ли организаций и менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.

Именно в этом контексте менеджеры говорят о развитии «надлежащей куль­туры», или «качестве культуры», при этом подразумевается, что культура связана с определенными ценностями, насаждаемыми менеджерами в организации. При этом также предполагается то, что существуют лучшие и худшие, сильные и сла­бые культуры, и то, что эффективность работы организации определяется нали­чием или отсутствием «надлежащей» культуры.

Для того чтобы новая и достаточно абстрактная концепция была востребована нами, она должна соотноситься с определенными жизненными реалиями, которые в ее отсутствие будут представляться таинственными, или же непонятными.

Исхо­дя из этого, я считаю, что мы должны избегать поверхностных моделей культуры и

1 В отечественной науке культура (от лат.сикига — возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) — исторически определенный уровень развития общества, творчес­ких сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и дея­тельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; по­нятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности, или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле — сфера духовной жизни людей.

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятель­ности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельно­сти (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)... Такое определение приводится в эн­циклопедическом словаре и принято в социологии.— Прим. науч. ред.

создавать более основательные и сложные антропологические ее модели. Концеп­ция культуры будет особенно полезной в том случае, если она позволит нам лучше понять те аспекты жизни организаций, которые представляются нам таинственны­ми и запутанными. Естественно, исходные определения также не должны быть по­верхностными.

Большинство из нас, выступая в роли студентов, работников, менеджеров, уче­ных или консультантов, работают в разного рода организациях и, так или иначе, взаимодействует с ними. Тем не менее нам очень сложно понять и оправдать мно­гое из того, с чем мы сталкиваемся в нашей организационной жизни. Многие вещи представляются чисто бюрократическими, политическими или даже абсурдны­ми. Люди, занимающие властные позиции, особенно наши непосредственные на­чальники, зачастую разочаровывают нас или действуют совершенно непонятным образом; нас нередко огорчают и те, кого мы считаем лидерами наших органи­заций.

Менеджеры, пытающиеся как-то изменить поведение подчиненных, часто стал­киваются с крайне упорным их сопротивлением изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами. Они видят, что отдельные подразделения орга­низации предпочитают работе войну друг против друга. Они сталкиваются с таки­ми проблемами коммуникации и с таким взаимонепониманием представителей раз­личных групп, которые, казалось бы, не должны были бы возникать у «разумных» людей.

Руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации в условиях усиливающегося внешнего давления, порой не может не поражать при­вычка некоторых индивидов и отдельных групп, входящих в организацию, действо­вать явно неэффективным образом, что может угрожать самому существованию организации.

Пытаясь реализовать некие мероприятия, затрагивающие несколько групп, мы часто обнаруживаем, что они не способны общаться друг с другом, и убеж­даемся в том, что уровень конфликта между некоторыми из них порой чрезвычайно высок.

Преподавателям приходится то и дело сталкиваться с таинственным явлени­ем, состоящим в том, что различные аудитории слушателей ведут себя совершен­но неодинаково, несмотря на то что излагаемый материал и стиль преподавания не претерпевают заметных изменений. Работник, устраивающийся на новую ра­боту, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий, при­надлежащих к одной отрасли и находящихся в одной территориальной зоне, мо­гут очень сильно не походить друг на друга. Мы чувствуем эту разницу, едва переступив порог таких организаций, как рестораны, банки и магазины.

Концепция культуры помогает объяснить все подобные феномены и «норма­лизовать» их. Если нам понятна динамика культуры, нас вряд ли озадачит, огор­чит или встревожит встреча с незнакомой и внешне иррациональной моделью по­ведения людей в организациях. Мы сможем глубже понять не только причины отличия некоторых групп людей и организаций, но также и основания их сопро­тивления тем или иным преобразованиям.

Более глубокое осознание культурных аспектов групп и организаций необхо­димо не только для понимания происходящего в них, но, что представляется еще

более важным, для определения основных задач лидеров и лидерства. Организа­ционная культура создается также и усилиями лидеров, и одна из очевидных фун­кций руководства должна состоять в создании культуры, в управлении ею или даже в ее уничтожении.

Ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга. Можно сказать с полной определенностью, что единственной, дей­ствительно важной, проблемой руководителя является задача создания культу­ры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. Руководство отличается от управления, или администрирования, постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них.

Определяя таким образом лидерство, или руководство, я никоим образом не хочу сказать, что создание или изменение культуры, является простым делом, или, что культура определяется единственно руководством. Напротив, как мы увидим в дальнейшем, культура относится к наиболее стабильным и наименее податли­вым элементам группы или организации. Культура — результат сложного процес­са группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя. Однако если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной куль­туры возникнет угроза существованию группы, искать выход из этой ситуации должно будет именно руководство. В этом смысле руководство и культура оказы­ваются концептуально связанными.

<< | >>
Источник: Эдгар X. Шейн., Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, — 336 с.. 2002

Еще по теме Определение культуры организации:

  1. Взаимодействие культуры организации и национальной культуры
  2. § 2.1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ
  3. § 2.1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ
  4. Определения культуры
  5. Корпоративная культура: определение и структура
  6. 46. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  7. Формирование и изменение культуры организации
  8. Система культуры организации
  9. Глава 7 КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
  10. Культура, организация, люди, системы (COPS-анализ)