<<
>>

Лидерство при создании культуры

Через всю книгу красной нитью я проводил мысль, что лидерство и культура тес­но взаимосвязаны. Для этого я демонстрировал, как лидеры создают, внедряют, развивают и иногда умышленно пытаются изменить культурные представления.
В этой главе я хочу подвести итог и собрать воедино все те многочисленные заме­чания относительно лидерства, которые были сделаны в процессе моего повество­вания. В чем-то я повторюсь, но это необходимо, чтобы читатель мог в одном ме­сте найти все сведения о лидерстве, рассмотренном через призму культуры.

Обычно я прочил на роль лидера основателя, владельца или профессиональ­ного менеджера, «выросшего» до уровня директора компании, однако, нужно по­нимать, что понятие лидерства имеет отношение к любой части организации. Ли­дерство — это установки и мотивация, побуждающие человека изучать культуру и управлять ею. На нижних уровнях организации достижение этой цели становится сложнее, но отнюдь не превращается в невыполнимую задачу, так как субкульту­рами можно управлять точно так же, как и культурой всей организации.

Конкретный тип лидерства определяется сразу двумя основными аспектами. Во-первых, на разных стадиях развития организации требуются неодинаковые подходы к управлению культурой. Во-вторых, различные стратегические вопро­сы требуют повышенного внимания к разным характеристикам культуры. Оба эти момента мы кратко рассмотрим ниже.

В растущих организациях лидеры воплощают в жизнь собственные представления, постепенно и последовательно встраивая их в миссию, цели, структуры и методы работы группы. Как бы мы ни называли эти базовые представления основателей организации — направляющие убеждения, действующие теории, умственные моде­ли, основные принципы или видения, — они, несомненно, становятся главнейшими элементами зарождающейся культуры (например, Argyris, 1976; Bennis, 1989; Davis,

1984; Donaldson and Lorsch, 1983; Dyer, 1986;KotterandHaskett, 1992;Pettigrew, 1979; Schein, 1983).

В стремительно меняющемся мире обучающийся лидер/основатель должен не только обладать видением, но и уметь передавать его другим и развивать в зависи­мости от происходящих во внешней среде изменений. Ввиду того, что новые чле­ны организации приходят в нее со своим организационным и культурным опы­том, единый набор представлений можно выковать только посредством четких и связных идей, которыми группа руководствуется в процессе своего развития и выживания в кризисах. Это говорит о том, что лидер, создающий культуры, дол­жен проявлять настойчивость и терпение, а обучающий лидер обязан быть гиб­ким и готовым к изменениям.

По мере развития группы или организации возникают некоторые ключевые вопросы эмоционального плана. Они касаются зависимости от лидера, отноше­ний с коллегами и эффективных способов работы. Лидеры должны помочь группе понять эти вопросы и найти на них ответы. В этом процессе им нередко приходит­ся гасить и сдерживать беспокойство, обязательно проявляющееся, когда что-то идет не так, как было намечено (Hirschhorn, 1988; Schein, 1983). У лидеров может не быть готового ответа, но в процессе его поиска именно лидеры должны обеспе­чить группе временную стабильность и эмоциональное спокойствие. Особенно заметно беспокойство проявляется в периоды обучения, когда, еще не приобретя новых привычек, нужно отказаться от старых. Далее, если изменения в мире не прекращаются, а только усиливаются, подобное беспокойство может длиться бес­конечно, а обучающиеся лидеры, соответственно, должны неограниченно долго играть поддерживающую роль. Травмы на этапе роста оказываются столь силь­ными и столь продолжительно действующими, что, если лидер не примет на себя роль человека, способного снизить беспокойство и уменьшить риск, группа не смо­жет пройти эту стадию и успеха не добьется. Основателям в этом смысле проще, поскольку ясно, что они рискуют своими деньгами; впрочем, владение собствен­ностью еще не означает способности к снижению беспокойства. Для многих лиде­ров это одна из самых важных вещей, которой им предстоит научиться.

При создании новых предприятий лидерам следует помнить, что они должны внедрить в них свои собственные представления о том, что хорошо и правильно, как устроен мир, как делать то или это. Извиняться за эти представления или бес­покоиться на их счет не следует. Напротив, роли лидера исконно присуще созда­ние порядка из хаоса; от лидеров ждут этих представлений как карты для движе­ния в неопределенное будущее. Чем лучше лидер это понимает, тем эффективнее и последовательнее его действия.

Процесс создания, внедрения и укрепления культуры приносит с собой, как про­блемы, так и решения. Многие организации выживают и развиваются, но в то же время работают нестабильно или делают противоречивые на вид вещи. Одним из распространенных объяснений этому является следующее: лидеры не только вне­дряют в своих организациях то, что они сознательно хотят внедрить, но и привносят в нее свои внутренние конфликты и противоречия (Schein, 1983; Kets de Vries and Miller, 1984; Miller, 1990). Самый сильный сигнал для подчиненных - это то, на что лидер постоянно обращает внимание, в частности, что вызывает у него подъем эмо­ций. Однако многое из того, что вызывает у лидеров эмоциональную реакцию, отра­жает не столько их сознательные намерения, сколько бессознательные конфликты. В таком случае организация либо вырабатывает представления об этих противоре­чиях и конфликтах, и они становятся частью культуры, либо, если поведение лиде­ра считается слишком вредным и даже деструктивным, он постепенно утрачивает влияние. В самых крайних случаях организация отстраняется от основателя и изго­няет его. Тем самым, однако, она отбрасывает от себя не все представления основа­теля, а только те, которые противоречат ее базовым устоям.

Таким образом, период формирования культуры накладывает на основателей дополнительное бремя: необходимо в достаточной мере развить самопонимание, чтобы ненамеренно не разрушить свое же творение. Лидерам-основателям обычно бывает трудно понять, что те самые качества, которые помогли им добиться успеха на начальном этапе, их нерушимые убеждения, могут позже стать источниками про­блем, и что они должны учиться и расти вместе со своими организациями. Понима­ние этого особенно важно, когда в организации встает вопрос о поиске преемника для лидера, поскольку при этом проявляются и становятся предметами обсужде­ния такие аспекты культуры, о существовании которых никто раньше и не думал.

Это значит, что лидеры развивающихся организаций должны обладать велико­лепными способностями к самопознанию и сознавать свою роль не только в созда­нии культуры, но и в ее развитии. Поскольку в молодых организациях культура является основным источником индивидуальности и целостности, к процессу ее создания и развития нужно подходить с умом и полным пониманием всех тревог, которые проявляются при любой угрозе этой индивидуальности и целостности.

<< | >>
Источник: Эдгар X. Шейн., Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, — 336 с.. 2002

Еще по теме Лидерство при создании культуры:

  1. Эдгар X. Шейн., Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, — 336 с., 2002
  2. Государственная регистрация юридических лиц при их создании
  3. 9.2.2.2. Оформление контроллинга при создании специальных подразделений
  4. Факторы, учитываемые при создании индексов
  5. Тема 10. Командная работа при создании инноваций
  6. Глава 4.Чего не нужно делать при создании электронного магазина
  7. 4.6.3. Заполнение раздела II "Расчет расходов на приобретение (сооружение, изготовление) основных средств и приобретение (создание самим налогоплательщиком) нематериальных активов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу"
  8. ЛИДЕРСТВО
  9. Порядок заполнения раздела II "Расчет расходов на приобретение (сооружение, изготовление) основных средств и на приобретение (создание самим налогоплательщиком) нематериальных активов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу за отчетный (налоговый) период"
  10. Лидерство в международных компаниях
  11. § 1. Понятие культуры. Культура как базис обществаО разных ПОНЯТИЯХ культуры
  12. 59. Политическое лидерство
  13. Стили лидерства
  14. Функции лидерства в команде
  15. Черты эффективного лидерства