<<
>>

5.5. Конформизм и его роль в организации процессов управления коллективом

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конфор­мизм (от лат. подобный, схожий) его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от само­стоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое единомыслие, основан­ное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противополож­ную точку зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.

В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него - остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньше­му давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной дея­тельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллективе.

Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и по­этому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят провер­ку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому по­ведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет най­ти в коллективе для себя место.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств, и прежде всего характером меж­личностных отношений в коллективе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые).

На конформизм влияет возможность принимать самостоятель­ные решения и свободно высказывать свои суждения: если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение ни­кем не поддерживается, он, скорее, будет делать то, что от него требуют.

Конформизм зависит и от размера самого коллектива - наибо­лее силен он в первичных группах, особенно триадах, в которых все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается в том, что конформистское поведение стимулирует незначительный перевес в три «голоса».

На конформизм влияют публично взятые прежде на себя чело­веком обязательства поддерживать те или иные действия коллек­тива, отказаться от которых ему уже трудно. Степень конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается.

Конформизм придает коллективу во многом свое «лицо», по­скольку все его члены строго придерживаются совместно вырабо­танной системы общих ценностей и норм, которая создается на ос­нове ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый. Нормы - это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что - нет, как следует иг­рать ту или иную роль, выполнять работу, вести себя; нарушение норм обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влия­ния норм на поведение группы, менеджер может принимать неаде­кватные решения.

Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и соз­дают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем по­степенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Групповое давление - едва ли не самый сильный способ воз­действия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказав­шись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение.

В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнориро­вать нормы.

Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столь­ко под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испор­тить отношения.

В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому дав­лению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

Одни полностью их принимают и честно стремятся им соответ­ствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придер­живаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива необхо­димыми, и тогда ему приходится уступать.

<< | >>
Источник: А.А. Маке­дошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. Организация труда персонала: учеб. пособие. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, - 188 с.. 2011

Еще по теме 5.5. Конформизм и его роль в организации процессов управления коллективом:

  1. 60 КОНФОРМИЗМ, ЕГО СУЩНОСТЬ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ
  2. 1.1. Учетная система организации и ее роль в информационном обеспечении процессов управления
  3. 2.1. Понятие налогового планирования, его роль и место в системе управления финансами организации
  4. Глава 3. Функционально-стоимостной анализ и его роль в оперативном управлении затратами организации
  5. 3.3. Сущность и функции бюджета, его роль в социально-экономических процессах
  6. § 2. Правовой статус гражданина: понятие и соотношение с его статусом члена организации (коллектива)
  7. 22.2. Роль лидера коллектива
  8. Сущность учета для управления предприятием, его отличие от финансового учета Роль учета в управлении
  9. 49. Понятие коэффициента снижения. Его роль в управлении финансами
  10. Сущность учета для управления предприятием, его отличие от финансового учета Роль учета в управлении
  11. 11.1. Основы управления бюджетным процессом и необходимость его автоматизации
  12. Понятие бухгалтерского учета, его сущность и роль в деятельности организации
  13. 2.1. Понятие налогового планирования, его роль и место в системе управления финансами предприятий
  14. 85 РОЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  15. 4.2. Роль службы управления персоналом организации
  16. 4.1. Организация управления налоговым процессом
  17. 7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров