Дифференциация и развитие субкультур
На первой стадии организация находится в руках основателя или семьи владельцев. На стадии развития культуры может находиться даже достаточно крупная и старая организация. Примерами таких компаний являются: Digital Equipment, Hewlett-Packard и Microsoft, основатели которых либо все еще руководят ими, либо сохраняют достаточную близость к совету директоров.
Можно выявить и переходный этап, на котором владеющая организацией семья утрачивает право собственности, а роль директора-распорядителя исполняет генеральный менеджер. К таким переходным компаниям относятся Apple и Polaroid, с которыми работают уже не основатели, а управляющие первого поколения.
В организации среднего возраста должно смениться не менее двух поколений управляющих. Сами эти организации уже не находятся в частном владении. Следует помнить о том, что этот возраст никак не связан ни с размерами, ни с длительностью существования организации. Основное значение здесь имеет появление чувства собственника у многих членов организации и психологическая отдаленность от основателя и семьи, позволяющая культуре эволюционировать более свободно.
В организациях среднего возраста вопрос о лидерстве представляется более сложным, поскольку генеральные управляющие, исполняющие роль директора-распорядителя, не обладают такими же возможностями, как основатели и собственники (Schein, 1983). Они, как правило, не пребывают на своей должности столь же длительное время и всегда могут быть уволены советом директоров. На этой стадии находятся такие компании, как IBM, Kodak и Citibank.Организационная зрелость и упадок организации определяются не только ее внутренней динамикой, но и взаимодействием с окружением. Если деятельности организации в течение длительного времени сопутствует успех, ее структуры, процессы, ритуалы и нормы начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся. На этой стадии культура определяет руководство в большей степени, чем руководство определяет культуру. Зрелая в этом смысле организация может успешно функционировать до тех пор, пока ее культурные представления будут соответствовать внешним условиям ее существования. Если же условия изменятся, а организация не сможет быстро адаптироваться к ним, она вступит в период постепенного упадка (как это произошло в последнее время со многими крупными компаниями в сталелитейной и автомобилестроительной промышленности).
Для понимания культурной динамики на каждом из этих этапов мы должны прежде всего исследовать процессы организационного деления, ведущие к возникновению ряда подгрупп, в которых со временем развиваются собственные субкультуры. Необходимо, помимо прочего, определиться и с тем, что следует считать группой и подгруппой. С точки зрения социума все организации являются подгруппами. С точки зрения организации подгруппами являются ее отделы и подразделения. С точки зрения подразделений подгруппами должны называться отдельные бригады. При дальнейшем уменьшении масштаба данное понятие утрачивает смысл, поскольку «подгруппы», существующие в рамках бригады или узкой производственной группы, обычно весьма нестабильны, вследствие чего мы не можем говорить и об их жизненном цикле.
Соответственно, для целей настоящего анализа я рассматриваю организацию в качестве культурной единицы и называю субкультурами культуры ее отдельных подразделений, филиалов, отделов и прочих стабильных образований.Все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, дивизионализацией или диверсификацией. Общим элементом для всех этих процессов является то, что с увеличением количества сотрудников, клиентов, товаров и услуг основатель постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации. Успешная деятельность организации неизбежно приводит к возникновению подразделений, в которых начинается про-
1 Социология уделяет достаточно большое внимание подгруппам, чаще всего неформальным, возникающим внутри бригад, позволяющим обеспечить некоторые личные потребности членов группы, которые не могут быть удовлетворены в рамках формальной группы (информированность, поддержка, круг совместных интересов и т. н.). Такого рода подгруппы могут иметь как конструктивную, так и деструктивную направленность относительно целей группы, поэтому для их выявления и исследования статусно-ролевой диспозиции в малых группах разработаны даже специальные социометрические методы. — Прим. науч. ред.
цесс формирования собственных культур и появляются свои лидеры. Возможны следующие виды дифференциации.
1. Функциональная/профессиональная дифференциация.
2. Географическая децентрализация.
3. Дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям.
4. «Дивизионализация».
5. Дифференциация по иерархическим уровням.
6. Слияния и поглощения.
7. Совместные предприятия, стратегические альянсы, мультиорганизацион- ные единицы.
8. Структурные оппозиционные группы.
Еще по теме Дифференциация и развитие субкультур:
- Субкультуры и контркультуры
- Субкультура
- Молодежная субкультура
- Политические субкультуры
- Формы субкультуры
- Субкультуры
- Субкультуры и контркультуры
- 23 ВЛИЯНИЕ СУБКУЛЬТУРЫ (ЭТНИЧЕСКОЙ, РЕЛИГИОЗНОЙ,ВОЗРАСТНОЙ И Т.Д.) НА ПОВЕДЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
- Субкультуры и контркультуры
- Понятия «культуры» и «субкультуры».
- Контркультурные черты молодежной субкультуры.
- Особенности молодежной субкультуры.
- Субкультура
- Профессиональная субкультура
- Принцип дифференциации.
- § 1. МОЛОДЕЖНАЯ СУБКУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
- Социальная дифференциация
- Социальная дифференциация