<<
>>

Дифференциация и развитие субкультур

ДЛЯ ТОГО, чтобы понять динамику развития и изменения культуры, мы прежде всего должны понять, что происходит с любой группой или организацией в процессе рос­та и развития. Культурная динамика, в сущности, является отображением хода раз­вития группы.
По мере взросления групп (организаций) в них появляются подгруп­пы, в которых по прошествии какого-то времени возникают собственные культуры, являющиеся, с точки зрения организации, субкультурами. Процесс взросления при рассмотрении проблем руководства и культурной динамики может быть разделен на три стадии: (1) стадия основания и первоначального развития, о которой шла речь в двух предыдущих главах; (2) средневозрастная стадия; (3) стадия зрелости и упадка организации.

На первой стадии организация находится в руках основателя или семьи вла­дельцев. На стадии развития культуры может находиться даже достаточно круп­ная и старая организация. Примерами таких компаний являются: Digital Equip­ment, Hewlett-Packard и Microsoft, основатели которых либо все еще руководят ими, либо сохраняют достаточную близость к совету директоров.

Можно выявить и переходный этап, на котором владеющая организацией семья утрачивает право собственности, а роль директора-распорядителя исполняет гене­ральный менеджер. К таким переходным компаниям относятся Apple и Polaroid, с которыми работают уже не основатели, а управляющие первого поколения.

В организации среднего возраста должно смениться не менее двух поколений управляющих. Сами эти организации уже не находятся в частном владении. Сле­дует помнить о том, что этот возраст никак не связан ни с размерами, ни с длитель­ностью существования организации. Основное значение здесь имеет появление чувства собственника у многих членов организации и психологическая отдален­ность от основателя и семьи, позволяющая культуре эволюционировать более сво­бодно.

В организациях среднего возраста вопрос о лидерстве представляется бо­лее сложным, поскольку генеральные управляющие, исполняющие роль директо­ра-распорядителя, не обладают такими же возможностями, как основатели и соб­ственники (Schein, 1983). Они, как правило, не пребывают на своей должности столь же длительное время и всегда могут быть уволены советом директоров. На этой стадии находятся такие компании, как IBM, Kodak и Citibank.

Организационная зрелость и упадок организации определяются не только ее внутренней динамикой, но и взаимодействием с окружением. Если деятельнос­ти организации в течение длительного времени сопутствует успех, ее структу­ры, процессы, ритуалы и нормы начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся. На этой стадии культура определяет руководство в большей сте­пени, чем руководство определяет культуру. Зрелая в этом смысле организация может успешно функционировать до тех пор, пока ее культурные представле­ния будут соответствовать внешним условиям ее существования. Если же усло­вия изменятся, а организация не сможет быстро адаптироваться к ним, она всту­пит в период постепенного упадка (как это произошло в последнее время со многими крупными компаниями в сталелитейной и автомобилестроительной промышленности).

Для понимания культурной динамики на каждом из этих этапов мы должны прежде всего исследовать процессы организационного деления, ведущие к возник­новению ряда подгрупп, в которых со временем развиваются собственные суб­культуры. Необходимо, помимо прочего, определиться и с тем, что следует счи­тать группой и подгруппой. С точки зрения социума все организации являются подгруппами. С точки зрения организации подгруппами являются ее отделы и подразделения. С точки зрения подразделений подгруппами должны называться отдельные бригады. При дальнейшем уменьшении масштаба данное понятие ут­рачивает смысл, поскольку «подгруппы», существующие в рамках бригады или узкой производственной группы, обычно весьма нестабильны, вследствие чего мы не можем говорить и об их жизненном цикле.

Соответственно, для целей настоя­щего анализа я рассматриваю организацию в качестве культурной единицы и на­зываю субкультурами культуры ее отдельных подразделений, филиалов, отделов и прочих стабильных образований.

Все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, диви­зионализацией или диверсификацией. Общим элементом для всех этих процессов является то, что с увеличением количества сотрудников, клиентов, товаров и ус­луг основатель постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации. Успешная деятельность организации не­избежно приводит к возникновению подразделений, в которых начинается про-

1 Социология уделяет достаточно большое внимание подгруппам, чаще всего нефор­мальным, возникающим внутри бригад, позволяющим обеспечить некоторые личные потребности членов группы, которые не могут быть удовлетворены в рамках формаль­ной группы (информированность, поддержка, круг совместных интересов и т. н.). Тако­го рода подгруппы могут иметь как конструктивную, так и деструктивную направ­ленность относительно целей группы, поэтому для их выявления и исследования статусно-ролевой диспозиции в малых группах разработаны даже специальные социо­метрические методы. — Прим. науч. ред.

цесс формирования собственных культур и появляются свои лидеры. Возможны следующие виды дифференциации.

1. Функциональная/профессиональная дифференциация.

2. Географическая децентрализация.

3. Дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям.

4. «Дивизионализация».

5. Дифференциация по иерархическим уровням.

6. Слияния и поглощения.

7. Совместные предприятия, стратегические альянсы, мультиорганизацион- ные единицы.

8. Структурные оппозиционные группы.

<< | >>
Источник: Эдгар X. Шейн., Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, — 336 с.. 2002

Еще по теме Дифференциация и развитие субкультур:

  1. Субкультуры и контркультуры
  2. Субкультура
  3. Молодежная субкультура
  4. Политические субкультуры
  5. Формы субкультуры
  6. Субкультуры
  7. Субкультуры и контркультуры
  8. 23 ВЛИЯНИЕ СУБКУЛЬТУРЫ (ЭТНИЧЕСКОЙ, РЕЛИГИОЗНОЙ,ВОЗРАСТНОЙ И Т.Д.) НА ПОВЕДЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
  9. Субкультуры и контркультуры
  10. Понятия «культуры» и «субкультуры».
  11. Контркультурные черты молодежной субкультуры.
  12. Особенности молодежной субкультуры.
  13. Субкультура
  14. Профессиональная субкультура
  15. Принцип дифференциации.
  16. § 1. МОЛОДЕЖНАЯ СУБКУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
  17. Социальная дифференциация
  18. Социальная дифференциация