<<
>>

3.3.2. Групповая (командная) работа и ее новая роль

Определение понятий

Прежде всего, рассмотрим соотношение понятий «группа» и «команда».

Группа определяется как совокупность людей, обычно ограни­ченная по числу участников (на практике, чаще всего от трех до 20 человек), имеющая общие цели и некоторую степень взаимозави­симости при выполнении работ, необходимых для достижения по­ставленных целей.

Команда — это тип группы с такими дополнительными черта­ми, как высокий уровень взаимозависимости и координации дей­ствий, а также сильно развитым чувством персональной ответ­ственности за достижение групповых результатов. Командой чаще всего называют группу, в которой число и сила взаимных положи­тельных связей между членами намного превышает число отрица­тельных. Для команд свойственны такие виды поведения ее чле­нов, как:

• нацеленность на общий результат;

• взаимная поддержка;

• взаимозаменяемость;

• минимизация статусных различий;

• коллективное решение проблем;

• атмосфера бодрого оптимизма и благожелательный климат.

Отсюда можно сделать вывод, что все команды являются груп­пами, но не все группы становятся командами. Преобразование группы в команду происходит по мере увеличения тесноты связей, уровня взаимодействия и ответственности участников за процесс и результаты работы.

Типы групп в организациях

В специальной литературе выделяют пять типов групп в орга­низациях, четыре из которых являются формальными, т. е. созда­ются организациями для достижения их целей, а одна — нефор­мальной, что предполагает добровольное вхождение в эту группу членов, преследующих собственные цели кооперации:

1. Бригада представляет собой группу, возглавляемую офици­ально назначенным руководителем (менеджером, бригади­ром). Взаимосвязи между членами бригады зависят от харак­тера задач, закрепленных за бригадой, и могут быть как не­значительными (например, в бригаде, каждый член которой выполняет строго определенную часть общей работы по зара­нее определенным процедурам и нормам), так и существен­ными (члены маркетинговой группы, проводящей исследова­ния рынка, должны часто встречаться и обсуждать отдельные части работы, например новые виды продукции, планирова­ние рекламы, меры по продвижению товаров на рынки ипр.).

Как правило, бригады существуют достаточно продол­жительное время, а их состав меняется редко.

2. Самоуправляемая (автономная) рабочая группа, не имеет формально назначенного организацией руководителя. Группа сама выбирает лидера, а ее членами являются специалисты различных квалификаций, необходимых для выполнения за­дач. Группа несет ответственность за решения, касающиеся последовательности и методов выполнения работ, а также их распределения между членами. Нередко она берет на себя за­дачи контроля, проведения митингов и решения проблем производительности. Таким образом, в ней проявляются не­которые черты командного поведения.

3. Проектная, создаваемая для решения конкретной задачи, груп­па носит временный характер и четкое предназначение, на­пример проектирование продукции, совершенствование ком­пьютерных систем и т. п. Ее члены понимают, что их работа после завершения проекта заканчивается, и это существенно меняет характер взаимоотношений в группе, увеличивая групповую активность и взаимодействие.

4. Комитеты, комиссии могут быть созданы как на постоянной основе, так и специально для определенной задачи. Как пра­вило, члены комитета или комиссии являются штатными ра­ботниками разных служб и собираются вместе по мере необ­ходимости. Их главная задача состоит в подготовке докладов и рекомендаций для руководства организации. Например, бюджетный комитет, членами которого являются представи­тели ключевых отделов и служб, собирается всего несколько раз в году, но его решения могут оказать большое влияние как на работу служб, где они сами работают, так и на органи­зацию в целом.

5. Неформальные группы создаются по собственной воле участ­ников, а не по решению организации. Их интересы и поведе­ние могут оказывать сильное воздействие на организацию, способствуя или, наоборот, мешая достижению ее целей.

Выбор типа формальной группы зависит от целей, поставлен­ных организацией. Именно они определяют такие структурные ха­рактеристики группы, как число участников, их подбор, роли и статус.

Часто новые группы формируются в связи с ростом органи­заций, изменениями в составе продукции и услуг, но нередко и потому, что с ними связывается надежда на более эффективную работу. При этом одним из ключевых вопросов является выделе­ние достаточных ресурсов, необходимых для выполнения заданий, возлагаемых на группу.

Размер группы, то есть число участников, устанавливается в за­висимости от типа группы и ее целей. Исследования, проводимые по этому вопросу, показывают, что малые группы часто предпоч­тительнее крупных. Дело в том, что при росте числа членов группы наблюдается снижение удовлетворенности участников от группо­вой работы и падает персональная ответственность за ход процесса и его результат. В очень больших группах существенно растут зат­раты на координацию работы и увеличивается возможность воз­никновения конфликтных ситуаций в отношениях между членами и подгруппами. Это, как правило, приводит к снижению произво­дительности и эффективности группы. В то же время практика свидетельствует, что этот недостаток может быть устранен путем четкого структурирования работ, определения роли каждого участ­ника в процессе и учета его вклада в достижение целей. Это позво­ляет наиболее полно использовать творческий потенциал талант­ливых людей, привлекаемых в группу.

Роли, выполняемые каждым участником группы, определяются теми задачами, которые на него возложены. Одна из важнейших ролей, которая имеется практически в любой группе, — это роль лидера, которая в современных условиях может выполняться чле­нами группы. Принцип группового лидерства гласит: если ответ­ственность за лидерские функции распределена между членами группы, она будет быстрее и эффективнее управлять новыми об­стоятельствами и изменениями.

Преимущества и эффективность групповой работы

Успешное управление группами в организации требует от ме­неджеров большого искусства как на этапе их формирования, так и в процессе функционирования.

Групповые формы организации труда и управления имеют множе­ство преимуществ по сравнению с традиционной организацией, так как обеспечивают тесное взаимодействие между членами груп­пы, между группами и с руководством.

А это развивает у членов групп терпимость и уважение к чужому мнению, умение слушать и слышать, с пользой применять в своей работе опыт других групп. Работники в группах:

• наделяются полномочиями и правом участия в принятии ре­шений, а это означает, что часть ответственности мастеров, инженеров и специалистов передается на уровень работника;

• получают универсальную подготовку, позволяющую осуще­ствлять ротацию работ и периодически менять задание каж­дому члену группы; это существенно повышает их взаимоза­меняемость, снижает усталость от рутинного повторения од­них и тех же действий, увеличивает удовлетворенность, при­водит к сокращению числа прогулов и текучести кадров;

• ощущают большее сближение собственных интересов и инте­ресов группы с интересами организации в целом благодаря таким методам мотивации групповой работы, как системы распределения прибыли, обеспечения безопасности работ, программы роста заработной платы за повышение квалифи­кации и т. д.). Подробнее этот материал раскрыт в главе 7.

Эффективность групповой работы оценивается организациями по-разному. В одних случаях для этого используются объективные количественные измерители, например объем продукции, каче­ство, затраты, оборачиваемость средств. В других применяются субъективные критерии оценки типа: кооперация между участни­ками, вовлеченность их в процессы и т. п. Оснований для таких подходов много. Одно из них — это то, что групповая организация работ в какой-то мере становится альтернативой менеджменту, пусть и на низовом уровне. А это позволяет понижать расходы за счет сокращения штата мастеров и менеджеров первого уровня, выполнявших в основном контрольные функции. В то же время группы обеспечивают более высокую гибкость в отношениях с по­требителями, так как быстрее приспосабливаются к изменениям в спросе; они принимают более продуманные решения за счет при­влечения большего числа хорошо информированных людей, доби­ваются высокой активности и ответственности. Координация про­изводственных задач в командах требует высокого мастерства, осо­бенно в сфере коммуникаций, переговоров, роста и развития рабо­чих групп.

В теоретических работах среди факторов, которые следует учи­тывать при оценке эффективности групповой работы, отмечаются следующие:

1. Удовлетворенность результатами групповой работы.

2. Рост способностей группы к усилению кооперации.

3. Удовлетворение членов группы от совместной работы с точки зрения возможностей персонального роста и качества трудо­вой жизни.

В этой главе вы познакомились с характерными чертами управленческого труда, направленного на постановку целей и организацию совместной работы лидии для И/ домижсиин

Процесс умрлшония всегда состоит 1и общих функций, необходимых для решения управленческих задач и включающих планирование, организовывание, координацию, мотивацию и контроль.

Особые место и роль менеджеров в организации предъявляют специальные требования к их профессионализму и личностным качествам, которые не оди­наковы на разных уровнях управления.

Разнообразие ролей, выполняемых менеджерами в организациях, требует специализации их труда, что приводит к его разделению по разным критериям.

Для кооперации разделенного управленческого труда используются меха­низмы координации и групповые фирмы работы, обеспечивающие высокую эф­фективность совместного труда.

<< | >>
Источник: Румянцева З.П.. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 304 с.. 2007

Еще по теме 3.3.2. Групповая (командная) работа и ее новая роль:

  1. 8.1. РОЛЬ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
  2. А1. Правила командной работы
  3. 6.2. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ В ОР
  4. 6.1. СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И ГРУППОВАЯ РАБОТА
  5. 8.4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КОМАНДНОЙ РАБОТЕ
  6. Раздел I. Командная работа
  7. ПРИНЦИП II. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ В КОМАНДНУЮ РАБОТУ
  8. Частные формы командной работы
  9. Понятие командной работы
  10. Б6. Мой опыт командной работы
  11. Важные роли для продуктивной командной работы