<<
>>

14.7. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специа­листов и служащих как инструмент их тарификации.

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определе­ны лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отли­чия и в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.

Для более полного учета в должностных окладах различий в ква­лификации, сложности и ответственности выполняемых работ, уси­лении заинтересованности всех специалистов в росте профессиональ­ного мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-тех- нического прогресса применяется категорирование инженеров, экономистов, техников и других специалистов.

Так, для инженеров- конструкторов и инженеров-технологов установлено пять групп слож­ности, в соответствии с которыми инженеры могут быть без катего­рии, инженеры третьей, второй и первой категории, ведущие инжене­ры. Для работников экономических служб установлены четыре категории (экономист без категории, экономист второй и третьей кате­горий, ведущий экономист).

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалифи­кации работника и выполнения им более сложной работы.

Та же комис­сия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил пока­затели своей работы.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответствен­ной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Допускается уста­навливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важ­ных работ.

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителей государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятель­ности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий соб­ственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) распространяется также и на руко­водителей предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а также на руководите­лей муниципальных предприятий.

В соответствии с этим Положением предусмотрены верхние пре­делы кратности к величине тарифных ставок 1-го разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пре­делах, предусмотренных для данной группы предприятий по числен­ности работников. Так, в группе предприятий по численности работ­ников свыше 10 тыс.

человек и кратности к величине тарифной ставки до 16 должностной оклад может быть установлен исходя из 16,14 и 12 и меньшего количества ставок 1-го разряда. Конкретная величина крат­ности определяется органом исполнительной власти с учетом слож­ности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Если при расчете исходя из максимального количества ставок 1-го разряда оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанав­ливать его из меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобы сохра­нить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсиру­ющих рост потребительских цен за время, прошедшее со дня установления прежнего оклада.

Органы исполнительной власти могут дифференцировать эти группы с учетом фактической численности работников на предпри­ятиях данной отрасли. Например, в группе предприятий со списочной численностью работников от 200 до 1500 человек целесообразно выде­лить несколько подгрупп: от 200 до 500, от 500 до 1000 и от 1000 до 1500 человек с соответствующей дифференциацией кратности: до 8, до 10 и до 12 тарифных ставок 1-го разряда.

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться.

Положение не распространяется на руководителей государствен­ных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюд­жета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестариф­ная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную зара­ботную плату работников, входящих в первую (самую низшую) ква­лификационную группу. Квалификационный коэффициент этой груп­пы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие 1-й квалификационный разряд.

Одновременно по табелю устанавливается отработанное время. Затем полученная сумма зара­ботной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная став­ка, и из нее рассчитывается должности«^ оклад руководителя пред­приятия.

В случае когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в сред­ствах на оплату труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40%, то на коэффициент 0,6 и т.д.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей — это возна­граждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) кон­тракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятель­ности вводится взамен ранее установленных условий премирования (воз­награждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полу­ченной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер,— по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в раз­мерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы воз­награждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий. Кон­тракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и орга­низации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо пре­дусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторона­ми соглашения самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет:

■ привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творче­ски активных специалистов;

■ гибко регулировать численность и состав управленческого персонала;

■ повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях.

Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях либо перезаключен на новых. Срочность контракта позволяет сделать тру­довые отношения более мобильными.

Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заклю­чается в письменной форме. В текст контракта может включаться инди­видуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмот­ренных коллективным договором, но не противоречащих действу­ющему законодательству. Оплата по контракту устанавливается с уче­том сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам дает возможность отка­заться от неэффективных систем поощрения и самое главное — это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.

Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении тру­довых отношений по истечении срока договора.

<< | >>
Источник: Пашуто В.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М. : КНОРУС, - 320 .. 2005

Еще по теме 14.7. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих:

  1. Ситуация "Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходеаттестации"
  2. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  3. ИНТЕРАКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ
  4. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  5. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  6. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  7. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов
  8. 3.3. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  9. Формализованно-рейтинговая система аттестации руководителей и специалистов
  10. Тест "Оценка уровня организованности руководителей и специалистов"
  11. 8.7. Коммуникации в процессе оценки достижений руководителей и специалистов
  12. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  13. Рабочая модель оценки труда специалиста
  14. Оплата за труд (системы оплаты труда)