<<
>>

11.4 УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА

Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отражать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются: стоимостная производительность труда, выработка на 1 работника; темпы роста производительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); механовооруженность труда; фондовооружен­ность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма.
Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность тру­довой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных по­казателей.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продук­ции или выполненной работы.

В рыночных условиях производи­тельность труда является объектом переговоров и заключения со­ответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллектив­ного договора.

Основным показателем производительности труда на уровне организации является выработка продукции, рассчитываемая по следующей формуле:

вп _ онср,

где Он — объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч — среднесписочная численность работающих, чел.

Использованы материалы: Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова.

2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 150-161.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. На про­мышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработ­ки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего време­ни. Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условно- натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, метал­лургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объек­тивно отражают производительность труда (выработку) на пред­приятии, однако их применение ограничивается лишь предпри­ятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку в организации можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чис­той продукции в зависимости от области применения данного по­казателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, произ­водящих разнородную и незавершенную продукцию, которую не­возможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка мо­жет быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выра­ботка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

где Т— время, затраченное на производство всей продукции,

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции тру­доемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

По­казатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед по­казателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать измерение производи­тельности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют:

• технологическую трудоемкость, отражающую все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

• производственную трудоемкость, включающую в себя все за­траты труда основных и вспомогательных рабочих;

• полную трудоемкость, отражающую затраты труда всех катего­рий промышленно-производственного персонала предприятия;

• трудоемкость обслуживания производства, отражающую затра­ты труда вспомогательных рабочих;

• трудоемкость управления производством, отражающую затраты труда служащих.

Производительность труда в организации за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и чис­ленность работников, оказывают влияние и на изменение произ­водительности труда. Под факторами изменения производитель­ности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве дей­ствующих российских предприятий все факторы изменения про­изводительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда подразумеваются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов в организации.

Внутрипроизводственные резервы обус­ловлены совершенствованием и наиболее эффективным исполь­зованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением по­терь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возмож­ности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализо­ванная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологи­ческой, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение науч­ной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, со­кращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, лик­видация производственного брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно- управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение-брака, применение наиболее рациональных и эффек­тивных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необ­ходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в со­кращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дей­ствующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости эконо­мии численности работающих по всем факторам роста производи­тельности труда.

Численность работников организации в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: Ч = Чй х / + ДЧ,

пл б 9 >

где Чб — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; — индекс изменения объема производства в плановом периоде; ДЧ — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности рабо­тающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности организации в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых организаций, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производ­ственной программы;

• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фонда времени, объема продукции, численности рабочих и процентов выполнения норм выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабочих для выполнения производ­ственного сменного задания по выпуску продукции:

Т

и" _________ _Р_

*яв — -

^см х А» п х ^ х ^вн

где тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч; /?п п — число суток ра­боты предприятия в плановом периоде; 5 — число рабочих смен в сутках; кт — плановый коэффициент выполнения норм выработки для месячного плана, доли.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих мо­жет быть применена методика расчета по коэффициенту средне-

где ксп — коэффициент среднесписочного состава, доли.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выпол­няющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сво­дится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих обслужи-

где Н^ — число объектов обслуживания (станков, оборудова­ния, сооружений), ед.; п^ — норма обслуживания на 1 рабо-

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разрабо­танным предприятием нормативам. Нормативы численности в за­висимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, пред­приятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графи­ческие, вычислительные и др.), а также по должностям (конструк­торы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади по­мещений (300—400 м2/чел.), гардеробщиков — по количеству об­служиваемых людей и др. (например, 1 гардеробщик на 300 чел.). Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости:

• для крупных предприятий — 1 руководитель на 8—10 работни­ков;

• для малых предприятий — 1 руководитель на 4-8 работников;

• для функциональных руководителей — от 12 до 20 человек;

• для мастеров — от 15 до 30 рабочих.

Численность специалистов по персоналу для крупной и средней организаций принимается по нормативу соответственно 1 спе­циалист на 150 и 1 специалист на 100 работников. Обеспечение потребности в кадрах действующей организации предполагает не только определение общей плановой или явочной численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определе­ние дополнительной потребности или избытка кадров.

Практические задания

Задание 1. Экономическая эффективность труда

Выберите любой простой инвестиционный проект по совер­шенствованию системы управления или производства (НОТ, АРМ, Интернет, АИС, новая технология и др.) и сделайте расчеты показателей экономической эффективности по формулам раздела 11.1 (Е, Т, П7, Эгод, Б). Объем задания — 1 с. формата А4.

Задание 2. Социальная эффективность труда

Выберите социальный проект совершенствования системы ра­боты с персоналом по базовой организации (изменение социальной структуры, сокращение или рост численности персонала, подбор и расстановка кадров, внедрение регламентов управления и др.).

Просчитайте основные социальные показатели по двум вари­антам (существующий и рекомендуемый) по формулам раздела 11.2 и сделайте сопоставления полученных результатов. Для этого нужно просчитать такие показатели, как 3 , АФ, Т3 п, Утд, Тп, Тпот. Заполните тест «Климат в коллективе» и сделайте выводы. Объем задания — 1—2 с. формата А4.

Задание 3. Оценка по конечным результатам производства

Возьмите пояснительную записку к годовому отчету вашей ор­ганизации за предыдущий год (при ее отсутствии — основные тех­нико-экономические показатели в плановом отделе или бухгалте­рии). Сделайте расчеты основных показателей конечных результа­тов по формулам раздела 11.3 (В, Д, ЗР, П, К). Если ваши расчеты расходятся с фактическими данными, проконсультируйтесь с на­чальником ПО и главным бухгалтером. Это могут быть различия в методологии учета и планирования. Объем задания — 1—2 с. фор­мата А4.

Задание 4. Управление производительностью труда

Подберите исходные показатели для расчета из пояснительной записки к годовому отчету за предыдущий год по вашему базовому предприятию. Сделайте расчеты показателей производительности труда по приведенным в разделе 11.4 формулам (Вп, Т , ЧЛ, Чяв). Сравните с вашими показателями по годовому отчету. При наличии расхождений в расчетах проконсультируйтесь с гл. инженером (зам. директора по персоналу) организации. Объем задания — 1 с. формата А4.

<< | >>
Источник: Егоршин А.П., Зайцев А.К.. Организация труда персонала: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 320 с.. 2008

Еще по теме 11.4 УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА:

  1. Программы управления производительностью труда
  2. 11. Сущность производительности труда
  3. 4.2. Производительность труда
  4. Планирование производительности труда
  5. 13. Интенсивность и производительность труда
  6. 5.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
  7. 15. Показатели и методы производительности труда
  8. 14. Резервы повышения производительности труда
  9. Производительность труда
  10. 3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
  11. 12. Факторы и условия изменения производительности труда
  12. Методы планирования производительности труда:
  13. 12.1. Повышение производительности и нормирование труда
  14. Факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда
  15. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  16. Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
  17. Оценка труда как пружина механизма управления людьми