11.4 УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА
Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.Основным показателем производительности труда на уровне организации является выработка продукции, рассчитываемая по следующей формуле:
вп _ он/чср,
где Он — объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч — среднесписочная численность работающих, чел.
Использованы материалы: Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова.
2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 150-161.Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени. Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.
Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условно- натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку в организации можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:
где Т— время, затраченное на производство всей продукции,
При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.
Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют:
• технологическую трудоемкость, отражающую все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;
• производственную трудоемкость, включающую в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;
• полную трудоемкость, отражающую затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия;
• трудоемкость обслуживания производства, отражающую затраты труда вспомогательных рабочих;
• трудоемкость управления производством, отражающую затраты труда служащих.
Производительность труда в организации за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:
• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);
• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);
• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).
Под резервами роста производительности труда подразумеваются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов в организации.
Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в конкретном случае.Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:
• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);
• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно- управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).
По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение-брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.
Численность работников организации в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: Ч = Чй х / + ДЧ,
пл б 9 >
где Чб — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; — индекс изменения объема производства в плановом периоде; ДЧ — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих, чел.
Данный метод расчета общей потребности организации в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых организаций, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
• по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производственной программы;
• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фонда времени, объема продукции, численности рабочих и процентов выполнения норм выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Т
и" _________ _Р_
*яв — -
^см х А» п х ^ х ^вн
где тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч; /?п п — число суток работы предприятия в плановом периоде; 5 — число рабочих смен в сутках; кт — плановый коэффициент выполнения норм выработки для месячного плана, доли.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих может быть применена методика расчета по коэффициенту средне-
где ксп — коэффициент среднесписочного состава, доли.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих обслужи-
где Н^ — число объектов обслуживания (станков, оборудования, сооружений), ед.; п^ — норма обслуживания на 1 рабо-
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений (300—400 м2/чел.), гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др. (например, 1 гардеробщик на 300 чел.). Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости:
• для крупных предприятий — 1 руководитель на 8—10 работников;
• для малых предприятий — 1 руководитель на 4-8 работников;
• для функциональных руководителей — от 12 до 20 человек;
• для мастеров — от 15 до 30 рабочих.
Численность специалистов по персоналу для крупной и средней организаций принимается по нормативу соответственно 1 специалист на 150 и 1 специалист на 100 работников. Обеспечение потребности в кадрах действующей организации предполагает не только определение общей плановой или явочной численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Практические задания
Задание 1. Экономическая эффективность труда
Выберите любой простой инвестиционный проект по совершенствованию системы управления или производства (НОТ, АРМ, Интернет, АИС, новая технология и др.) и сделайте расчеты показателей экономической эффективности по формулам раздела 11.1 (Е, Т, П7, Эгод, Б). Объем задания — 1 с. формата А4.
Задание 2. Социальная эффективность труда
Выберите социальный проект совершенствования системы работы с персоналом по базовой организации (изменение социальной структуры, сокращение или рост численности персонала, подбор и расстановка кадров, внедрение регламентов управления и др.).
Просчитайте основные социальные показатели по двум вариантам (существующий и рекомендуемый) по формулам раздела 11.2 и сделайте сопоставления полученных результатов. Для этого нужно просчитать такие показатели, как 3 , АФ, Т3 п, Утд, Тп, Тпот. Заполните тест «Климат в коллективе» и сделайте выводы. Объем задания — 1—2 с. формата А4.
Задание 3. Оценка по конечным результатам производства
Возьмите пояснительную записку к годовому отчету вашей организации за предыдущий год (при ее отсутствии — основные технико-экономические показатели в плановом отделе или бухгалтерии). Сделайте расчеты основных показателей конечных результатов по формулам раздела 11.3 (В, Д, ЗР, П, К). Если ваши расчеты расходятся с фактическими данными, проконсультируйтесь с начальником ПО и главным бухгалтером. Это могут быть различия в методологии учета и планирования. Объем задания — 1—2 с. формата А4.
Задание 4. Управление производительностью труда
Подберите исходные показатели для расчета из пояснительной записки к годовому отчету за предыдущий год по вашему базовому предприятию. Сделайте расчеты показателей производительности труда по приведенным в разделе 11.4 формулам (Вп, Т , ЧЛ, Чяв). Сравните с вашими показателями по годовому отчету. При наличии расхождений в расчетах проконсультируйтесь с гл. инженером (зам. директора по персоналу) организации. Объем задания — 1 с. формата А4.
Еще по теме 11.4 УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА:
- Программы управления производительностью труда
- 11. Сущность производительности труда
- 4.2. Производительность труда
- Планирование производительности труда
- 13. Интенсивность и производительность труда
- 5.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
- 15. Показатели и методы производительности труда
- 14. Резервы повышения производительности труда
- Производительность труда
- 3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
- 12. Факторы и условия изменения производительности труда
- Методы планирования производительности труда:
- 12.1. Повышение производительности и нормирование труда
- Факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда
- Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
- Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
- Оценка труда как пружина механизма управления людьми