<<
>>

1.6. ВЗАИМОСВЯЗЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПОНЯТИЙ «СТИМУЛ»,'«СТИМУЛИРОВАНИЕ», «МОТИВ», «МОТИВАЦИЯ» В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «сти­мул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», их взаимосвязей, взаимодействия и того, что является результатом этого взаимодей­ствия, подробнее рассмотрим этот вопрос.

В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морапьно-пси- хологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, на­грады, привилегии, льготы, статус и т.п.), которые являются акту­альными для персонала.

Под стимулированием понимают внешний по отношению к пер­соналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкрет­ного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управле­ния этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.

В классических концепциях управления персоналом изначаль­но «стимул» в большей степени отвечал понятию «вознагражде­ние», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.

В концепциях человеческих отношений, и особенно человече­ских ресурсов, содержание «стимула» претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его каче­ства - основные источники активности персонала, и прежде всего его интересы и потребности.

Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основывать­ся не только на нормировании и организации труда, но и на ана­лизе востребованности персоналом предлагаемых системой управ­ления стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения воз­растающих потребностей работающего.

Таким образом, стимулирование вышло непосредственно на мотивы человека.

В качестве мотивов выступают все актуальные потребности ра­ботника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение и т.п.).

Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движе­ние этими стимулами, в конкретных условиях развития организа­ции, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом инди­видуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация — это реакция персонала на действия администрации организации.

Как показано на рис. 1.2, не все стимулы и мотивы могут участ­вовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.

Итак, стимулирование связано с действиями администрации организации, мотивация — с действиями персонала, т.е. его реак­цией на действия администрации организации.

Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потреб­ностей персонала, недостаточны по размерам и несвоевременны.

Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положи­тельный отклик на его воздействие, называют пороговым значе­нием стимула.

Пороговое значение имеет и мотив. Стимул не сможет воздей­ствовать на поведение человека, если мотив, на который он на­правлен, еще не сформировался или находится в процессе форми­рования - не сформировался до конца. Следовательно, необходи­мо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало, стало адекватным стимулу. В данном случае стимул способствует форми­рованию мотива.

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимул формирует мотив, то можно сказать, что мо­тив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до сте­пени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотива- ционного ядра персонала организации.

Мотивационное ядро персонала организации — это система сти­мулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности пер­сонала в данный период жизни организации. Состав стимулов и мо­тивов, входящих в состав мотивационного ядра, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды.

Поясним схему, приведенную на рис. 1.2. Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулиро­вания стимулы, ценности. Зона 2 включает не актуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребно­сти. Зона 1 — зона безразличных для персонала стимулов, ценно­стей, а зона 2 — зона безразличных для персонала мотивов, по­требностей.

Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.

В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов — протекает про­цесс стимулирования.

Здесь активно действуют все стимулы, преодолевшие порог без­различия, и мотивы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, что давно сформировались, нашли свой стимул. В этой зоне больше стимулов, чем мотивов. Наряду со спаренными сти­мулами и мотивами, здесь есть свободные стимулы, которые дви­жутся по направлению к своему мотиву. Часть из них найдет мотив, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых мотивов, до­стигнув линии преодоления порога безразличия к мотивам, прой­дя через зону 4 и расширив ее.

Рис.1.2.

Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»

В зоне 4 илет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов - протекает процесс мотивации.

Здесь активно действуют все мотивы, преодолевшие порог без­различия, и стимулы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, что давно сформировались, нашли свой мотив. В этой зоне больше мотивов, чем стимулов. Наряду со спаренными моти­вами и стимулами, здесь есть свободные мотивы, которые движут­ся по направлению к своему стимулу. Часть из них найдет стимул, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых стимулов, достигнув линии преодоления порога безразличия к стимулам, пройдя через зону 3 и расширив ее.

В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационно­го ядра персонала организации. Идет поиск, актуализация, проис­ходит встреча, задействование адекватных стимулов и мотивов.

На пунктирной линии адекватные стимулы и мотивы устанав­ливаются — потребности находят свое удовлетворение в опреде­ленных ценностях. Завершается процесс формирования мотива­ционного ядра для конкретного периода развития организации.

Этот процесс происходит постоянно вместе с развитием организа­ции, изменением целей ее деятельности. Можно условно считать, что зоны 3 и 4 содержат все компоненты мотивационного ядра пер­сонала организации, а поэтому и являются самим мотивационным ядром.

Стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже проник­нуть в зону 2, уменьшить число безразличных для персонала по­требностей (см. рис. 1.2). Потребность становится мотивом, когда созданы условия для ее удовлетворения. Становится мотивом с мо­мента начала действий индивида по удовлетворению потребности.

Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже проник­нуть в зону 1, уменьшить число безразличных для персонала цен­ностей. Ценность становится стимулом, когда созданы условия для ее получения. Становится стимулом с момента начала действий индивида по ее получению.

Эти процессы способствуют расширению зон 3 и 4, а значит, обогащению мотивационного ядра за счет преодоления незадей- ствованными стимулами и мотивами (из зон 1 и 2) пороговых зна­чений.

Величину зон 3 и 4 можно определить следующими факторами:

— количеством и качеством используемых в управлении персо­налом стимулов;

— развитием личности, определяющим количество и качество управляющих ее поведением мотивов;

— условиями, способствующими формированию мотивацион­ного ядра персонала организации на базе имеющихся стимулов и мотивов, которые включают: востребованность организацией пер­сонала, характеризующегося высокой конкурентоспособностью, а также общим и профессиональным развитием; прогрессивность используемых управленческих и производственных технологий; высокое качество и обоснованность целевых установок, использу­емых в управлении персоналом организации.

Линии преодоления порога безразличия к стимулам и мотивам со стороны персонала имеют тенденцию движения в глубь соот­ветственно зон 1 и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 постоянно рас­ширяются за счет формирования новых стимулов и мотивов под действием внутренней и внешней среды организации. Таким об­разом, возможности развития процессов стимулирования и моти­вации не имеют границ.

Зона 5 - внутренняя среда организации, которая непосред­ственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них - на про­цессы стимулирования и мотивации. Зона 6 — внешняя среда ор­ганизации, воздействующая на эти же процессы через внутреннюю

среду.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 1.6. ВЗАИМОСВЯЗЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПОНЯТИЙ «СТИМУЛ»,'«СТИМУЛИРОВАНИЕ», «МОТИВ», «МОТИВАЦИЯ» В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ:

  1. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  2. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  3. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  4. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  5. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  6. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  7. 5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия
  8. Мотивы и стимулы
  9. Моральное стимулирование трудовой деятельности
  10. Стимулирование трудовой деятельности
  11. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  12. 8.3.5. Предложения по мотивации деятельности персонала
  13. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  14. 9.1. Понятие и процесс мотивации
  15. Понятия о процессах деятельности организации для целей бухгалтерского учета
  16. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности