<<
>>

4.8. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 4.8.1. Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельно­сти — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

Управление мотивацией и стимулированием труда, как и лю­бая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (рис. 4.11).

Ресурсы мотивации и стимулирования труда персонала организации Внутриорганизационные факторы

Факторы внешней среды

Рис. 4.11. Структуре упрееления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда во­площает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:

• руководители высшего уровня управления;

• линейные и функциональные руководители других уровней;

• руководители и специалисты службы управления персона-

лом;

• первичные коллективы организации, в том числе нефор­мальные группы;

• сами работники;

Внешняя среда организации

Организация

Механизмы мотивации

• субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.

Объект управления — в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками.

При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направ­лено на такую четко ограниченную предметную область, как моти­вация и стимулирование труда всех категорий персонала организа­ции, именно она является объектом управления в узком смысле.

УМСТ - управление мотивацией и стимулированием трудовой деятель-

Механизмы мотивации труда как элемент процесса управления создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управ­ления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. Посредством механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда — это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают воз­можность и эффективность реализации мотивирующего воздей­ствия на персонал. Рассмотрим основные ресурсы управления персоналом, имеющие мотивационное значение (табл. 4.19).

Эффективное управление мотивацией и стимулированием тру­да предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления. В табл. 4.20 эти функции сгруппированы в восемь ук­рупненных блоков.

Таблице 4.19

Ресурсы организации а области управления персоналом и их мотивационное значение

Ресурсы организации Содержание ресурса Мотивационное значение ресурса
1 2 3
Организационные Формирование организацион­но-функциональной структу­ры управления персоналом Формирование форм стимулирова­ния труда с учетом требований ор­ганизации и требований персонала
Технологические Описание процессов и мето­дик найма, отбора, подбора, расстановки, оценки, обуче­ния и переподготовки, уволь­нения Описание и совершенствование процессов и методик оценки удо­влетворенности трудом и оценки количества и качества результатов труда работников
Управленческие Формирование процедур принятия решений и методов управления персоналом, контроль исполнения реше­ний и эффективности систе­мы упрвеления персоналом Формирование и совершенствова­ние процедур и методов управления мотивацией, контроль эффективно­сти УМСТ
Информационные Организация и осуществле­ние сбора, обработай, подго­товки и анализа информации о персонале и результатах труда Организация и осуществление сбо­ре, обработки, подготовки и анализа информации об удовлетворенности трудом, зависимостей между ис­пользуемыми стимулами и резуль­татами труде работников

1 2 Э
Имущественные (финансовые) Установление требований к количеству и качеству офис­ных помещений и средствам труда, контроль соблюдения установленных требований.
Развитие и совершенствова­ние имущественного ком­плекса самой системы управ­ления персоналом
Установление и совершенствование требований к «гигиеническим фак­торам*, контроль соблюдения уста­новленных требований. Рвзвитие и совершенствование финансовой базы УМСТ
Кадровые Определение количествен­ного и качественного состава и структуры персонала Изменение количественных и каче­ственных мотивационных характе­ристик персонала
Репутационные Определение требований к работникам, представля­ющим организацию Формирование на рынке труда имиджа организации как привлека­тельного места работы

Таблица 4.20

Специфические функции управления мотивацией и стимулированием труда

Специфическая функция управления Содержание функции
1 2
1. Проводить диагности­ку существующей систе­мы мотивации и стиму­лирования труда персо­нала Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации

Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования Анализ мотивации работников организации

2. Формировать страте­гию, цел* и принципы политики организации в области мотивации и стимулирования персо­нала Анализ стратегии организации Анализ стратегии управления персоналом организации Описание стратегии управления персоналом в области мотивации и стимулирования

Формирование политики организации в области мотивации и стимулирования

Определение целей и принципов политики в области моти­вации и стимулирования

3. Определять содержа­ние и структуру системы стимулирования персо­нала Оценка соответствия существующей системы мотивации и стимулирования труда разработанным стратегии и политике Оценка соответствия существующей системы стимулирова­ния труда сложившейся мотивации персонала Обоснование основных направлений стимулирования персо­нала

Описание содержания и структуры системы стимулирова­ния персонала

1 2
4.
Разрабатывать систе­му материального де­нежного вознагражде­ния (оплату труда)
Анализ структуры персонала Выделение уровней управления и категорий персонала Описание и анализ рабочих мест (должностей) Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифир­менной ценности

Грейдирование рабочих мест (должностей) Установление базовых окладов с учетом результатов ана­лиза рыночной стоимости

Разработка переменной части оплаты труда (системы пре­мирования)

5. Разрабатывать систе­му материального не­денежного вознагражде­ния (социальный пакет) Выявпение и анализ факторов, опредепяющих структуру социального пакета

Разработка структуры и содержания социального пакете Дифференциация социального пакета по категориям персо­нала

6. Разрабатывать систе­му нематериального вознаграждения Определение основных направлений нематериального воз­награждения

Дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала

7. Разрабатывать внут­ренние нормативные документы, фиксиру­ющие систему мотива­ции и стимулирования персонала Определение состава нормативно-регламентирующих доку­ментов в области мотивации и стимулирования персонала Разработка Положений: о стимулировании персонала в организации; об оплате труда, о премировании и пр.
в. Внедрять и проводить мониторинг эффектив­ности системы мотива­ции и стимулирования персонала Разработка программы внедрения системы мотивации и стимулирования персонала

Формирование структуры взаимодействия с руководителя­ми структурных подразделений на период внедрения Оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала

Разработка системы информирования персонала о внедря­емой системе мотивации и стимулирования персонала Обучение специалистов организации и реализации систем* мотивации и стимулирования труда

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые необходимо дифферен­цировать на факторы, связанные с субъектом управления, образу­ющие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления, отражающие сте­пень его осознания, понимания, оценки своего непосредственного трудового участия в общественном производстве (рис. 4.12).

Рис. 4.12. Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдель­ности, а в совокупности, что дает гарантию получения позитивных результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повы­шение эффективности и качества работы за счет грамотно постро­енной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Взаимосвязь управления мотивации и стимулирования труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Так, значительная часть функций системы управления персоналом оказывают прямое или косвенное стиму­лирующее воздействие на работников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда и управления социальным развитием, главное назначение которых — создание условий для удовлетворения потребностей ра­ботников организации.

Как показано в табл. 4.21, все подсистемы системы управления персоналом так или иначе обладают мотивационным потенциалом, использование которого создает дополнительный эффект с точки зрения целенаправленного воздействия на трудовое поведение пер­сонала.

Таким образом, система управления персоналом - важнейший инструмент реализации мотивационного воздействия на персонал

организации в целях повышения результативности его трудово поведения. При этом управление мотивацией и стимулированием труда — важнейшая функциональная подсистема системы упра ления персоналом организации.

Таблица 4 21

Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП)

Функциональные подсистемы СУП Прямое и косвенное мотивационное воздействие подсистем

на персонал

1 2
1. Подсистема планирования и маркетинга пер­сонала Косвенное мотивационное воздействие заключается в том, что науч но обоснованная численность персонала обеспечивает его использо­вание в соответствии с профессионально-квалификационным уров нем, что отражается на удовлетворении потребности в содержатель ности труда; кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей
2. Подсистема найма и учета персонала Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что, во-первых, грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуются в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Во-вторых, наем в организацию с более выгодными условиями организации труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании
3. Подсистема трудовых отно­шений Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности к социальной группе, уважении и статусе, в самоактуализации и само реализации (за счет участия в управлении)
4. Подсистема условий труда Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетво­рение потребности в безопасности, что является условием удовле­творения высших потребностей.

Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию

5. Подсистема развития персо­нала Успешная адаптация формирует мотив причастности, лояльности Обучение формирует мотив признания, причастности, развития, са мореализации, самоуважения, способствует реализации потребно стей в творчестве.

Управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также по­требностей в достижении, принадлежности и власти. Деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребно стей в признании, уважении и самоуважении; справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уро­вень удовлетворения потребности в защищенности

Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста и матер - альных потребностей - за счет увеличения заработной платы

1 2
6. Подсистема мотивации пове­дения персонала Оплата »труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удо­влетворение физиологических и материальных потребностей, потреб­ностей в безопасности: адекватная и справедливая величина оплаты труде формирует мотив.самоуважёния; рост заработной платы обе- . спечиваетудовлетворение потребности в признании, авторитете,,-

социальном статусе

7. Подсистема

социального

развития

Данная'подсистема обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, в призна­нии; формирует чувство сопричастности и защищенности; Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добро­вольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности организации
6. Подсистема развития орг­структур управ­ления Мотивационное значение оргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностных взаи­модействий прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержа­тельности и самостоятельности труда
9. Подсистема правового обес­печения Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности; кроме того, снижается риск принуждения к труду
Ю.Подсиствма информационно­го обеспечения Высокий уровень йкформироввн|10(^и работникоа снижает риск не­определенности; повышаетвоэможность^удовлетворения потребно-. (т^беэЬлвсмст;'фЬдо V *

Условные обозначения:

Серым цветом выделены функциональные подсистемы системы управле­ния персоналом, оказывающие прямое мотивационное воздействие на персонал.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 4.8. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 4.8.1. Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности:

  1. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  3. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  4. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  5. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  6. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  7. Моральное стимулирование трудовой деятельности
  8. Стимулирование трудовой деятельности
  9. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  10. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  11. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  12. Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с., 2008
  13. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  14. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  15. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  16. 3.Функция стимулирования и мотивации.
  17. 3.5. Функция стимулирования (мотивации)