<<
>>

§3.4. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Д. МакКлел- ланда, связанная с изучением и описанием влияния на поведение чело­века потребностей достижения, соучастия и властвования.
В соответст­вии с теорией, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия для их удов­летворения. Важное отличие от предыдущих теорий состоит в том, что МакКлелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность в достижении проявляется в стремлении чело­века достигать стоящих перед ним целей наиболее эффективно. Люди с этой выраженной потребностью самостоятельно ставят пе­ред собой цели. Обычно они выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, что они могут сделать. Они принимают уме­ренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от принятых решений и действий.

Можно сказать, что работники, имеющие ярко выраженную потребность в достижении, готовы браться за работу с элементами вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

При этом им неприятно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Им постоянно нужно получать результат или обратную связь. Важно подчеркнуть, что качество результата у таких работников не обязательно будет выс­шим. Они много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими, т.е. они не командные игроки.

МакКлелланд сделал вывод, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике обществ. Общества, где высока потребность в дости­жении, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Считает-

ся, что наличие у работников высокой потребности достижения ока­зывает влияние на их конечную результативность.

Поэтому полезно оценивать уровень постановки целей и стремление работать в коман­де при продвижении таких работников по иерархии организации. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение и корректировку уровня данных потребностей в организа­ции. Желательно включать в работу механизмы обратной связи (дос­ки почета, рейтинги результативности, производственные конкурсы и соревнования), разбирать примеры эффективной работы и дости­жения результатов. Необходимо корректировать самооценку таких работников (в сторону повышения), так как постановка легких задач отнимает у работников и организации ресурсы и время. Зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших постов иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, на что они не всегда готовы пойти.

Можно сказать, что потребность достижения необходима лю­дям, занимающимся предпринимательской деятельностью, но мо­жет помешать работнику, если он занимается управлением в боль­шой организации.

Потребность в соучастии проявляется в виде стремления к дружеским неконфликтным отношениям с окружающими. Такие работники стремятся поддерживать хорошие отношения, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Для них важен факт, что они кому-то не безразличны как люди, работники. Работ­ники с такой выраженной потребностью стремятся занимать посты, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами, клиентами, внешней средой. Для успешной организации работы таких людей необходимо создавать систему реакции внешней среды на их действия (обратная связь), позволять работникам широко взаимодействовать. Необходимо регулярно оценивать результаты их работы, а также оценивать уровень потребностей в соучастии при приеме работника в организацию.

Потребность во властвовании также является приобретенной человеком в результате его социализации. Человек стремится кон­тролировать ресурсы, людей и информацию в своем окружении, оказывать влияние на других людей, их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность во властвовании имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контроли­ровать все процессы и в противоположность этому - стремление из­бегать власти, ответственности.

Стремление к власти МакКлелланд разделил на две части: стремление к власти ради самой власти и возможности командовать и стремление к власти для того, чтобы добиваться решения постав­ленных групповых задач. Очевидно, что какой бы ни был работник одаренный, он не может в одиночку выполнить сложную трудоем­кую работу, поэтому он стремится к власти, чтобы иметь возмож­ность организовать других людей на выполнение задачи. Они моти­вируют людей на работу и постановку новых целей. Для таких лю­дей потребность во власти - не стремление к самоутверждению и удовлетворению тщеславия, а стремление к выполнению руководя­щей работы наиболее эффективным способом.

Сам МакКлелланд считал, что для наиболее эффективной ра­боты менеджера необходимо иметь потребность во властвовании второго типа. Таким образом, можно заключить, что наличие по­требности во властвовании и возможности ее удовлетворения (заня­тие поста) позволяют поддерживать и развивать саму потребность во властвовании.

Все три потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в концепции А. Маслоу и К. Альдерфера (см. §3.5). Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимо­влияния. Если работник находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность во властвовании, то наличие у него потребности в соучастии будет отрицательно влиять на эффективность его работы. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию может привести комбинация сильной потребности достиже­ния и властвования, так как первая будет ориентировать властвование на достижение личных результатов.

Видимо, нельзя делать однозначные выводы о том, в каком на­правлении названные потребности воздействуют друг на друга. Важно понимать, что их необходимо учитывать при анализе пове­дения и выработке методов управления поведением человека.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме §3.4. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда:

  1. Потребность в достижении. Теории Дж. Аткинсона и Д. МакКлелланда
  2. Теория удовлетворения коллективных потребностей
  3. Иерархическая теория потребностей Д. Маслоу
  4. ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
  5. 6. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
  6. Теория коллективных потребностей
  7. 44. СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  8. 7.2. ПОКУПАТЕЛЬСКИЙ СПРОС И ПОТРЕБНОСТИ ПОКУПАТЕЛЕЙ 7.2.1. Формирование потребности как этапа поведения покупателей
  9. 4.6.3. Заполнение раздела II "Расчет расходов на приобретение (сооружение, изготовление) основных средств и приобретение (создание самим налогоплательщиком) нематериальных активов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу"
  10. 7.3. ПРИОБРЕТЕНИЕ И ФОРМАЛИЗАЦИЯ ЗНАНИЙ 7.3.1. ЭЛЕМЕНТЫ ТЕХНОЛОГИИ ПРИОБРЕТЕНИЯ ЗНАНИЙ
  11. Порядок заполнения раздела II "Расчет расходов на приобретение (сооружение, изготовление) основных средств и на приобретение (создание самим налогоплательщиком) нематериальных активов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу за отчетный (налоговый) период"
  12. РАСХОДЫ ПО ОПЛАТЕ СТОИМОСТИ ТОВАРОВ, ПРИОБРЕТЕННЫХ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕЙ РЕАЛИЗАЦИИ Стоимость приобретенных товаров
  13. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  14. Глава 29. ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНЫХ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЫНКОВ
  15. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  16. 49. АВСТРИЙСКАЯ ШКОЛА: ТЕОРИЯ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ КАК ТЕОРИЯ ЦЕНООБРАЗОВАНИЯ
  17. Теория рациональных ожиданий и современная теория денег
  18. Потребность
  19. Организационная теория и теория фирмы.
  20. Потребности в самореализации, самоактуализации.