<<
>>

4.5. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА)

В современных условиях организация, которая хочет быть ли­дером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должна самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников.
Социаль­ная политика на предприятии должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным ра­ботником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые пре­доставляет организация своим сотрудникам, должны быть привле­кательны для них и выгодны для обеих сторон - и для организа­ции, и для наемного работника.

Как показывает практика, социальный пакет приобретает смысл в средних и крупных организациях с численностью персонала от 150—200 человек, в которых1:

а) коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих сравнительно низкооплачиваемых работников (а не нескольких «звезд», которым просто можно давать большие премии);

б) иерархическая структура приводит к отчуждению нижних и средних слоев от интересов организации; сотрудники восприни­мают организацию не как «семью» или «свою команду», а как все­го лишь очередное место работы, которое можно сменить на луч­шее;

в) текучесть кадров наносит организации урон, и есть смысл «привязывать» сотрудников за счет благ, которые они не получат в другом месте.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиаль­ной системы не стимулирует персонал к более высоким результа­там. Цель социального пакета — скорее предотвращение негатив­ных тенденций, чем стимулирование позитивных. Социальный

КрымовА. Вы - управляющий персоналом. - М : Бератор, 2004.

пакет — это способ обеспечения трудоспособности и отдачи пер­сонала (меньше теряют времени, меньше болеют, меньше думают на рабочем месте на посторонние темы и пр.); кроме того - это эффективное средство внутреннего РЯ, повышающее преданность работников организации, вызывающее у них чувство защищенно­сти и заботы.

Общие требования к формированию социального пакета

Методика формирования социального пакета в организации должна разрабатываться с учетом общих требований к эффектив­ному дополнительному стимулированию труда и особенностей структуры его персонала, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда (табл. 4.13).

Таблица 4.13
Требование Характеристика требования
1 2
Размер дополни­тельного возна­граждения Зарплата всегда является своеобразной точкой отсчета в размере и видах вознаграждения. Зарплата - своего рода мерило того, что должны работодатели к ней добавить, чтобы в целом вознагражде­ние соответствовало заданному качеству жизни персонала, относя­щегося к различным профессиональным группам. Действительно стимулирующая роль дополнительного к основному заработку воз­награждения начинает устойчиво положительно восприниматься как позитивная оценка индиеидуапьного вклада при стимуле, равном не менее 25% основного заработка
Вознаграждение по труду с учетом предпочтений в потребностях Целесообразно формировать социальный пакет, максимально воз­можно дробя его в соответствии с потребностями каждой группы персонала, а то и вплоть до отдепьного работника. Только в этом случав возможно ожидать действительно запланированных эффек­тов от управления посредством соответствующей мотивации. Между тем в настоящее время не преодопен принцип мотивации, состоящий, во-первых, в уравнительности стимулирования, и, ео- еторых, в упрощенности структур мотивационных комплексов, пря­мо препятствующих индивидуализации в использовании соответ­ствующих стимулов.

Наиболее слабым местом уравнительного стимулироввния является ограниченность социального пакета конкретного работника при широком спектре социальных гарантий и льгот в целом по органи­зации.

Эта проблема вызвана тем. что отдельные гарантии и со­циальные льготы пользуются особой популярностью, а другие оста­ются невостребованными большинством работников по причине их недостаточной информированности о порядке их получения или по иным обстоятельствам

1 2
Многочисленный и сложный по социально-демо- графической структуре персо­нал Потребуются значительные первоначальные рагхплы на формфова- ние и поддержание функционирования системы распределемп со­циальных льгот и гарантий с учетом демографических характеристик персонала, которые в основном и определяют потребности конкрет­ного работника. При этом следует учитъввтъ. что наряду с изменени­ем потребностей персонала, обусловленных изменением его структу­ры и связанных с ней демографических характеристик, даже приме­нительно к конкретному работнику предпочтения в выборе социальных льгот и гарантий с течением аремеж будут меняться

Социальная составляющая системы мотивации и стимулирова­ния персонала является наиболее сложной по структуре. Можно выделить следующие основные факторы, влияющие на соотноше­ние различных видов дополнительного стимулирования труда:

— принадлежность к определенной социальной группе (чело­век — носитель социально-групповых ценностей и норм, отноше­ний и поведения);

— уровень образования;

— принадлежность к социально-территориальной общности;

— активность жизненной позиции и включенность в организа­цию;

— принадлежность к профессионально-должностной группе (категории);

— способность к групповой (коллективной) работе (своего рода командная ориентация).

Рассмотрим более подробно отдельные демографические харак­теристики и социальные факторы, влияющие на потребности пер­сонала организаций (табл. 4.14).

Таблице 4.14

Демографические характеристики и социальные факторы, учитываемые при формировании методики социельного пакета

Характеристика/ фактор Описание влияния на потребности персонала
1 2
Возраст
Юность (от 1В до 30 лет) Льготы и пособия относятся, главным образом, к образованию, про­фессиональному развитию, повышению квалификации (карьере), обеспечению жилплощадью и предметами жизнедеятельности, актив­ным отдыхом, спортом, общением.

1 2
Все это в качестве льгот и пособий занимает ведущее место и впол­не сопоставимо по востребованности с относительно высоким уров­нем зарплаты.
Другими словами, когда персонал выбирает между названными льготами и повышением зарплаты, то порог безразличия к самому факту повышения остается достаточно высоким (15-25% увеличения зарплаты), чтобы быть способным преодолеть влияние льгот, пособий и привилегий.

В целом льготы, ориентированные на различные виды карьеры, ак­тивный отдых и устройство быта, можно считать основными в струк­туре общего вознаграждения. Это связано также и с тем. что по объ­ективным показателям эта демографическая группа не может пре­тендовать на высокую зарплату в связи с незначительным трудовым стажем, а также низкой или средней профессиональной квалифика­цией

Зрелость (от 30 до 55 лет) В этом возрасте существует наибольшая дифференциация по потреб­ностям и способам их удовлетворения. В начальный период зрелого возраста продолжают занимать заметное место в льготах те. что связаны с карьерой и профессиональным развитием, а в конечный период - льготы, связанные с удовлетворением потребностей в без­опасности, здоровье и др.

Самое главное в этом возрасте - это включение семей в число фак­торов, определяющих значимость различных льгот. Например, льго­ты на образование уже связаны не столько с самим работающим, сколько с подрастающими поколениями семьи. Семья требует боль­ших расходов на питание, одежду, жилье, бытовые и коммунальные услуги. Все это приводит к возрастанию значимости зарплаты в структуре вознаграждения. Требования более высокой зарплаты под­крепляются и более высокой квалификацией и служебным положени­ем. При этом преобладающий интерес к зарплате а сравнении с на­бором и качеством льгот сохраняется в продолжение всего зрелого возраств, а параметры набора льгот и пособий значительно изменя­ются в зависимости от возраста групп персонала

Преклонный возраст (от 55 до 65 лет) Резкое изменение приоритетов в составляющих видах вознагражде­ния: возрастает значимость льгот, основанных на отсроченных вы­плат, особенно пенсионных и медицинских льгот. У персонала с большим трудовым стажем возрастает интерес к различным допла­там и пособиям в связи с удовлетворением потребностей бытового плана: различного рода услуги, предоставленные за счет организа­ции. Также возрастает значение льгот, позволяющих планировать собственный рабочий день и рабочую неделю, а также связанных с переходом на более легкую работу с сохранением пособий в структу­ре зарплаты

1 2
Пол
Особенности

работников-

женщин

Установлено, что женщины в большей степени отзывчивы в целом на предоставляемые организацией льготы в сравнении с мужчинам«. При этом ло образу жизни и выполняемым обязанностям у женщин постоянный дефицит свободного времени. Все это и делает лытзты, способствующие снижению нагрузок по дому (т.е. связанные с быто­выми услугами), более значимыми, чем другие виды льгот
Уровень денежных доходов
Работники с высоким уров­нем денежных доходов Эта часть персонала, включающая обычно топ-менеджеров, в боль­шей степени ориентирована на зарплату, чем на льготы (если будет предпочитать их, то требует соответствующего, высокого рыночного качества)
Работники со средним уров­нем денежных доходов В большей степени ориентированы на развитие и рациональную орга­низацию частной жизни. Больше тратят средств на образование, чем принадлежащие к более обеспеченной социальной группе. Другими словами, если речь идет о льготах для этой группы, то они должны способствовать развитию, рационализации быта и в целом здорового образа жизни
Принадлежность к социально-территориальной общности
Особенности жителей неболь­ших городов по сравнению с сельскими жите­лями Жители небольших городов имеют ориентацию на дифференцирован­ную зарплату и льготы, основанные на дефиците, статусе и стоимо­сти предметов или услуг, составляющих конкретную льготу. Жители небольших городов больше расходуют средств на развлечения, охрану здоровья, отдых, образование. В молодежной группе персона­ла выделяются расходы на развлечения и занятия спортом, которые могут превышать 20% средней зарплаты работающего
Особенности жителей боль­ших городов по сравнению с жителями сред­них городов В больших городах резко увеличиваются расходы на питание, мер* тирную плату и бытовые услуги. Расходы на питание составляют главную статью семейного бюджета, к этим расходам приближаются расходы на оплату жилья. Растут расходы на оплату бытовых услуг (прачечные, химчистка, ремонт одежды и обуви, пищевые полуфаб­рикаты и т.п.). В связи с этим в больших городах усиливается в об­щем вознаграждении стимулирующая роль зарплаты и меньшее предпочтение отдается льготам, за исключением транспортных вы­плат, социальных выплат на питание и медицинское обслуживание

1 2
Принадлежность к профессионально-должностным группам
Социальный статус Принадлежность к профессионально-должностной группе прежде всего связывается со статусом и определенными потребностями: пользова­ние бытовыми услугами определенного качества, бытовой обстановкой и различного рода развлечениями. Все это увеличивает значимость финансовой части. Требуется высокая дифференциация зарплаты в сочетании с нематериальными стимулами, поскольку статусная пози­ция обязательно, наряду с зарплатой, основывается на морально- психологических стимулах
Квалификация Каждый уровень квалификации характеризуется не только профессио­нальным мастерством, но и различиями в социальных позициях, занимаемых профессионально-должностной группой в целом. Именно социальная позиция принимается во внимание при управле­нии вознаграждениями. Тенденция здесь такова: чем выше профес­сиональная категория, тем выше требования к набору и качеству льгот (увеличивается стоимость льгот, используемых в структуре вознаграждения), больше ориентация на финансовое вознаграждение и больше дифференциация зарплаты по различным профессиональ­ным категориям

Учитывая изложенное, представляется целесообразным при фор­мировании социального пакета предусмотреть социальные льготы и гарантии, ориентированные на спектр потребностей каждой социаль­ной группы персонала организации. Однако следует воздержаться от формирования для каждой социальной группы адаптированного к ее потребностям социального пакета, а выделить из общего социального пакета обязательную часть социальных гарантий и льгот, представля­ющую ценность для всех, и дополнительные социальные гарантии и льготы, представляющие ценность для конкретных работни­ков в определенный период их отношений с организацией.

Право свободного выбора дополнительных социальных гаран­тий и льгот должно предоставляться всем сотрудникам, результаты трудовой деятельности которых соответствуют или превышают установленную трудовую норму. При этом сотрудник должен иметь возможность самостоятельно выбрать из набора социальных га­рантий и льгот те, в которых нуждается он и члены его семьи, при­чем набор выбираемых льгот должен быть ограничен параметрами результата работы сотрудника. С этой целью предлагается исполь­зовать «систему вознаграждения по принципу кафетерия» - свое­образную концепцию создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации вы­бирают для себя различные формы стимулов (например, заработ­ная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и тд.). Система гибких вы­плат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резерви­рует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработ­ной платы могут на этот же счет по договоренности с администра­цией перечислять определенные взносы, что расширяет возмож­ности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предпринима­тель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобож­даются от налогов и могут быть использованы для самофинанси­рования предприятия.

Наличие социального пакета постепенно становится неотъемле­мой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

При конструировании социального пакета необходимо учиты­вать следующие правила:

1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны воспри­ниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные.

2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результа­тивность и качество их работы.

3. Организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем пред­лагает рынок.

4. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.

Состав социальных пакетов и применяемые методы косвенно­го стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. Целесообразно выделить следующие типы социальных пакетов:

* типовой социальный пакет для руководящего состава (диф­ференцированный по должностям высшего, среднего и ли- нейного руководства);

' общедоступный типовой социальный пакет (дифференци­рованный по стажу работы);

* индивидуальный социальный пакет.

Типовой социальный пакет для руководящего состава направлен преимущественно на поддержание статуса должностной позиции в компании и вне се, высвобождение времени руководителей для повышения эффективности использования рабочего времени. Ти­повой социальный пакет для руководящего состава может вклю­чать имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие усло­вия труда.

Общедоступный типовой социальный пакет включает льготы и компенсации преимущественно социальной направленности Кро­ме того, для отдельных должностей он может включать льготы, дополняющие условия труда. Это могут быть, например, специа­листы профильных подразделений, работа в которых предполага­ет особенности организации труда, - например, разъездной харак­тер работы, большой объем телефонных переговоров, представи­тельские функции.

Индивидуальный социальный пакет включает индивидуальные льготы и направлен в первую очередь на удержание редких, высо­коквалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитымющих индивидуальную мотнвационную направленность (например, аренда квартиры для иногороднего сотрудника и др.). Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала, и. чем бо­лее ценен для организации работник, тем более широкий спектр социальных льгот ему предоставляется. Подобная практика долж­на привести к стремлению работающих повысить результативность своей деятельности, а также к закреплению на предприятии высо­коквалифицированных кадров

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 4.5. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА):

  1. 8.3. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  2. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  3. 8.3.2. Нематериальное стимулирование персонала
  4. 12. 8 Разработка программ стимулирования труда
  5. Материальное стимулирование
  6. Неудовлетворенность материальным стимулированием.
  7. 25. ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛЕЙ БИЗНЕС‑ПРОЦЕССОВ. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ БИЗНЕС‑ПЛАНОВ
  8. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  9. 3.2. ТЕХНОЛОГИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ
  10. 16. Конкурс как технология привлечения персонала
  11. 5.3. Методические принципы и технологии организационного проек-тирования инновационной деятельности персонала предприятия
  12. Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала, 2003
  13. Отечественные социальные технологии
  14. Что такое социальная технология