<<
>>

4.3. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

На данном этапе формирования системы мотивации и стиму­лирования труда персонала в организации необходимо сформули­ровать основные цели и принципы политики организации в данной сфере управления, которые должны вытекать из стратегии и целей организации и, соответственно, из стратегии управления персона­лом.
При их разработке учитывают следующие факторы:

• цели и задачи организации;

• стратегическое позиционирование организации на рынке труда;

• организационная культура;

• ценности организации;

• специфика бизнеса;

• стадия развития бизнеса;

• структура и размер организации;

• финансовое положение;

• характеристики персонала организации.

Существуют три общепринятые политики в области мотивации и стимулирования труда: опережать, равняться или отставать от конкурентов. В последнее время наметился еще один подход — гиб­ридный, предполагающий гибкость в отношении различных групп работников.

Политика равнения на конкурентов — самая распространенная политика — платить столько же, сколько платят конкуренты.

Зада­ча данной политики — гарантировать, что затраты организации на оплату труда персонала примерно равны затратам их конкурен­тов на товарном рынке и что ее способность привлекать персонал на работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рынке труда. Хотя эта политика помогает работодателю избежать повышения цен на товары, она не может обеспечить конкурент­ного преимущества на рынке труда.

Политика опережения максимально повышает способность ор­ганизации привлекать и удерживать квалифицированных работ­ников и уменьшает неудовлетворенность персонала оплатой труда. Она может также компенсировать менее привлекательные харак­теристики работы.

Однако политика лидерства имеет и отрицательные послед­ствия. Она может вынудить работодателя увеличивать зарплату уже работающих сотрудников, чтобы избежать внутренней несогласо­ванности и роптания.

Кроме того, политика опережения может замаскировать негативные характеристики работы, которые позже внесут свой вклад в ротацию (например, отсутствие интересных заданий или враждебно настроенные коллеги).

Политика отставания, т.е. оплата труда ниже рыночных ставок, может помешать организации привлечь потенциальных работни­ков. Но если отставание от конкурентов по уровню оплаты труда сочетается с лидированием по другим показателям работы (напри­мер, интересная работа, хорошее местонахождение, замечательные коллеги, самое современное оборудование и технологии, равнове­сие между личной жизнью и работой и др.), такая комбинация на определенное время способна повысить удовлетворенность трудом в организации отдельных работников.

На практике многие работодатели не ограничиваются един­ственным выбором между тремя вариантами. Они могут применять разную политику в отношении разных комплексов работ, различ­ных подразделений, которые работают в совершенно разных кон­курентных условиях.

Выбранные цели и принципы политики организации в области мотивации стимулирования труда персонала значительным обра­зом влияют на формирование состава и структуры системы мо­тивации и стимулирования. Соотношение различных составляющих данной системы определяется в связи с их «персональным» назна­чением (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Назначение отдельных составляющих системы мотивации и стимулирования персонале в организации
Составляющие системы мотивации и стимулирования Назначение
Материальное денежное стимулирование
Базовый оклад (заработная плета) Обеспечение относительной стабильности и справедли­вости а оплате труда, поскольку работа оплачивается в соответствии с ценностью должности (рабочего места) для организации
Стимулирующие надбавки и доплаты Обеспечение гибкости в оценке деятельности каждого сотрудника: квалификации, его ценности для организации и др.
Компенсационные доплаты Формирование чувства защищенности и обеспечение компенсации за работу в ночное время, выходные и празд­ничные дни, за работу сверх нормативного времени и пр.
Переменная часть (премии) Обеспечение роста оплаты в зависимости от эффектив­ности и результатов деятельности организации в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника
Материальное неденежное стимулирование
Социальный пакет (бенефиты) Увеличение конкурентной привлекательности организа­ции на региональном рынке труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров Удержание высокопрофессиональных сотрудников, повы­шая их приверженность организации Создание благоприятного общественного мнения об орга­низации

Возможности законной минимизации налогооблагаемой базы при стимупировании труда сотрудников

Нематериальное стимулиро­вание Обеспечение привлечения и удержания сотрудников, лояльности, эффективности деятельности

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 4.3. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА:

  1. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  2. Вопрос 37. Принципы(направления)государственной политики в области охраны труда
  3. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  4. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  5. Мотивация и оплата труда персонала
  6. 3. Организация оплаты труда.ПРИНЦИПЫ Формирования доходов в РЫНОЧНОЙ экономике
  7. Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер, — 240 с., 2009
  8. Изучение политики в различных областях, касающихся персонала предприятия
  9. ГЛАВА ТРИНАДЦАТАЯ. Мотивация персонала организации
  10. 5.3. Методические принципы и технологии организационного проек-тирования инновационной деятельности персонала предприятия
  11. Егоршин А.П., Зайцев А.К.. Организация труда персонала: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 320 с., 2008
  12. Деловая игра "Формирование целей и функций системы управления персоналом организации"
  13. Леженкина Т. И.. Научная организация труда персонала : учеб. / Т. И. Леженкина. — М.: МаркетДС, — 232 с., 2010
  14. Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
  15. 6.5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
  16. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  17. А.А. Маке­дошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. Организация труда персонала: учеб. пособие. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, - 188 с., 2011
  18. 9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  19. Технология формирования региональной промышленной политики