<<
>>

4.2. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Цель данного этапа — получение информации о ее недостатках, возможностях совершенствования и целостного формирования, начиная от выработки политики мотивации и стимулирования до определения форм и систем оплаты труда.

Рис.

4.2. Технологическая схема формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Первый шаг данного этапа заключается в проведении монито­ринга рынка труда и позиционировании организации на рынке труда. Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным организациям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год.

Основная задача мониторинга рынка труда - получить статис­тически достоверные данные о средней заработной плате специа­листов по конкретным должностям, уровне и динамике оплаты труда, издержках работодателя на рабочую силу.

Эти данные долж­ны учитывать отраслевую и региональную специфику, материаль­ные ожидания соискателей, размеры и структуру социальных па­кетов, предлагаемых организациями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъяв­ляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют опреде­лить, как отраслям и регионам отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения. Анализ рынка труда решает во­прос внешней сопоставимости аналогичных рабочих мест (долж­ностей).

Рассмотрим этапы проведения мониторинга рынка труда.

Этап 1. Определение цели и задач исследования.

От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки, подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость иссле­дования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выбор­ки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоваться прави­лом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возмож­ности в список стоит включать не только данные открытых источ­ников (Интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяют с помощью очного и телефонного об­щения, а также электронной почты.

Выбор источников информации определяется тем объемом и структурой данных, которые необходимо получить для полноцен­ного и достоверного анализа (рис. 4.3).

Для небольших организаций для анализа состояния рынка тру­да, как правило, достаточно информации, полученной из государ­ственных и общественных источников, сотрудников других орга­низаций, газет и журналов, профессиональных ассоциаций. Для крупных организаций к приведенному списку добавляют также

Рис. 4.3. Основные источники получения информации по рынку труда

несколько (не менее двух) обзоров заработных плат, выполненных специализированными компаниями.

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те организации, которые представляют непосредственный интерес для организации. Среди основных критериев:

• региональное размещение организаций;

• их отраслевая принадлежность;

• принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностран­ная или российская компания);

• размеры организации (по объему оборота, численности персонала);

* квалификационные требования к работнику (опыт, образо­вание, уровень владения иностранными языками и т.д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации — самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основ­ные способы получения информации представлены на рис. 4.4.

Рис. 4.4. Основные способы получения информации по рынку труда

Особое внимание необходимо уделять тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть — оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по про­дажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов.

Например, работодатель размешает объявление о несуществующей вакан­сии в СМИ и по откликам и в процессе собеседований получает представ­ление об уровне заработных плат.

Если в открытых источниках не указан точный размер заработ­ной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуж­дается с успешным кандидатом»), необходимо обзвонить работо­дателей в целях уточнения этой информации.

Этап 4. Обработка результатов согласно следующей техноло­гии:

1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала необходимо обработать числовую информацию. Если в описании указана «вилка» зарплат, для расчетов следует брать ее среднее зна­чение ((нижнее значение + верхнее значение) / 2).

Далее все числовые показатели нужно распределить по возрас­танию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

2. Определение средней арифметической. Этот показатель рас­считывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предо­ставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + + 720 + 730 + 750) / 5 = 670.

3. Определение медианы. Медиана (Md) - это число, находя­щееся ровно в середине числового ряда.

Середина числового ряда определяется как (п + 1) / 2, где п — количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Ш= (5 + 1) / 2 = 3, т.е. число 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

4. Определение квартилей. Квартиль - это '/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квар­тиль. Нижний квартиль QI отделяет '/4 °т начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

5. Определение экстримов — крайних значений ряда — миниму­ма и максимума.

Этап 5. Интерпретация результатов. Какие показатели исполь­зовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее рас­пространены такие показатели, как средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное зна­чение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, т.е. данные значения можно принимать в ка­честве средней заработной платы по данной должности. Если ме­диана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных организаций (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения, и наоборот. Если меж­ду медианой и средней арифметической есть значительные разли­чия, это может означать, что при сборе информации были допуще­ны неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и, для того чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной ин­формации. Нижний коартиль свидетельствует о том, что 25% ор­ганизаций выплачивают заработную плату ниже Q\. Верхний квар­тиль говорит о том, что 75% организаций выплачивают заработную плату ниже £3, а 25% - выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) — это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление кон­курентоспособной заработной платы для привлечения ценных ра­ботников.

Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству организации принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут правильно позиционировать компанию на рынке труда, расставить приоритеты в кадровой политике и под­готовить программу действий по формированию эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала в органи­зации.

На втором шаге мониторинга существующей в организации сис­темы мотивации и стимулирования труда персонала диагностиру­ют используемые в организации методы, формы и элементы моти­вации и стимулирования в целях определения действенности и эффективности системы.

В результате диагностики необходимо оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме того, необ­ходимо установить взаимосвязь между всеми элементами системы.

Анализ состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации необходимо проводить в разрезе следу­ющих групп показателей (табл. 4.3).

Показатели состояния системы мотиееции и стимулирования труде персонале в организации

Группа показателей Показатель
1 2
1. Связь со стратегией организации 1.1. Стратегия, цель и политика по управлению персоналом, ее связь со стратегией организации
1.2. Стратегия, цель и политика в области мотивации и стимулирования, ее связь со стратегией по управлению персоналом
1,3. Формализованная и регламентированная система мотивации и сти­мулирования, пакет утвержденных нормативных документов
1.4. Утвержденный бюджет на персонал и бюджет средств на оплату труда
1.5. Регулярное проведение анализа расходов на персонап
2. Состояние системы оплаты труда 2.1. Регламентированные и утвержденные принципы и механизм форми­рования системы окладов (тарифной системы)
2.2. Регламентированные и утвержденные принципы и процедура назна­чения и изменения грейда, должности, окладов
2.3. Формализованные рычат регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конку­рентоспособности и состояния спроса на рынке труда
2.4. Связь оплаты труда с результатами оценки сотрудников
2.5. Качественное состояние системы надбавок и льгот
2,6. Соотношение между различными частями оплаты труда
2.7. Качество основных нормативных документов по оплате труда
3. Состояние премиальной системы 3.1, Механизм формирования фонда премирования
3.2. Четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы
3.3. Необходимое реэнообразие видов премирования
3.4. Дифференциация премирования по категориям, структура премиро­вания по видам премий и частоте выплат
3.5. Категории сотрудников, подлежащих премированию
3.6. Объективные и формализованные критерии переменной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников

1 2
3.7. Оценочтй пет сотру дикое
3.8. Шкала премфоватя
3.9. Честите вытлат премій
3.10. Осноеше нормативов документы по смстме премираамя
4. Состояние системы 4.1. Степень дифференциации действуюи»и льгот и компенсаций по категориям персонала
льгот и компенсаций (социального пакета) 4.2. Степень дифференциации систвмы дополлггв/ъных льгот в зависи­мости от целей:

• гюощрение длитегънай работы в миша»«;

• привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудише.

• стимулировение производительности труде;

• улучшение физического и финансового благосостояния сотрудигпв,

• создание благоприятного обиіественного ммшя о нялмм

4.3. Формализованные и регламентировамые прмцт построения системы дополнительных льгот:
* всем сотрудникам;
* в зависимости от результатов аттестации;
* в зависимости от срока работы в компании;
* после успешно пройденного испышв/ъного ером;
• в зависимости от разряда (грейда) должности;
• а зависимости от квагмфиоди сотрудмш;
• фиксированная или гибкая система льгот
4.4. Разнообразие социального пакета, включение в него тага плд, как:
• медицинская и другая страховка;
• оплата питания и проезда до месте работы;
* оплата членства в спортивных клубах;
• оплата отдыха;
• оплата жилья;
• оплата обучения;
• мобильные средства связи;

1 2
* автомобиль с персональным водителем - для руководителей;

• кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд

4.5. Формализованные правила распределения дополнительного возна­граждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принци­пов такого распределения
5. Система нематери­ального стимули­рования 5.1. Программа признания заслуг сотрудников
5.2. Структура системы нематериального стимулирования по категориям
5.3. Принципы формирования системы нематериального стимулирования
5.4. Программа обучения в качестве льгот и нематериальной мотивации
5.5. Системы управления карьерой сотрудников
5.6. Использование системы оценки персонала
5.7. Оценка корпоративной культуры, ее норм и ценностей с точки зрения мотивации и оплаты труда персонала
5.В. Нормативные документы по нематериальному стимупированию

На третьем шаге этапа мониторинга системы мотивации и сти­мулирования труда проводится диагностика мотивации работни­ков организации в целях исследования мотивационной структуры и удовлетворенности персонала, выявления степени готовности организации и ее сотрудников к изменениям.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 4.2. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА:

  1. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  2. Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер, — 240 с., 2009
  3. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  4. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  5. Мотивация и оплата труда персонала
  6. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  7. ГЛАВА ТРИНАДЦАТАЯ. Мотивация персонала организации
  8. Егоршин А.П., Зайцев А.К.. Организация труда персонала: Учебник. — М.: ИНФРА-М, — 320 с., 2008
  9. 6.5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
  10. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  11. Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
  12. 9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  13. Леженкина Т. И.. Научная организация труда персонала : учеб. / Т. И. Леженкина. — М.: МаркетДС, — 232 с., 2010
  14. А.А. Маке­дошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. Организация труда персонала: учеб. пособие. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, - 188 с., 2011
  15. 1.6.5. Внутрефирменные рынки труда и занятость персонала организации
  16. 5.1. Цели и алгоритм диагностики персонал-менеджмента
  17. 3.Функция стимулирования и мотивации.