<<
>>

§ 5.1. Сущность стимулирования и классификация стимулов

Прочитав настоящую главу, вы узнаете:

- Что такое стимулирование и какие функции оно выполняет;

- Как различаются виды стимулирования;

- Почему одним из основных видов материального стимулирования является заработная плата;

- Какие основные формы и виды заработной платы применяются в практике управления;

- Что такое партисипативное управление и почему оно относится к стимулированию персонала;

- Как отличать стимулы от мотивов в практике управления персоналом;

- Как моделировать системы оплаты труда в практике управления;

- Как выстраивать систему социальной политики предприятия, способную заинтересовать работников в достижении поставленных целей;

- Как определять наиболее приемлемые формы заработной платы в зависимости от конкретной ситуации.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего- нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально- личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Виды стимулирования

доплаты; надбавки; компенсации; ссуды;

льготные кредиты

путевки; питание;

оплата транспортных расходов;

функциональное: улучшение организации

труда; улучшение условий труда

повышение престижа творческое:

повышение квалификации;

стажировки;

командировки

свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы

Рисунок 11

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

<< | >>
Источник: Шапиро С.А.. Мотивация. М.: ГроссМедиа,. — 224 с.. 2008

Еще по теме § 5.1. Сущность стимулирования и классификация стимулов:

  1. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  2. 17. ФИНАНСОВЫЕ СТИМУЛЫ
  3. Мотивы и стимулы
  4. Основные стимулы сознания
  5. ТЕМА 2. Сущность и классификация ценных бумаг
  6. Сущность и цели классификации счетов
  7. 61. Система стимулов и санкций и особенности ее реализации
  8. СТИМУЛ
  9. 9.1. Сущность и классификация капитальных вложений
  10. §1. Сущность и классификация капитальных вложений
  11. 22 СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ И ВИДЫ РИСКОВ
  12. 42 СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ ПАССИВОВ
  13. § 1. Финансовые инструменты: сущность, виды, классификация
  14. 39. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИНАНСОВЫХ РЫЧАГОВ И СТИМУЛОВ
  15. 1. Понятие, сущность и классификация рисков
  16. Инвестиционные риски: сущность и классификация
  17. Налоги: сущность, функции, классификация