<<
>>

§1.2. Стимулирование труда

Стимулы - это побудительные причины, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Стимулы выполняют роль рычагов воздей­ствия или носителей «раздражения», вызывающих действие опреде­ленных мотивов.
Выделяют следующие функции стимулирования:

• Нравственная. Стимулирование формирует у работника ак­тивную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств.

• Социальная. Стимулирование влияет на формирование со­циальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на раз­личных людей, а также через удовлетворение потребностей.

• Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентации, отношения к труду.

• Экономическая. Стимулирование способствует росту произ­водительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед эконо­микой, в целом способствует повышению эффективности.

На отдельные стимулы реакция человека может не поддавать­ся сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирова­ния людей называется процессом стимулирования. Стимулирова­ние принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем вы­ше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это свя­зано с тем, что воспитание и обучение, как методы мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необ­ходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответ­ствующего стимулирующего воздействия.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и воз­можностей, предоставляемые возможности и многое другое, что мо­жет быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Фактор сравнения Мотивы Стимулы
Природа возникновения внутренние внешние
Порядок становления первичный производный
Основы формирования индивидуальные социальные
Структура построения субъективные объективные
Методы применения частные общие
Форма действия опосредованные непосредственные
Сущность действия побуждение принуждение
Таблица 2

Виды стимулирования

Стимулы

Существует большое разнообразие стимулов (табл. 2).
Таблица 1

В зависимости от потребностей

Материальные (экономические)

• Денежные:

заработная плата, премии, надбавки, бонусы наличностью или акциями, опционы на право выкупа ценных бумаг у компании.

Отложенные пре­миальные выплаты (тантьемы), так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заин­тересованность менеджера.

• Неденежные:

1) рабочим временем

2) рабочим местом

3) льготными программами

Нематериальные (не экономические)

• Социальные: престижность труда, возможность профессионального рос­та, возможность самоутверждения;

• Моральные: устная похвала, выне­сение благодарности, награждения различного рода;

• Творческие: возможность самосо­вершенствования, самореализации, самовыражения;

• Социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.

В зависимости от направленности

Блокирующие

- лишение премий

Поощряющие

- материальные

- нематериальные

- индивидуальные -коллективные

- замечание, выговор и т.п.

В зависимости от интересов

Общественные
Коллективные

Индивидуальные

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэконо­мическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получа­ют определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Эконо­мические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное дополнительное время, позволяющее заработать в другом месте).

Чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолю­тизировать - против него работают: эффект насыщения потребно­стей (даже престижное потребление интересует лишь до опреде­ленных пределов); стремление к благотворительности; субъектив­ное восприятие полезности материальных благ, и в частности де­нег; влияние окружающих.

Более того, максимизация собственной выгоды может иметь для индивида часто даже отрицательный результат, потому что не­которые цели, например, в политике или личной жизни могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека вообще не является полностью рациональ­ным, и очень часто экономические стимулы на практике корректи­руются привычками и подсознательными механизмами, например внутренним неприятием риска.

Далее, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он повышается, потому что в первую очередь оценивает не получен­ный им доход, потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на полу­чаемый доход, достаточная величина которого его притязания сни­жает, порождая своего рода феномен компенсаторного поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

В рамках неэкономических стимулов положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между эко­номическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а по­рой просто неразделимы. Например, повышение в должности и свя­занный с ним рост денежного вознаграждения дают возможность

приобретения не только дополнительных материальных благ, но и известности, уважения, почета.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение лю­дей, образует его мотивационную структуру, которая достаточно ста­бильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обу­словливается множеством факторов, достигнутым уровнем благосос­тояния, социальным статусом, квалификацией, должностью.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (на­казания) по итогам.

Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилиза­ции или корректировки в необходимую сторону продолжающейся ра­боты и, таким образом, относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности прекраща­ется. Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы по­стоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабель­ным (комбинация). Иногда целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда под­крепление должно быть своевременным и конкретным чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (наказание) связывается с достигну­тым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в буду­щем работать еще лучше.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме §1.2. Стимулирование труда:

  1. Стимулирование труда
  2. 10. Дисциплина и стимулирование труда
  3. 12. 8 Разработка программ стимулирования труда
  4. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  5. 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
  6. Глава 5. ПОДСИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
  7. 3.Функция стимулирования и мотивации.
  8. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДАЖ
  9. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  10. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  11. Стимулирование
  12. ГЛАВА 6. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
  13. Стимулирование сбыта
  14. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  15. 8.3. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  16. Стимулирование сбыта
  17. 42. Стимулирование сбыта
  18. Рынок труда. Равновесие на рынке труда