<<
>>

Психологическое тестирование

Тест №1. Теория Х, У, Ъ

Указания:

• Ответьте на все приведенные утверждения, выбрав одну аль­тернативную фразу из двух предложенных Вам:

- по большей части согласен (1)

- по большей части не согласен (0)

• Всего 75 утверждений

Р.Б.

Невозможно ответить «По большей части согласен» (или «По большей части не согласен») на все вопросы, потому что часть утвер­ждений диаметрально противоположна другим.

Тест

1. Рабочая спецификация предлагает точно установленные обязанности каждого, скорее ограничивает, чем расширяет то, что должны делать люди.

2. В целом, служащие тратят не все возможные физические и умственные усилия на работе; они выполняют только требуемый от них минимум.

3. Большинство служащих будут развивать самоуправление и самоконтроль, если этого потребуют цели организации.

4. Первоочередная необходимость в бизнесе сегодня — это не столько производительность, сколько эффективность.

5. Большая часть руководителей предпочитает давать ясные, точные директивы, с небольшим допуском для инициативы или творческого подхода.

6. Мотивация усиливается, если награждения отражают дости­жения.

7. Люди должны чувствовать себя как члены организации, а не как служащие.

8. Средний служащий ценит безопасность выше всего другого.

9. Если я отсутствую на рабочем месте, мои подчиненные про­должают работать так же, как если бы я был там.

10. Обмен мнениями и оценками на рабочем месте более важен, чем детальные процедуры и контроль за точным выполнением ин­струкций.

189

11. Большинство подчиненных рады только «ставить птички»; они избегают ответственности везде, где это только возможно.

12. При обеспечении соответствующих условий люди не только принимают, но и сами ищут ответственность.

13. Менеджерам нужно прислушиваться к мнению всего своего персонала - исполнительного, административного и оперативного.

Некоторые из самых хороших идей приходят именно с «этажа мага­зинов».

14. Сам процесс и люди, в него вовлеченные, нуждаются в жест­ком менеджерском контроле.

15. Индивидуальные цели должны находиться в соответствии с целями организации

16. Выходящий на пенсию персонал должен по-прежнему рас­сматриваться как часть организации, этих людей так же, как и раньше, необходимо информировать о планах организации и про­грессе.

17. «Напишите это, а не говорите этого» — вот что должно быть предпочтительным стилем. Это более эффективно и экономит время.

18. Менеджмент — это больше тренинги и указания, чем кон­троль и директивы.

19. На ключевых менеджерских позициях гораздо важнее иметь «командующих», чем специалистов.

20. В обязанности менеджера входит контроль за действиями персонала и изменение его поведения в соответствии с нуждами ор­ганизации.

21. Это очень важно для служащего — видеть то, какой работа будет после ее завершения, особенно если именно он доведет ее до конца.

22. В менеджерскую практику входит консультирование каждо­го человека, вовлеченного в осуществление проекта, и получение согласия участников на выбранный курс действий, перед тем как осуществлять его на практике.

23. Менеджмент означает делание работы руками других людей.

24. Увеличение объема работы, когда служащий получает более широкий ряд заданий приблизительно того же уровня сложности и ответственности, подразумевает повышение мотивации участников с помощью вознаграждения.

25. Открытое планирование, когда супервайзер (организатор) или менеджер всегда доступен персоналу, повышает эффективность и продуктивность работы.

190

26. Большинство служащих стараются работать как можно меньше и при этом получать как можно большую заработную плату.

27. Я думаю, что лучше всего для моего персонала самостоя­тельно решать свои собственные проблемы, где это возможно, чем консультироваться с другими без моего ведома.

28. Если начальник полностью отвечает за свою область работы, то качество улучшается, а мотивация и обязательства растут.

29. Большинство служащих в основном безразлично относятся к нуждам компании.

30. Начальникам следует определять рамки, в которых возмож­на инициатива, даже если это будет значить «обучение на ошиб­ках». Человеческие ошибки могут совершаться в определенных ра­зумных пределах.

31. Физическое окружение играет огромную роль в мотивации и удовлетворении от работы.

32. Каждая позиция в организации имеет спецификацию, кото­рую можно четко выразить словами; тот, кто назначен на данный пост, должен знать свои обязанности и свою ответственность.

33. Мой персонал мотивирует сам себя и нуждается лишь в очень небольшом контроле.

34. Для рабочей команды очень важно часто и регулярно встре­чаться со своим супервайзером или менеджером, для того чтобы об­суждать возникающие проблемы и обмениваться идеями.

35. Политика «кнута и пряника» в управлении — это эффек­тивная и продуктивная мотивация.

36. В то время как менеджерам следует контролировать процесс, персоналу необходима свобода для использования своей инициати­вы в планировании и осуществлении заданий.

37. Сроки и условия работы должны быть общими для всех слу­жащих — «белых» и «синих» воротничков; младших и старших ме­неджеров.

38. Приличный рабочий день за приличную заработную плату — это то, чего хотят все служащие.

39. Мой персонал видит во мне скорее советника, чем босса.

40. Для улучшения качества продукции необходим широко­масштабный подход в пределах всей компании

41. Так как в конечном счете именно я решаю, с кем мне рабо­тать, то я ожидаю от своего персонала, что он будет следовать моим директивам и принимать мои решения.

191

42. Мой персонал знает, чего от него ждут, и выыполняет работы под очень небольшим контролем с моей стороны.

43. Менеджмент должен давать возможность всем служащим попрактиковаться в подготовке, осуществлении и оценке деятельно­сти всего отдела.

44. Я придерживаюсь политики закрыытого контроля, чтобы иметь возможность убедиться в том, что персонал придерживается данных ему целей и работает в соответствии с данными ему дирек­тивами.

45. Это важно — знать о том, как подчиненные любят проводить свободное время, кое-что об их семейной жизни.

46. Люди — это самая важная часть организации; это самые ценные активы.

47. Мои подчиненные работают лучше всего, когда их работа планируется за них и назначается им.

48. Большая часть людей будет ходить на работу даже тогда, ко­гда они не будут нуждаться в деньгах.

49. Продвижение должно быпь связано с трудовыпм стажем.

50. Если я не буду до мелочей контролировать работу, то по­страдает производительность.

51. Большая часть служащих будет приветствовать возможность более строгого контроля за их работой.

52. Организациям стоит больше концентрироваться на интере­сах клиентов.

53. Менеджерам необходимо соблюдать дистанцию в отношени­ях со своим персоналом. Это существенно для поддержания дисцип­лины, качества работы, а также уважения со стороны подчиненных.

54. Часть моих функций как менеджера в отношении персонала — это их подготовка для служебного роста.

55. Когда индивидуальные требования работников организации рассматриваются и принимаются во внимание, служащие становят­ся более заинтересованными в делах компании и содействуют дос­тижению собственно целей организации.

56. Если я считаю это необходимым (например, для соблюдения сроков), я сокращаю работу, переназначаю ее или делаю ее сам.

57. Если я поощряю в своих служащих повышение ответствен­ности за свою собственную работу, результатом может стать превос­ходная организация рабочего процесса.

58. Регулярные домашние тренинги и образование необходимы для улучшения как качества, так и продуктивности.

192

59. Большинство служащих скорее «работают ради жизни», чем «живут ради работы»; работа — это просто средство для получения материальных ценностей.

60. Доверие и уважение в отношениях между менеджером и подчиненным необходимы.

61. Организации следует рассматривать скорее как совокупность людей, чем как механизмы для получения быстрых прибылей.

62. Эффективность, улучшение производительности, прибыль­ность и т.п. должны быть приоритетными по сравнению с нуждами подчиненных.

63. Это часть моих функций — представлять идеи и требования моего персонала.

64. Консенсус должен быть достигнут перед тем, как приступать к осуществлению изменения. Если люди согласны с планом, они с большей вероятностью будут стремиться к воплощению этого плана.

65. Если служащие не боятся потерять свое место, они не заин­тересованы в целях организации, долговременных планах и долго­срочных задачах.

66. Необходимо ободрить подчиненных, чтобы они направляли свои собственные цели и нужды в русло целей организации.

67. Стремление служащих работать в организации всю жизнь увеличивает ее шансы на успех.

68. Моя работа как менеджера означает распределение той ра­боты, которая должна быть сделана теми средствами, которые я счи­таю самыми подходящими.

69. Взгляды подчиненных нужно учитывать в процессе приня­тия решения.

70. Менеджерам следует меньше самим браться за работу и больше руководить.

71. Персонал тратит массу времени на еду, перекуры и тому по­добное, за всем этим необходим строгий контроль, иначе неизбежно падение продуктивности.

72. Менеджерам необходимо поощрять свой персонал, давая понять свою уверенность в том, что люди смогут сделать работу хо­рошо.

73. Знание об усилиях, которые были приложены для выполне­ния работы, так же важно, как и знание о результатах.

74. Очень важно осуществлять жесткий контроль и придержи­ваться дисциплинарных процедур, чтобы служащие знали, что с ними случится, если они не оправдают надежд в отношении работы.

193

75. Текучесть кадров и недовольство персонала больше там, где менеджеры только раздают задания и жестко контролируют работу своего персонала.

Подсчет баллов:

Ответы расположить в табличной форме следующим образом:

№п/п Балл №п/п Балл №п/п Балл
1 2 3
4 5 6
7 8 9
10 11 12
Итого Z Итого X Итого Y

Самостоятельно дайте объяснение полученных результатов.

Тест №2. Структура трудовой мотивации

• Методика разработана К. Замфир.

Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента:

1. Внутреннюю мотивацию (ВМ)

2. Внешнюю положительную мотивацию (ВПМ)

3. Внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ) Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в сле­дующих 4 случаях:

• Как бы Вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

• Как оценивает их Ваш руководитель?

• Как оцениваете их Вы сами в своей работе?

• Как оценивают их Ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой:

2 - в очень небольшой степени

3 - в достаточно небольшой

4 - в средней

5 - в достаточно большой

6 - в очень большой

В опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компо­нентам

194

Тест

1. Денежный заработок

2. Стремление к продвижению по работе

3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятно­стей

5. Ориентация на престиж и уважение со стороны других

6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы

7. Общественная полезность труда

Подсчет баллов:

Рассчитайте ВМ, ВПМ и ВОМ следующим образом:

• ВМ = баллы за ответ 6 + баллы за ответ 7 : 2

• ВПМ = сумма баллов за ответы 1, 2, 5 : 2

• ВОМ = сумма баллов за ответы 3 и 4 : 2

• Впишите полученные показатели в таблицу.

Мотивация
Случай ВМ ВПМ ВОМ
Я как руководитель
Мой руководитель
Я сам
Мои товарищи
Сумма

Интерпретация:

• Сравнивается выраженность разных видов мотивации.

• Оптимальным является соотношение:

ВМ > ВПМ > ВОМ

• Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение инди­вида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побуди­тельная сила мотивационного комплекса.

195

Тест №3. Теория Х и У Дугласа МакГрегора

Указания:

• Прочитайте предложенные высказывания.

• Напишите слева от каждого из них «да», если Вы с ним соглас­ны, и «нет», если не согласны.

• От Вас требуется выбрать для себя однозначный ответ на каж­дый из вопросов.

Тест

1. Достаточно ли хорошей з/пл и надежной работы для удовле­творения запросов большинства работающих?

2. Должен ли менеджер обучать своих подчиненных и помогать им в работе?

3. Нравится ли большинству людей чувствовать ответственность за выполняемую ими работу?

4. Правда ли, что большинство людей боятся осваивать новое в рамках своей профессии?

5. Следует ли менеджеру разрешать подчиненным самостоя­тельно контролировать качество выполняемой работы?

6. Правда ли, что большинство людей не любят работать?

7. Наделены ли креативностью большинство людей?

8. Должен ли менеджер постоянно наблюдать за работой своих подчиненных и руководить ею?

9. Правда ли, что большинство людей склонны сопротивляться переменам?

10. Правда ли, что большинство людей вкладывают в работу столько усилий, сколько от них требуется, и не более того?

11. Следует ли позволять работникам самостоятельно определять себе направления деятельности?

12. Довольны ли большинство людей своей работой?

13. Правда ли, что большинство сотрудников искренне беспокоит судьба организации, в которой они работают?

14. Должен ли менеджер помогать своим подчиненным в их про­движении и повышении квалификации?

Подсчет баллов:

• Сосчитайте количество ответов «да» в пунктах 1, 4, 6, 8, 9, 10, 12 и впишите его в качестве значения величины Х [Х= ].

• Сосчитайте количество ответов «да» в пунктах 2, 3, 4, 7, 11, 13, 14 и впишите его в качестве значения величины У [У= ].

Дайте объяснение полученным результатам.

196

Тест №4. Двухфакторный профиль Ф. Герцберга

Указания:

► Распределите 10 баллов между двумя высказываниями относи­тельно предлагаемых ниже параметров.

Тест

Утверждение Балл Утверждение Балл
Очень ответственная работа Безопасная работа
Признание успехов на работе Хорошие отношения с коллега­ми
Возможность прогресса на работе Начальник, который хорошо выполняет свою работу
Возможность расти и учиться на работе Хорошие условия труда
Работа, с которой я хорошо управляюсь Поддерживающие правила и политика работодателя
Престижная или соответст­вующая высокому статусу работа Высокая зарплата

Подсчет баллов:

• Сложите все баллы в левой колонке и напишите сумму здесь: МБ = .

• Сложите все баллы в правой колонке и напишите сумму здесь: НБ = .

Интерпретация:

• Показатель МБ демонстрирует относительную важность, ко­торую Вы придаете мотивирующим факторам в двухфакторной теории Герцберга. Он показывает, насколько для Вас важно содер­жание работы.

• Показатель НБ демонстрирует относительную важность для Вас гигиенических факторов. Он показывает важность для Вас кон­текста работы.

197

Тест №5. Мотивация к успеху. Методика Т. Элерса

• Опросник личностный.

• Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мо- тивационной направленности личности на достижение успеха.

• Тест относится к моношкальным методикам.

• Степень выраженности мотивации к успеху оценивается ко­личеством баллов, совпадающих с ключом.

Указания:

• Вам будет предложен 41 вопрос.

• Напишите слева от каждого из них «да», если Вы с ним соглас­ны, и «нет», если не согласны.

• Время на тест - 15 мин.

Тест

1. Я предпочитаю сделать что-либо как можно быстрее, чем от­кладывать на потом.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнять задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего прини­маю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Если я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

198

17. Я честолюбив.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При вышолнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен быпл сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит вытолнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обыгчно радуюсь, что скоро выгоду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифи­цированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упор­но работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь де­лать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивыым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выгполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив и стараюсь найти вы­ход.

36. Я обыгчно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказа­тельства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Подсчет баллов:

• Вы получили по 1 баллу за ответ «ДА» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

• Вы также получили по одному баллу за ответ «НЕТ» на вопро­сы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

199

Интерпретация:

Подсчитайте сумму набранных баллов:

• от 1 до 15 баллов — низкая мотивация к успеху;

• от 16 до 21 баллов — средний уровень мотивации;

• от 22 до 27 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;

• от 28 до 33 баллов — высокий уровень мотивации к успеху;

• свыше 33 баллов — у Вас завышенная оценка мотивации к ус­пеху.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориен­тированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотива­ция к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой моти­вации.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готов­ность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избе­ганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высо­кая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме Психологическое тестирование:

  1. 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПУТИ И МЕТОДЫОПТИМИЗАЦИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМА ТА
  2. 8. ТЕСТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ
  3. Технология тестирования
  4. МУЛЬТИРЫНОЧНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ
  5. Тестирование бизнес – модели
  6. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ И ТЕСТИРОВАНИЯ ТОРГОВОЙ СИСТЕМЫ
  7. 15. ТЕСТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД В ПСИХОЛОГИИ
  8. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
  9. ТЕСТИРОВАНИЕ —ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТ САМОМАРКЕТИНГА
  10. ТЕСТИРОВАНИЕ ИЛИ ПОДГОНКА?
  11. ИТОГОВОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПО КУРСУ В ЦЕЛОМ
  12. 20. Тестирование и оптимизация торговых систем
  13. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ К ГЛАВЕ 14 «ИНВЕНТАРИЗАЦИЯ ЦЕННОСТЕЙ»
  14. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ К ГЛАВЕ 4 «УЧЕТ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ»
  15. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ К ГЛАВЕ 5 «УЧЕТ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ АКТИВОВ»
  16. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ К ГЛАВЕ 13 «УЧЕТ ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ»
  17. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ К ГЛАВЕ 7 «УЧЕТ МАТЕРИАЛЬНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАПАСОВ»
  18. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ К ГЛАВЕ 9 «УЧЕТ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ И ЕЕ ПРОДАЖИ»
  19. КОНТРОЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ К ГЛАВЕ 10 «УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ»