§ 5.4. Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда
В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.
Партисипативное управление существует в следующих формах.
- участие работников в прибылях и собственности;
- участие работников в доходах;
- участие работников в управлении.
Участие в доходах - это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д.
Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.
Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.
Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий - кружки качества в Японии. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.
Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:
- издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
- "размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений;
- изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.
Недостатки партисипативного управления.
Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
Работники избегают принятия инновационных решений.
Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимущества партисипативного управления.
Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.
Еще по теме § 5.4. Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда:
- Партисипативное управление
- 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
- 1.3. Зарубежный опыт менеджмента
- 9.4. Зарубежный опыт МТО
- Зарубежный опыт децентрализации бизнеса
- Зарубежный опыт определения издержек производства
- Зарубежный опыт ипотечного кредитования.
- РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
- 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
- ГЛАВА 2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ НАЛОГОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
- 3.2.Зарубежный опыт оценки финансового состояния коммерческого банка - рейтинговая система CAMEL
- 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
- Глава 9. Зарубежный опыт инвестиционной деятельности банков и возможности его использования в российских условиях
- Оплата за труд (системы оплаты труда)
- СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
- СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
- 2.1 Зарубежный опыт деятельности коммерческих банков в области активных операций и перспективы использования его в России
- 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
- 2. Основные решения проблемы мотивации трудав зарубежной науке
- Учет оплаты труда