<<
>>

§ 5.4. Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда

Партисипативное управление включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.
Их также называют производственной демократией, или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

- участие работников в прибылях и собственности;

- участие работников в доходах;

- участие работников в управлении.

Участие в доходах - это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников.

Кроме этого, система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий - кружки качества в Японии. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

- издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);

- "размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений;

- изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления.

Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

Работники избегают принятия инновационных решений.

Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

<< | >>
Источник: Шапиро С.А.. Мотивация. М.: ГроссМедиа,. — 224 с.. 2008

Еще по теме § 5.4. Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда:

  1. Партисипативное управление
  2. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  3. 1.3. Зарубежный опыт менеджмента
  4. 9.4. Зарубежный опыт МТО
  5. Зарубежный опыт децентрализации бизнеса
  6. Зарубежный опыт определения издержек производства
  7. Зарубежный опыт ипотечного кредитования.
  8. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  9. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  10. ГЛАВА 2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ НАЛОГОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
  11. 3.2.Зарубежный опыт оценки финансового состояния коммерческого банка - рейтинговая система CAMEL
  12. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  13. Глава 9. Зарубежный опыт инвестиционной деятельности банков и возможности его использования в российских условиях
  14. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  15. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  16. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  17. 2.1 Зарубежный опыт деятельности коммерческих банков в области активных операций и перспективы использования его в России
  18. 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
  19. 2. Основные решения проблемы мотивации трудав зарубежной науке
  20. Учет оплаты труда