<<
>>

Основные выводы для практического использования процессуальных теорий мотивации

Проанализировав факторы ожидания, можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду работников.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, была широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда занимает хотя и важную, но не единственную роль. Кроме этого, мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.

Приведем примеры авторских исследований, иллюстрирующих на практике влияние процессуальных факторов на мотивацию работников организаций.

Пример 1. Зависимость процессуальных факторов мотивации в отделении одного из московских банков, полученная по результатам исследований.

Данные получены в результате исследования мотивации труда, проведенного автором в 2002 г.

Структура мотивации по процессуальным теориям в отделении одного из московских банков
43% 22% 35%
1 1 1

Факторы Факторы Факторы модели

ожидания справедливости Портера-Лоулера

Рисунок 9

По структуре мотивации, изображенной на круговой диаграмме, видно, что ведущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность).

Основное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата, премии и льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов. Следовательно, руководство может сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулировании сотрудников отделения банка.

Факторы справедливости составляют всего 22% в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем психологическом климате в исследуемом коллективе и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, что этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства к себе удовлетворительным по выплачиваемому вознаграждению.

Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов. Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству банка следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.

<< | >>
Источник: Шапиро С.А.. Мотивация. М.: ГроссМедиа,. — 224 с.. 2008

Еще по теме Основные выводы для практического использования процессуальных теорий мотивации:

  1. Процессуальные теории мотивации
  2. 2. ОБЗОР ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
  3. 5.2. Процессуальные теории мотивации
  4. Процессуальные модели мотивации в разных культурах
  5. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  6. II Три основных принципа процессуальных реформ по учению позитивной школы: I. Равновесие между правами индивида и социальными гарантиями. II. Действительное назначение уголовного суда вместо иллюзорного дозирования наказания соразмерно нравственной ответственности. III. Непрерывность и солидарность различных практических функций социальной защиты. — Историческое основание и примеры первого принципа. Чрезмерность принципа т АиЫо рго тео в случаях атавистической преступности. Пересмотр судебных ре
  7. Практическое использование показателей
  8. Практическое использование показателей
  9. 14. Практические выводы и политические рекомендации
  10. 26. Процессуальные издержки. Понятие. Виды. Взыскание процессуальных издержек
  11. 60. ЖАНРЫ-РАССУЖДЕНИЯ: ОБОСНОВАНИЕ (ТЕМЫ, ПРОЕКТА, ПРЕДЛОЖЕНИЯ), АРГУМЕНТАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ, ОБОБЩЕНИЯ, ВЫВОДЫ
  12. 9.4. Основные теории мотивации
  13. 2. ОСНОВЫ, ТЕХНИКА И ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МАРЖИНАЛЬНОГО АНАЛИЗА ПРИ ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  14. Основы построения и использования механизмов логического вывода
  15. 4.4. Основы построения и использования механизмов логического вывода
  16. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ