<<
>>

1.5. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.5.1. Основные термины и сущность мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотивы трудовой деятельности — часть всей совокупности мо­тивов человека.

Они формируются, когда в распоряжении обще­ства (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям чело­века. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работ­ников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затра­тами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Мотив (от фр. motif — мотив; лат. moveo — фактор) в широком смысле слова — это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интере­сами и потребностями.

Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворе­ние которых возможно посредством получения благ, являющихся жиз­ненной необходимостью, с наименьшими моральными и материаль­ными издержками.

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов: этап 1 — осознание человеком своих потребностей, удовлетво­рение которых возможно посредством трудовой деятельности;

этап 2 — представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

этап 3 — мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, ко­торые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;

этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд­но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все­го не формируется. И в том и в другом случае мотив труда форми­руется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, сте­пени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-оди­ночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, степени или звания, закре­пления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предпо­лагают трудовую деятельность работника, так как могут достигать­ся при помощи других видов деятельности.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее дей­ствует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт тру­да, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетво­ряет потребности не самого работника, адругихлюдей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизи­рует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в усло­виях командно-административной системы приводила к рассогла­сованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем­ление приносить своим тр удом пользу людям.

Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде­ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стои­мости необходимого продукта.

Большое влияние на снижение силы мотива «для себя» оказы­вает эффект «профессионального выгорания» — совокупность нега­тивных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, вызванного интенсивными межличност­ными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник оценивает свою работу как незна­чимую, не удовлетворен профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности, ролевую неопределенность вслед­ствие нечетких к нему требований, перегрузку или недогруз­ку и т.п.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении

профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельно- сти, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориен­тированные на определенную интенсивность работы. На рис. 1.1 приведены мотивы, побуждающие лучше трудиться.

Более высокий доход
Лучшие шансы

для карьеры

Лучшие шансы для своих детей

Интересная деятельность

Больше самостоятель­ности

23
Больше внимания

Более короткое рабочее время

22

Более продолжительный отпуск

22

Из каждых 100 опрошенных лучше

Гибкий рабочий график
21
16

работали бы при следующих условиях (допускалось несколько .

ответов):

13

Более надежное рабочее место
Большее признание
11

Лучший рабочий климат
Лучший стиль управления

Лучшее обеспечение старости

Рис.1.1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие следующих элементов:

1) потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2) благо, способное удовлетворить эту потребность;

3) трудовая деятельность, необходимая для получения блага;

4) цена трудовой деятельности как физические и моральные издержки на ее осуществление.

Рассмотрим названные элементы подробнее.

Потребность - надобность, нужда в чем-либо, требующая удовле­творения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на полу­чение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.

Потребности играют важную роль в развитии человека. Смысл организации человека как живого существа состоит не в том, что­бы всегда все было, а в том, чтобы в определенный момент это нужное проявилось. Потребности имеют активный характер и слу­жат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном счете всегда направлена на удовлетворение потребностей: осущест­вляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удов­летворить их. Деятельность человека выступает важнейшим фак­тором формирования потребностей: чем она шире и многограннее, тем разнообразнее и богаче потребности человека и тем полнее в итоге они удовлетворяются. Источник развития потребностей человека — взаимосвязь между производством и потреблением ма­териальных и духовных благ. Удовлетворение потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от животного, лишь приспосабливающегося к окружающей среде.

Благо в широком смысле слова есть то, к чему стремится чело­век, то, что ему нужно. В этическом смысле благо выступает как синоним понятия добра. В философии под благом подразумевает­ся то, что заключает в себе определенный положительный смысл. В экономике блага, находящиеся в распоряжении общества, рас­сматривают в двух аспектах: сточки зрения их полезности (способ­ности удовлетворить определенную человеческую потребность) и с точки зрения вклада человека в их производство, чему соответ­ствуют понятия «потребительная стоимость» и «стоимость». В про­цессе формирования мотива труда блага приобретают свою стиму­лирующую функцию как средства удовлетворения человеческих потребностей.

65

Дадим определение блага, которое предоставляется работнику организацией, где он трудится.

3 - 9343 Кибаноп

Благо — это то, что удовлетворяет потребности, приносит благо­получие работнику, это вознаграждение, которое он получает по ре­зультатам своей трудовой деятельности в конкретной организации.

Классификация благ

Классификация благ представлена в табл. 1.7.

Таблица 1.7
Признак классификации Вид блага Пояснение, пример
1 2 3
1. По натуральным характеристикам 1.1. Продукты Это блага, имеющие материально-веществен­ную форму
1.2.Услуги Это блага, предоставляемые в форме дея­тельности. Представляют собой виды дея­тельности, в процессе выполнения которых не создается новый материально-вещественный продукт, но изменяется качество имеющегося продукта
2. По содержанию (сущности) блага 2.1. Материаль­ные Это блага, имеющие вещную форму. Они создаются в процессе всех видов производ­ственной деятельности в форме продуктов, энергии и в форме перемещения грузов, хра­нения продуктов, сортировки, расфасовки, упаковки и других функций, являющихся про­должением производства в сфере обращения, в сфере материального производства
2.2. Нематериаль­ные Это личные неимущественные права и нема­териальные блага, принадлежащие граждани­ну от рождения или в силу закона, неотчужда­емые и непередаваемые иным способом, например: жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприко­сновенность частной жизни, личная и семей­ная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства, пра­во на имя, право авторства и др.
3. По степени удаленности от конечного потреб­ления 3.1. Потребитель­ские Это товары и услуги, непосредственно удовле­творяющие потребности человека, предназна­ченные для семейного или личного потребле­ния. В зависимости от покупательских привы­чек потребителей различают товары повседневного спроса, товеры предеаритвль- ного выбора, товары особого спросе, товары пассивного спроса

1 2 3
3.2. Ресурсы Это совокупность предметов труда, предна­значенных для использования в процессе производства общественного продукта: сырье, материалы, топливо, энергия, полуфабрикаты, детали и т.д. Они выступают как источники и предпосылки получения необходимых людям материальных и духовных благ, которые мож­но реализовать при существующих технологи­ях и социально-экономических отношениях. Ресурсы подразделяют на три основные груп­пы: материальные ресурсы: трудовые ресур­сы, е том числе интеллектуальные ресурсы: природные (естественные) ресурсы
4. По длительности использования 4.1. Кратковре­менные Продукты питания, услуги сферы досуга - по­сещение кинотеатра, развлекательного ком- ппекса и т.д.
4.2. Долговремен­ные Природные ресурсы, образование, недвижи­мость и т.д.
5. По характеру потребления 5.1. Честные Это блага, к которым имеют доступ только отдельные индивиды, например богатство, слава, публичная известность. Частные блага конкурентны, так как потребление такого бла­га одним человеком сокращает количество блага, доступное другим
5.2. Общественные Блага, к которым имеют доступ все индивиды, например оборона, бесплатное образование, общедоступное посещение парков, музеев и т.п. В противоположность частным благам общественные блага носят неисключающий характер, что не позволяет исключить кого- либо из пользования этими благами

Трудовая деятелыюсть — это осознанная, энергозатратная, направ­ленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), об­щепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности с помощью орудий производства человек видоизме­няет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Для того чтобы сформировался мотив к труду, блага, находящиеся в распоряжении организации, и актуальные потребности работников должна связывать именно трудовая дея­тельность.

Трудиться человека побуждает необходимость приобретения материальных благ для себя и своей семьи, желание заниматься делом, которое интересно, стремление к самовыражению (в дан­ном случае через труд), т.е. побуждения личного характера, а также осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на не­обходимость труда, т.е. побуждения общественного характера.

Живя в современном обществе, индивид чаще всего не имеет других способов реализации своих потребностей, кроме как по­средством трудовой деятельности. Но при этом осуществление трудовой деятельности происходит у разных людей по-разному: у одних — с азартом и «огоньком»; у других — с неохотой и «скри­пом»; у третьих - с неизбежностью; у четвертых - с удовольствием и радостью.

Что же движет человеком, что побуждает его к активной дея­тельности, что лежит в основе того или иного поведения? В ос­новном поведение человека связано с мотивацией трудовой дея­тельности, в которой ведущая роль принадлежит не физиологи­ческим, а экономическим и психологическим механизмам, так как анализ ситуации, выбор цели и построение плана действий осуществляются сознательно под воздействием собственного жизненного опыта, интеллектуальных ресурсов, культуры и дру­гих факторов.

Но, живя и трудясь в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. На форми­рование мотивации оказывает влияние социальная среда, особен­ности содержания и характера труда, образ жизни семьи и ближай­шего социального окружения, декларируемые в обществе мораль­но-этические нормы и нравственные установки.

Поэтому путь к эффективному управлению современным ра­ботником лежит через понимание мотивации трудовой деятельно­сти. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разра­ботать эффективную систему форм и методов управления трудо­вым поведением и ответить на вопросы о том, почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удоволь­ствием, а другие всем недовольны? Почему для получения высо­кого результата одного человека нужно похвалить, а другому - за­платить?

От мотивации трудовой деятельности зависит, как и в каком направлении будут использованы способности человека. Ею обу­словлены интенсивность и упорство в осуществлении трудовой деятельности и достижении ее результатов. Мотивация трудовой деятельности - это, по сути, ориентация на труд, сформированная благодаря совокупному действию мотивов и стимулов, побужда­ющих человека к активности в процессе осуществления трудовой функции.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену.

Цена трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществле­нием. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособ­ности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно- гигиенические условия на производстве, неразвитость социально- бытовой сферы во многих случаях обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер­жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо­ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан­ных с условиями труда; повышенной оплаты за сверхурочные ра­боты и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому резуль­тату.

Но решение в пользу осуществления того или иного действия человек принимает, взвесив все «за» и «против», т.е. определив цену своей трудовой активности.

Например, удовлетворить материальные потребности современ­ный человек может посредством обмена денег на необходимые ему для удовлетворения потребностей товары или услуги. Тогда его актуальная потребность - иметь деньги. Как их получить? Первый, самый очевидный путь для современного человека — заработать. Если этот способ является единственным или основным источни­ком удовлетворения данной потребности, сформируется мотив к этой деятельности — мотив к труду. Но современное общество пре­доставляет и другие возможности — выиграть деньги в лотерею, заложить в ломбард имеющиеся ценности, взять в долг. Если какой- то из этих видов деятельности предполагает меньшие затраты энер­гии, усилий со стороны человека и будет иметь такие же возможно­сти удовлетворить потребности и получить желаемое благо, то сфор­мируется мотив к этому виду деятельности, а не к труду. Какой из видов деятельности выберет человек в конкретных условиях актуа­лизации потребности в деньгах - зависит от многих условий. Опре­деляющую роль в формировании мотивов, наряду с заложенными природой особенностями индивида, играют образ, уровень и каче­ство жизни его семьи и ближайшего социального окружения. Имен­но через них идет усвоение реальных (а не декларируемых обществом и окружающими) социальных норм и ценностных ориентацией.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 1.5. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.5.1. Основные термины и сущность мотивации трудовой деятельности:

  1. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  4. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  5. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  6. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  7. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  8. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  9. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  10. Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с., 2008
  11. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  12. Моральное стимулирование трудовой деятельности
  13. Стимулирование трудовой деятельности
  14. 41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ
  15. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  16. 61. Понятие трудовой деятельности