<<
>>

§8.3. Опыт зарубежных стран в области политики доходов и заработной платы и возможности применения в России

Наиболее эффективным средством государственного регули­рования заработной платы в рыночных экономиках является уста­новление минимума заработной платы (или ставки), который явля­ется предметом переговоров между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров, где оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д.

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливает­ся законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум зара­ботной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утвер­ждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

Типичным примером государственного регулирования ми­нимальной заработной платы может служить Франция, где этот ме­ханизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий.

Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату. Законодатель­ство предусматривает ее ежегодный пересмотр после соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам, повыше­ние в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги и установление нового минимума советом министров в любой момент. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработ­ной платы не может быть ниже половины роста покупательной спо­собности средней часовой зарплаты.

В Японии национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством.

Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооп­лачиваемым работникам, то ее размер пересматривается совеща­тельными органами. Основанием для увеличения размера мини-

174

мальной заработной платы является обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префек­туры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересмат­ривается один раз в год.

В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.

Время от времени в конгрессе США рассматриваются предло­жения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной заработной платы мог бы автома­тически возрастать из года в год. В настоящее же время ее размер устанавливается в номинальном выражении. В результате складыва­ется определенная динамика отношения минимальной заработной платы к среднечасовой. Вначале конгресс принимает решение об уровне минимальной заработной платы, что приводит к скачкооб­разному росту МРОТ. С течением времени величина этого отноше­ния плавно уменьшается по мере того, как почасовая заработная плата увеличивается вследствие инфляции или роста производства. Уменьшение этого соотношения побуждает конгресс принять ре­шение об увеличении минимальной заработной платы. Такой про­цесс периодически повторяется. Специалисты отмечают, что до 1990 г. величина минимальной номинальной зарплаты относитель­но среднечасовой в обрабатывающей промышленности после каж­дого решения конгресса об изменении минимума заработной платы обычно была в пределах от 0,45 до 0,50%.

На уровне предприятия в зарубежных развитых странах нако­плен большой опыт применения самых разнообразных систем зара­ботной платы.

Главные принципы в Швеции - солидарная заработ­ная плата, в Японии - оплата за стаж и рационализаторство, Герма­нии - стимулирование роста производительности, США - оплата за квалификацию, Великобритании - оплата по индивидуальным кон­трактам, Франции - индивидуализация заработной платы, Италии - выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

В странах с развитой экономикой выделяются два направле­ния стимулирования работников предприятий: стимулирование роста производственных показателей и стимулирование повышения качества рабочей силы.

175

Одно из первых мест принадлежит системам, стимулирую­щим рост производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ста­вок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. В Великобрита­нии введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представ­ляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответст­вующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производ­ственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от тра­диционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки работника. Это объясняется тем, что в условиях НТП, с одной стороны, все труднее измерить личный вклад отдельного ра­бочего в общий производительный процесс, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования соперничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и вос­приятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качест­во продукции. Отсюда - ориентация на повременные формы опла­ты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе, показателей успехов на уровне группы и коллектива фирмы в целом.

Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В Германии помимо гибких форм организации труда большое вни­мание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взя­тие на себя дополнительной ответственности. Во Франции отказа­лись от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предпо-

176

лагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими ре­зультатами фирмы. Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетать­ся друг с другом:

• оплата за индивидуальную выработку;

• зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%);

• форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работ­ника - с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может исполь­зовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат нату­ральным товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в рас­чет не положение работника, а его личный вклад в производство.

Система труда США отличается отсутствием гибкости, т.к. нет достаточного мотивационного эффекта, слабое стимулирование по­вышения производительности труда. Например, в 70-80-е годы в США заработная плата росла темпами в два раза выше, чем в Япо­нии, а по уровню цен американские товары ежегодно теряли 3% конкурентоспособности по сравнению с японскими. А ведь уровень зарплаты - важный индикатор конкурентоспособности продукции.

Поощрительная система оплаты труда США построена так, что фиксированная зарплата может только расти, но не уменьшать­ся. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработ­ка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспе­чивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышат ь производительность труда.

Система оплаты труда предусматривает следующее:

• рабочие получают повременную оплату труда, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

• минимальная оплата труда и почасовые ставки регулируются законом;

• при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, что­бы она не была ниже, чем у других фирм в данном регионе;

• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации ра­ботника и стоимости проживания в данной местности;

177

• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттеста­ция работников проводится ежегодно. Оценку работы делает ру­ководитель на основе сведений, представляемых непосредственно начальством;

• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе инди­видуального соглашения между администрацией и соответствую­щим работником;

• премии вытлачиваются только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе не­посредственно связано с повыышением квалификации через систему обучения.

Крупные фирмы в США используют две системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в при­бегли, на уровне заводов - систему распределения доходов.

Использование гибких систем позволило повысить уровень оплаты труда и увеличить производительность и прибыльность производства. Этот подход включает также элементы морального стимулирования за рационализаторскую деятельность, новые поло­жения о разделении ответственности, стабильности состава работ­ников фирмы и текучести кадров.

Производительность теперь зависит не от квалификации, а от рациональной организации труда. Фирма обыычно следит за дина­микой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет свои базовые ставки оплаты труда. На современных автоматизированных пред­приятиях доля труда рабочих снижается до 10% издержек, затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

За рубежом в политике заработной платы используют и систему заслуг. Система оценки заслуг предназначена для установления зара­ботной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оценивают­ся работники, могут быпь производственными (вытолнение норм, уро­вень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в кол­лективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная

178

оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка заслуг нашла большое рас­пространение в различных странах.

Согласно статистическим данным в России в 1991 году заработ­ная плата не превышал) 10 долларов, а к 1997 году в ведущих отраслях превысила 200 долларов в месяц, но в 2000 году произошло снижение до 100 долларов. Традиционно высокооплачиваемыми отраслями эко­номики являются транспорт и связь, строительство, кредитование, фи­нансы и страхование, где среднемесячная заработная плата в 2000 году была в диапазоне от 79 от 193 долларов в месяц. При среднемесячном уровне заработной платы в 79 долларов оплата труда в промышленно­сти составила в 115 долл. в 1995 году и 97 долл. в 2000 году.

К числу негативных тенденций следует отнести невысокий уровень оплаты труда в социальной сфере, где он не достиг даже 80 долл. в 1995 году, в 2000 году составил всего 44 долл. Для решения подобных проблем в 2006-2007 гг. планируется переход на отрасле­вые системы оплаты. Новая схема оплаты труда бюджетников, с, од­ной стороны, будет более простой, с другой - более сложной. Суще­ствовавшая ЕТС (Единая тарифная сетка) имеет недостаток уравни­вания всех работников и работает на ограниченные цели. Так, по­вышение межразрядного коэффициента автоматически увеличива­ет оплату труда по всем разрядам, снижая тем самым стимулирую­щую роль зарплаты для работников разной квалификации.

Однако подобные аналоги ЕТС существуют и в крупных за­падных корпорациях, например в IBM и др. Там ее стали осознавать где-то около трех лет назад: сегодня ищутся варианты систем опла­ты, которые бы позволили более четко реагировать на меняющиеся цели компании.

В России система заработной платы основывается на том, что в законодательстве определены достаточно жесткие форматы надбав­ки за стаж. Сегодня важно создать гибкую систему по примеру за­падных систем. Нужно переходить к планированию и утверждению на уровне правительства минимальных уровней оплаты труда по укрупненным профессионально-квалификационным группам.

В любом случае работодатели обязаны договариваться с проф­союзами. В этой части социальное партнерство как раз и усиливается, потому что тема минимальной заработной платы будет обсуждаться применительно к конкретной специальности, и консенсус станет дос­тигаться с учетом размеров выделяемых ресурсов и целей, которые ставятся перед отраслью. Такая система, с нашей точки зрения, гораз-

179

до более гибкая. Естественно, ее создание потребует выработки чет­ких принципов построения отраслевых систем оплаты труда в рамках общего правового поля. Если мы хотим перейти на целевое управле­ние финансовыми ресурсами, необходимо систему оплаты труда под­строить под эту задачу.

К настоящему времени новые сетки разработаны для 20 от­раслей бюджетной сферы - образования, здравоохранения, культу­ры и искусства, науки, социальной защиты, обороны и др.

При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджет­ных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку ре­зультаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производ­стве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зар­платной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы над­тарифных выплат, совершенствование нормирования труда, пере­вод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

Еще одна особенность связана с расширением прав регио­нальных и муниципальных органов власти в части принятия реше­ний о размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и ком­пенсационных выплат. Районные коэффициенты учитывают суще­ственные региональные различия, связанные с климатическими ус­ловиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что районные коэффициенты су­щественно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату вне зави­симости от климатических, экономических и социальных условий.

На федеральном уровне устанавливаются только единые принципы оплаты труда для каждой отрасли с учетом присущих ей особенностей, а также определяются размеры ставок и окладов бюд­жетников, работающих в учреждениях федерального уровня. Субъ­екты федерации и муниципалитеты вправе использовать любые от­раслевые сетки, устанавливая уровень зарплаты исходя из своих финансовых возможностей. Естественно, они могут быть выше или ниже федерального уровня, но не меньше МРОТ.

180

За территориальными органами исполнительной власти за­крепляются функции обеспечения финансирования расходов на заработную плату бюджетников. При этом соотношение феде­ральных размеров ставок и окладов с аналогичными показателями в субъектах РФ (которые устанавливаются региональными закона­ми) учитывается при расчетах трансфертов и размеров финансо­вой помощи.

В России модернизируется система премирования и стимули­рования. В частности, вводятся ежемесячные надбавки за ученую степень и ученое звание. Размеры, порядок и условия премиальных (за высокие трудовые результаты) определяют сами школы, инсти­туты, лечебные учреждения и т.д. Они фиксируются в локальных нормативных актах или трудовых договорах. Что касается доли над­тарифных и стимулирующих выплат, то она не должна превышать 40% заработной платы бюджетника. В исключительных случаях но­вая система оплаты труда предусматривает возможность перевода руководителей организаций и отдельных категорий высококвали­фицированных работников на индивидуальные условия оплаты труда и заключение с ними срочных трудовых договоров.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме §8.3. Опыт зарубежных стран в области политики доходов и заработной платы и возможности применения в России:

  1. 2.1 Зарубежный опыт деятельности коммерческих банков в области активных операций и перспективы использования его в России
  2. Политика доходов и заработной платы
  3. Глава 9. Зарубежный опыт инвестиционной деятельности банков и возможности его использования в российских условиях
  4. Вопрос 23. Понятие оплаты труда работников, заработной платы. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
  5. Экономическое содержание доходов федерального бюджета, налогов и сборов. Налоговая система зарубежных стран
  6. Политика в области образования в современной России.
  7. 74. Политика государства в области доходов
  8. 15.5. Основные направления совершенствования налоговой политики в России на современном этапе развития Разработка концептуального документа в области налоговой политики
  9. 17. Компетенция Банка России в области денежно-кредитной политики
  10. 1.3. Зарубежный опыт менеджмента
  11. Зарубежный опыт ипотечного кредитования.
  12. 9.4. Зарубежный опыт МТО
  13. Зарубежный опыт децентрализации бизнеса
  14. 5.3. Индексация заработной платы
  15. 16. Сущность заработной платы и ее формирование
  16. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  17. Удержания из заработной платы
  18. Организация заработной платы
  19. 15.2. Удержания из заработной платы
  20. Зарубежный опыт определения издержек производства