<<
>>

§1.1. Общие категории теории мотивации

В наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направлен­ность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив.
Иными словами, данный про­цесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации оп­ределенным образом. Следовательно, зная процесс мотивации, ме­неджер может значительно лучше понять поведение своих коллег и подчиненных, а также расширить возможности анализа своего соб­ственного поведения. Однако несмотря на всю важность и сравни­тельно длительную историю, исследования мотивации в поведенче­ских науках сталкиваются со многими проблемами. Это происходит, прежде всего, потому, что внешнее наблюдение за мотивацией не­возможно.

При объективном рассмотрении мотивация оказывается ги­потетическим процессом, о котором можно судить лишь опосредо­ванно, по поведению людей, изучая изменения в их деятельности, или с помощью опроса, выясняя их потребности и цели.

Поведение может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких по­требностей, а один и тот же мотив может реализовываться в разных поведенческих реакциях. Судить о мотивации по деятельности тоже не всегда верно, так как деятельность человека зависит от его

умений, знаний, способностей, а также, например, от того, как он понимает и воспринимает предъявляемые к нему требования. Не спасает и подробное объяснение субъектом причин своего поведе­ния, так как люди нередко затрудняются в определении мотивов своих поступков, да и сами мотивы могут быть неосознаваемыми. Определенные мотивы могут даже оказаться социальными табу.

Однако несмотря на все эти трудности, прежде всего в выяв­лении и измерении мотивации, сама концепция мотивации оказа­лась чрезвычайно плодотворной для анализа поведения людей в ор­ганизациях.

Были проведены тысячи исследований, с целью обосно­вать или отвергнуть мотивационные теории и найти наиболее оп­тимальные методы мотивирования людей к более эффективному и приносящему удовлетворение труду. Одной из задач данной главы является определение категорий теории мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности по­нимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной систе­мой взаимодействий, в результате чего различные люди могут со­вершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществ­ляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реак­цию, в результате чего может меняться как степень влияния воздей­ствия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздейст­вием. Поэтому следует уточнить определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности на­правленность, ориентированную на достижение определенных це­лей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множе­ства факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри чело­века, что достаточно общее для разных людей, но в то же время име­ет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному реагируют на потребности: стремятся удовлетво­рить их, подавляют их или не реагируют на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все

потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они мо­гут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Результативность поведения человека нередко рассматривает­ся как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет эффективность. Так, наиболее способные дети часто отнюдь не яв­ляются лучшими учениками в школе. В то же время многие люди с очень средними способностями настойчивыми повседневными уси­лиями добиваются значительных успехов. Подобные примеры не­редки и в организационной среде.

Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив - от­ражение потребности, т.е. нужды, недостатка, в чем-либо, что чело­веку необходимо. Мотив - это то, что вызывает определенные дейст­вия человека. Большинство человеческих потребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и значительно детерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека. Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потреб­ностей. В разнообразии потребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезными для понимания пове­дения людей в организациях. Потребностей много, но их все можно разделить на группы. Выделяют такие группы потребностей, как: потребность в безопасности, потребность в аффиляции, потреб­ность в уважении, потребность в независимости и самостоятельно­сти, потребность достижения, потребность властвования,

Потребности в безопасности. В биологической программе любого живого существа заложена потребность избегать боли и уг­розы нарушения целостности организма. Человеку также свойст­венно избегать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью и благополучию. При этом некоторые индивиды про­являют по этому поводу повышенное беспокойство. Потребности в безопасности растут с возрастом. Люди с высокой потребностью в безопасности склонны уделять много внимания любым элементам окружения, которые непосредственно или даже отдаленно связаны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями, болезнями, преступлениями, войнами и т.д.

Они проявляют особую обеспоко­енность по поводу надежности служебного положения или сниже­ния доходов, стремятся найти работу с наибольшими гарантиями

10 занятости. Поэтому наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная заработ­ная плата, высокая страховка и заслуженная пенсия. Можно выде­лить следующие потребности в безопасности:

• иметь надежную, стабильную работу;

• быть социально защищенным в случае болезни/потери тру­доспособности;

• иметь безопасное рабочее место;

• быть защищенным от физической агрессии со стороны других;

• быть защищенным в случае экономических спадов;

• избегать рискованных задач и решений.

В профессиональной среде, где человек может быть уволен за некомпетентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобы подстраховаться от любой неприят­ности. Они будут избегать принятия решений, за которые им при­дется нести ответственность, будут строго следовать правилам и регламенту, не проявляя какой-либо инициативы. Их пугают цели и задачи, связанные с риском и возможностью неудачи. Люди с низ­кой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные и рискованные задачи, хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутить полноту жизни. Такие люди, как правило, обращают мало внимания на свое здоровье и безопасность, не особенно заду­мываются о последствиях.

Потребности в аффиляции. Большинству свойственно стрем­ление к теплым дружеским взаимоотношениям с другими людьми. Однако эта потребность свойственна людям в разной степени. Есть индивиды чрезвычайно чувствительные к чужому вниманию, ма­лейшие признаки холодности воспринимаются ими как личная тра­гедия. Такие люди получают особое удовольствие от общения и про­ведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабо­чем месте до тех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег. Зачастую чрезмерная потребность в аффиляции ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам портить личные отношения.

Разумеется, это не может не оказывать отрицательного влия­ния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной по­требностью в аффиляции нередко стремится избегать непопуляр­ных решений, соглашается с новыми и новыми исключениями из

правил и использует поощрение скорее для поддержания и завоева­ния дружбы, чем для стимуляции хорошей работы. В рамках по­требностей в аффиляции можно выделить следующие:

• нравиться многим людям;

• быть полноправным членом организации;

• участвовать в приятных социальных мероприятиях;

• работать с дружелюбными и понимающими людьми;

• поддерживать гармоничные отношения;

• избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении. Люди не безразличны к уважению и высокой оценке со стороны других. Однако эта потребность обыч­но слабо выражена у людей, которые оценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки зрения моральных принципов или религиозных убеждений. Напротив, люди, ориен­тированные, прежде всего на то, что о них подумают другие, обла­дают выраженной потребностью в уважении. Эта потребность ин­дивида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формаль­ного и неформального признания достоинств и заслуг со стороны других людей.

Нередко такая потребность может быть удовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят от значимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного спе­циалиста в какой-либо сфере. Иногда данную потребность рассмат­ривают как «эго-потребность». Люди с выраженными «эго- потребностями» чрезвычайно чувствительны к внешнему неуваже­нию или критике. Они глубоко переживают ситуации, в которых, по их мнению, им не оказываются те знаки уважения и за ними не при­знается тот статус, на которые они претендуют. Они будут стре­миться к получению желанного уважения и статуса и, если органи­зация не предлагает достижимых и санкционированных путей к его достижению, будут искать несанкционированные методы либо ста­нут бездеятельными.

Выраженная потребность в уважении также может находить удовлетворение в стремлении к известности, знакомству с видными людьми, членстве в престижных группах или выборе социально ориентированной профессии. Публичные выступления, игра на публику, общение с «живой» аудиторией - все это может выступать

средством удовлетворения потребности в уважении. Можно выде­лить в рамках потребностей в уважении следующие:

• чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;

• получать похвалу со стороны коллег и руководства;

• добиться формального признания заслуг;

• иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;

• получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности. Дети полностью зависят от взрослых в удовлетворении почти всех по­требностей. По мере взросления возникает внутренний конфликт между зависимостью от родителей и желанием свободы и независи­мости. Достигая зрелости, люди становятся в значительной степени независимыми и обретают большую ответственность за свою жизнь. Тем не менее, стремление к свободе и независимости у людей не­одинаково. Одни органически не переносят никаких проявлений авторитаризма и испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное поведение.

В рабочей обстановке такие люди предпочитают самостоя­тельно выполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя. Они не любят зависеть от каких-либо ресур­сов, от чьей-либо помощи. Многие из них предпочитают быть бос­сами самим себе и стать хозяевами или менеджерами собственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплав стремлений к зависимости и к свободе. Однако люди с низкой потребностью в независимости никогда не испытывают желания оставить организацию и идти своим путем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некая фигура, оли­цетворяющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и как нужно делать.

Потребность в независимости во многом зависит от культур­ной среды и семейного воспитания. В одних культурах, например, во многих странах Юго-Восточной Азии, большой акцент делается на послушание и исполнительность; в западной культуре основны­ми ценностями являются свобода, индивидуализм и скепсис в отно­шении авторитарных фигур. В рамках потребностей в независимо­сти и самостоятельности можно выделить следующие:

• чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;

• быть свободным от опеки и жесткого контроля;

• не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;

• работать без жесткой регламентации;

• быть хозяином самому себе.

Потребности достижения. Человек с высокой потребностью достижения получит удовлетворение от успеха в выполнении труд­ных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения луч­ших путей в решении проблем. Одни люди постоянно ищут задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компе­тентность, другие же полностью лишены подобных устремлений.

Потребность достижения отличается от потребности в уваже­нии тем, что ориентирована на объективную обратную связь о ре­зультатах деятельности, на реальные достижения, а не на то, как эти результаты будут оценены другими людьми. Именно люди с высо­кой потребностью достижения могут годами работать над какой- либо сверхзадачей или проблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих. И даже достигнув многого, такие люди по-прежнему стремятся к достижению новых рубежей

Люди с высокой потребностью достижения предпочитают за­дачи, успех в которых зависит не от случая или удачного стечения обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей. Они стремятся к постоянной и конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятся конкуренции, видя в ней новую возмож­ность проверить себя. Им нравится работа, в которой они могут проявить инициативу в решении проблемы. Выделяют следующие потребности:

• делать что-либо лучше других;

• достичь или приблизиться к трудной цели;

• внести свой уникальный вклад;

• успешно справиться с новыми обязанностями;

• развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти. В этой потребности наблюдаются значительные различия между людьми. Одни получают удовлетво­рение от своего влияния на других, от своей способности вызывать у людей сильные эмоции - страх, возмущение, гнев, восхищение и т.д. Ярко выраженная потребность во власти может удовлетворяться различными путями, вплоть до получения удовольствия от наблю­дения за спортивными единоборствами или просмотра фильмов, с

элементами насилия. Однако наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность пря­мого влияния на чувства, отношения и поведение людей. Так, вла­столюбивые люди получают удовольствие от победы в споре, ослаб­ления противника или нанесения ему поражения, от процесса руко­водства и возможности распоряжаться людьми и ресурсами. Эти люди очень чувствительны к политическим процессам внутри орга­низации и непременно пытаются обрести свою собственную власть, формируя альянсы, стараясь обрести контроль над ресурсами, бюд­жетом или источниками информации. Они постоянно ищут пути к занятию руководящих постов в организации, на которых они могут реализовывать свое влияние. Большинству людей свойственна уме­ренная потребность во власти.

Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других людей. Такие люди не всегда уве­рены в себе или же убеждены, что указывать другим, что и как де­лать, некорректно. Известный теоретик Дуглас МакКлелланд (D. McClelland) разделял потребность во властвовании на два типа: власть ради власти и власть ради достижения цели. Очевидно, что какой бы ни был талантливый, работоспособный и мотивирован­ный человек, он не может осуществить комплекс сложных работ. Поэтому он стремится добиться власти, чтобы организовать рабо­чий процесс наиболее эффективным способом. Выделяют следую­щие потребности во власти:

• влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и от­ношение;

• наносить поражение оппоненту или врагу;

• занимать руководящий пост;

• контролировать ресурсы или источники информации;

• контролировать людей и их деятельность.

Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так, например, люди с выраженной потребностью в уважении в большинстве случаев обнаруживают также актуализи­рованную потребность во власти. Люди с высокими потребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженную потребность в безопасности.

Лица с очень низкой потребностью достижения также чаще всего характеризуются высокой потребностью в безопасности, так как обе потребности объединяет страх поражения. Разумеется, на­личие таких комбинаций не имеет стопроцентной вероятности, од­нако встречается в значительном количестве случаев. То, какое вы­ражение получает потребность, зависит от общей структуры по­требностей индивида. Различные потребности образуют констелля­ции, тесно связанные с ценностной сферой индивида. Для того что­бы понять мотивацию индивида, важно учитывать общую структу­ру его потребностей в контексте его жизненной и организационной ситуации. Так, лица с сильно выраженными потребностями власти и достижения будут счастливы занимать руководящие позиции, на которых смогут использовать свое влияние с тем, чтобы построить организацию и вести ее к достижению конкретных целей. Однако лица с сильно выраженными потребностями власти и уважения бу­дут ориентированы на несколько другие задачи, чем лица, ориен­тированные на достижение. Они будут использовать свое влияние, прежде всего, в целях укрепления собственной власти и престижа, оставляя реальные проблемы организации на периферии своего внимания.

Разумеется, такое искажение не будет выражаться в их заявле­ниях. Тем не менее, в реальных делах руководителя этот «уклон» будет достаточно очевиден. Лица с выраженными потребностями во власти и безопасности будут, прежде всего, озабочены изгнанием из организации любых врагов и конкурентов. Человек с сильными по­требностями во власти и независимости вероятнее всего будет стре­миться к созданию своего собственного дела, в котором он сам смо­жет выступать единоличной властной силой. Разумеется, не каждо­му человеку удается удовлетворить свои потребности, и степень их удовлетворения зависит от многих ситуационных факторов, в част­ности - определенного стечения обстоятельств, а также индивиду­альных особенностей и характеристик конкретного индивида. По­этому при назначении человека на должность, важно предваритель­но исследовать его мотивационную структуру и затем соотнести ее с занимаемой должностью. Исследование мотивационной структуры является необходимым элементом анализа при принятии решения о продвижении человека по службе.

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотиваци- онная структура человека обладает определенной стабильностью.

Однако она может меняться, в частности сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с це­лью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приво­дящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить же­лательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с каки­ми-то конкретными действиями или результатами, которые ожида­ется получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способно­стей для его осуществления. Однако его результаты в целом сущест­венно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Названные типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать их.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме §1.1. Общие категории теории мотивации:

  1. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  2. Мотивация и категории покупателей на рынке ценных бумаг
  3. 20.2. Общие ограничители мотивации
  4. 42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  5. 9.4. Основные теории мотивации
  6. Процессуальные теории мотивации
  7. 66. Теории мотивации
  8. 5.2. Процессуальные теории мотивации
  9. 9.3.1. Общие требования к характеристике сущности кредита как экономической категории
  10. 5.1.Содержательные теории мотивации