<<
>>

§4.5. Модификация поведения

Исследования Б. Скиннера имели широкий научный резо­нанс, но в организационной практике до конца 60-х годов использо­вались сравнительно мало. Только в начале 70-х годов, развивая мно­гие из идей Скиннера, был разработан и начал применяться во мно­гих организациях подход, именуемый модификацией поведения

90

(behavior modification).

В соответствии с ним основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого, прежде все­го, лежит выявление функциональных, или желательных, видов пове­дения и их подкрепление. Подход базируется на уже знакомых нам бихевиористских предпосылках:

• Любое поведение имеет последствия, которые могут быть по­ложительными (удовлетворительными), отрицательными или нейтральными.

• Поведение - это функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта пове­дения, отрицательные - уменьшают такую вероятность, а ней­тральные - ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

• То, что вытекает из поведения, важнее того, что ему пред­шествует.

Процесс воздействия на поведение включает следующие шаги:

1. Определение проблемы или желательных изменений в поведен­ческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изме­нение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?».

2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изме­нения.

3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полу­ченных результатов.

4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (на­пример, вознаграждение), которые способствуют желательному по­ведению и их использование только для желательного изменения.

5. Соотнесение вознаграждения с результативностью.

6. Повторное измерение и оценка поведения.

Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной системы и его последствиях. При этом особо выделя­ется то, что Скиннер назвал оперантом, или познанным поведением, в отличие от реактивного поведения. Исследования показывают, что оперантное поведение - функция его последствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознагражда­ется или поощряется. Фундаментальные принципы модификации по­ведения были сформулированы С. Латенсом и Р. Крейтнером:

1. Исследователь имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями.

91

2. Основным поведенческим показателем является частота кон­кретного поведения.

3. Наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкрет­ных обстоятельств.

Корректировочная стратегия менеджера базируется на соб­ранных данных о поведении и нацелена на то, чтобы внушить ра­ботникам определенные представления, ожидания, инструменталь- ности и валентности (см. теорию ожидания В. Врума - § 4.2). Эта корректировка осуществляется и в вербальной, и в невербальной формах. Положительное и отрицательное подкрепления, наказание и исключение подкрепления представляют собой четыре основных стратегии модификации поведения. Они систематически использу­ются с целью добиться изменений в поступках сотрудников и их по­вторяемости. Всем четырем стратегиям присущи три общие черты:

1) их используют для изменения частоты объективных поведен­ческих явлений или реакций;

2) определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем чем быстрее реакция началь­ства на поступок сотрудника, тем быстрее приходит осознание взаимозависимости поведения и его последствий;

3) отнесение стратегии к той или иной категории зависит от ха­рактера влияния последствий на частое поведение работника.

Положительное подкрепление приводит к результатам с поло­жительной валентностью. Оно увеличивает вероятность того, что нуж­ное поведение повторится и закрепится в будущем.

Отрицательное подкрепление преследует цель отсрочить или вообще исключить оп­ределенное поведение с отрицательной валентностью, оно также уве­личивает вероятность желательной поведенческой реакции.

Наказание представляет собой систематическое и зависящее от обстоятельств использование результата или следствия с отрица­тельной валентностью. Важно помнить, что наказание и отрица­тельное подкрепление - это не одно и то же. Большинство менедже­ров не видят между ними принципиального различия.

Наказание рассчитано на то, чтобы уменьшить частоту реак­ции; но в большинстве производственных ситуаций такая стратегия относительно неэффективна, так как часто приводит к нежелатель­ным последствиям, а ее влияние нередко ощущается лишь в момент самого наказания.

92

Исключение подкрепления - это процесс, при котором изучен­ные реакции, действия или поступки не подкрепляются. Иначе гово­ря, менеджер пытается внушить ожидание, валентность и инструмен- тальность, равные 0. Возможны также и комбинированные стратегии. Исследования показали, что график подкрепления играет важную роль с точки зрения действенности и экономичности стратегии регу­лирования поведения. В качестве фактора результативности решаю­щее значение имеет увязка результатов с действиями.

Помимо задачи повышения производительности модифика­ция поведения, если ее осуществляют действенно и профессиональ­но, имеет важное значение для формирования высокой трудовой этики. Для того чтобы придать операциональный вид принципам и теориям поведения, необходимо разработать программу, которую шаг за шагом могли бы реализовать менеджеры. Менеджеры долж­ны усвоить, как и почему теория и модель работают, - это необхо­димое предварительное условие обучения.

Латенс и Крейтнер предложили общую модель решения про­блем модификации поведения всей организационной системы, ко­торую назвали «ситуационное управление поведением». Указан­ная модель обеспечивает методологию выявления решающих для результативности аспектов поведения работников в организацион­ных системах всех типов и управления этими аспектами.

Модель представляет собой программу из пяти шагов:

- выявление

- измерение

- анализ

- коррекция

- оценка.

Исследователи разработали специальную процедуру для вы­явления проблем, относящихся к результативности, и соответст­вующей корректировки неэффективного поведения (рис. 9).

Изучив этот схему, можно обнаружить сходство между ука­занной процедурой и классификацией методов повышения произ­водительности. Единицей анализа в этом случае является индивид. Важными элементами процесса ситуативного управления поведени­ем служат измерение, наглядное представление связи между пове­дением и результатами, выявление причинно-следственной зависи­мости между результативностью и мероприятиями, использование

93

графиков и гистограмм. В целом, можно сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и на­глядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опи­рается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования моти­вации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория под­крепления и теория ожиданий.

Рис. 9. Модификация поведения с учетом обстоятельств5

5 Luthans r. & Kreitner R. The Management of Behavioral Contingencies / / Per­sonnel, Vol. 51, №7-8, 1974. P. 13.

..

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме §4.5. Модификация поведения:

  1. 10. Стратегия модификации
  2. 35. Аллотропные модификации фосфора
  3. 6.2. Организационные модификации налоговой администрации
  4. 5.7.2 Определение сущности модификаций
  5. 39. Аллотропные модификации углерода
  6. 3. Модификации основных избирательных моделей.
  7. 13.5. Модификации цен
  8. ВОЗМОЖНЫЕ МОДИФИКАЦИИ БАЗОВЫХ СИСТЕМ СЛЕДОВАНИЯ ЗА ТРЕНДОМ
  9. Модификация банковских услуг
  10. 3.3. Формула «Дюпон» (Du Pont) и ее модификация
  11. Современные модификации теории денег
  12. Современные модификации теории денег