<<
>>

1.7. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.7.1. Исторический экскурс, место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом

Одной из главных тенденций в развитии мотивации и стимули­рования, которую следует иметь в виду при исследовании данной проблемы, является тенденция перехода от отдельных мотивов и стимулов к системам мотивации и стимулирования и мотивацион- ному ядру персонала.
Проследим эволюцию системы мотивации и стимулирования с самого начала промышленной революции.

Во времена Тейлора система мотивации и стимулирования бази­ровалась на изучении реакции человека на условия труда и его ре­зультаты, соизмеряя с ними размеры оплаты труда. Затем человека труда стали познавать как существо социальное, групповое, способ­ное нормально существовать только в условиях коллектива. Труд че­ловека покупается, а система мотивации и стимулирования и разме­ры оплаты труда определяются работодателем, т.е. тем, кто управляет людьми и производством. Система мотивации и стимулирования по­степенно ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда становятся производными от стиля управления, применяемого руководителем.

Появляется не­обходимость изучения воздействия положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты. Форми­руется и осуществляется новая концепция мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явления, вытекающего из иерархии потребностей человека. Апробация новой концепции мотивации выявила пути достижения работником своих целей ис­ходя из иерархии потребностей. Постепенно систему мотивации и стимулирования ориентируют на достижении групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих коллективов (японский опыт). Дальнейшее развитие системы

мотивации и стимулирования приводит к тому, что в ее основу за­кладывают факторы личной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Курс «Основы управления персоналом» рассматривает мотива­цию и стимулирование персонала как одну из подсистем системы управления персоналом организации (рис. 1.3). Тем самым опре­делено место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом. Если предметом изучения является не вся система

Управление организацией в целом

Управление отдельными производственными и функциональными подразделениями организации

Подсистема планирования и маркетинга персонала

Подсистема найма и учета персонала

Подсистема трудовых отношений

Подсистема условий труда

Подсистема развития персонала

Подсистема мотивации и стимулирования персонала

Подсистема социального развития

Подсистема развития оргструктур управления

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

Рис.1.3. Состав подсистем системы управления персоналом

управления персоналом, а только одна из ее подсистем, то мы мо­жем рассматривать эту подсистему как систему, в свою очередь состоящую из подсистем. Таким образом, система мотивации и стимулирования как система имеет объект и субъект управления. Субъектом управления являются руководители и специалисты ап­парата управления организацией, а объектом — персонал этой ор­ганизации. В пределах этой системы осуществляется процесс управления мотивацией и стимулированием персонала организа­ции. В специальной литературе, а также в научно-исследователь­ских и диссертационных работах часто путают этот процесс с про­цессом управления системой мотивации и стимулирования пер­сонала, когда речь идет о системе управления персоналом организации в целом, когда мотивацию и стимулирование рассмат­ривают как часть целого (как подсистему системы управления пер­соналом). Этот процесс осуществляет подсистема общего и линей­ного руководства организации (см.

рис. 1.3).

В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования.

Мотивация и стимулирование — это процесс удовлетворения фи- экологической, психологической или социальной потребности, ко­торая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение опреде­ленных благ) посредством трудовой деятельности. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации и стимулирования лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают по­буждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа процесса мотивации и стимули­рования, который складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и воз­награждений (табл. 1.8).

Теблмда 1.8

Составляющие процесса мотивации и стимулирования

Составляющая Характеристики составляющей
1 2
Потребности Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологи­ческое, психологическое или социальное равновесие. Например, потребность существует, когда клетки теле лишены пищи и воды, или человеку не хватает общества других людей, или нет удовле­творения в труде

1 2
Побуждения Побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимоэаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетво­рить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические, психологические и социальные побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению возна­граждения. Например, потребности в пище и воде на уровне моти­вов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях, в трудовой деятельности - мотиву принадлежности
Вознаграждение Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потреб­ность и снижает побуждение, Таким образом, достижение возна­граждения приведет к восстановлению физиологического, психо­логического или социального баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. Поглощение пищи, питье воды, приобрете­ние друзей и удовлетворение в труде приведут к восстановлению баланса

Потребность выражается в ощущении недостатка чего-то важ­ного. Дефицит может быть физиологическим (например, пища), психологическим (например, любовь) или социальным (например, статус).

Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуж­дают нас к определенным действиям. Мотивы - индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя так, а не иначе.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 1.7. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.7.1. Исторический экскурс, место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом:

  1. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  4. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  5. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  6. 4. РОЛЬ, МЕСТО И ЗНАЧЕНИЕ БИЗНЕСПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (ПРЕДПРИЯТИЕМ)
  7. 2.1. Понятие налогового планирования, его роль и место в системе управления финансами организации
  8. 5.1. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  9. Глава 4.Мотивация в управлении персоналом
  10. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  11. Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  12. Система управления персоналом организации
  13. 4.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации
  14. 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  15. 2.1. Понятие налогового планирования, его роль и место в системе управления финансами предприятий
  16. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  17. 3.5.2. Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
  18. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  19. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия