<<
>>

2.5. МЕХАНИЗМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 2.5.1. Внутриличностные механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации

Под механизмом формирования трудовой мотивации понимают процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил по­ведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и уста­новок в сфере труда.

Трудовая мотивация начинает формироваться задолго до того, как человек начинает свою трудовую деятельность в конкретной организации.

Формирование трудовой мотивации начинается в процессе со­циализации человека под воздействием совокупности самых раз­нообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека начиная от момента его рождения. На формирование мотивационных меха­низмов влияют заложенные природой особенности человека, эт­нические либо национальные образы труда, образ, уровень и каче­ство жизни семьи и ближайшего социального окружения, возмож­ность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Важнейшую роль в формировании трудовой мотивации играют национальные стереотипы труда русского народа.

Как писал В.О. Ключевский, в силу природных особенностей «ни один народ

В параграфе использован материал исследования И.Ф. Беляевой «Изме­нения в мотивации труда в новых условиях». - М.: НИИ труда, 1992.

в Европе не способен к такому напряженному труду на короткое время, какой может развить великоросс, но и нигде в Европе, кажет­ся, не найдем такой непривычки к ровному, умеренному и разме­ренному постоянному труду»[1]. А вот как об этом писал основатель российской молочной промышленности A.B. Чичкин: «Мы, рус­ские, совершенно не умеем работать. Мы либо лежим, либо бежим! Либо на скаку, либо на боку! Золотой середины нет! Ритма нет!»[2].

Основы трудовой мотивации человека складываются в раннем детстве, и формируется она под воздействием и при непосредствен­ном участии семьи, детского и школьного окружения, сокурсни­ков и преподавателей в профессиональном учебном заведении; наконец, этот процесс разворачивается уже непосредственно на рабочем месте в ходе трудовой деятельности.

Кроме того, на процесс формирования трудовой мотивации значительно влияют условия, которые следует учитывать при со­здании системы мотивации трудовой деятельности в каждой кон­кретной организации (рис. 2.4).

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит по край­ней мере из четырех компонентов (рис. 2.5).

Первый компонент — включенность или невключенность челове­ка в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включен­ность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Второй и наиболее важный компонент механизма функциони­рования мотивации — мотивационное ядро личности — совокуп­ность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Структура мотивационного ядра личности показана на рис. 2.6. Ценности труда личности — это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ценности- цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существо­вания человека - здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность.

Условия, при которых мотивация труда:

формирртся:

• в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• трудовая деятельность позволяет получить эти блага с наименьшими моральными

и материальными издержками;

• велика вероятность достижения цели;

• трудовая деятельность является если не единственным, то,

по крайней мере, основным условием получения блага

не формируется:

• получение благ не требует особых личных усилий или, наоборот, эти блага чрезмерно трудно получить,

т.е.

потребуется сверхусилие;

* высокая интенсивность труда при отсутствии достаточных условий для восстановления трудос п особ ности

Рис. 2.4. Условия формирования трудовой мотивации

Рис. 2.5. Механизм функционирования мотивации труда

Практические требования личности к работе

о

Оценка работником вероятности

удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации

Установка на труд

Рис. 2.6. Структура мотивационного ядра

Инструментальные ценности личности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть различные личност­ные, профессиональные и деловые качества, способствующие ре­ализации целей, - чувство долга, чувство ответственности, оценка своих профессиональных качеств, сильная воля, умение держать слово и т.д., а также убеждения личности, например понимание нравственности (безнравственности), достижения того или иного пути реализации цели.

Направленность личности на те или иные ценности (матери­альные, духовные и т.п.) характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в трудовой деятельности (представ­ление об идеальной работе).

В зависимости от представлений об идеальной работе и базо­вых трудовых потребностей выделяются 4 вида ценностной ори­ентации работников: I) ориентация на самореализацию - ориен­тация на содержание труда, его творческую насыщенность, воз­можность реализовать свои способности; 2) моральная ориентация, связанная с общественной значимостью труда, с от­ношением к работе как к долгу; 3) прагматическая ориентация - превалируют ценности, связанные с оплатой труда; 4) инструмен­тальная ориентация - связанная с отношением к труду как сред­ству достижения независимости, построения своей деловой карьеры в жизни, возможности неофициального общения, сред­ству достижения необходимого уровня благополучия (жилье, ме­дицинское обслуживание и т.д.).

Мы видим, что структура ценностей труда показывает, каким мог бы быть человек, если бы обстоятельства позволили ему пол­ностью реализовать себя в трудовой деятельности.

Применительно к конкретной среде, в которой человек функцио­нирует, ценности труда трансформируются в практические требова­ния человека к работе. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работни­ка, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

Ценностный и практический слой мотивационного ядра лич­ности тесно связаны. При эволюционном характере развития об­щества, когда система социальных ценностей не претерпевает ка­чественных изменений, ценностные ориентации определяют об­щую направленность требований к работе. При революционном развитии (в период социальных катаклизмов, крушения социаль­ных ценностей и идеалов) направленность связей меняется: рушат­ся старые системы ценностных ориентаций, новые еще не созданы; и ведущую роль начинают играть практические требования к ра­боте, поскольку именно посредством их происходит адаптация работника к новым социальным условиям; при этом формируют­ся новые типы работников с новой системой ценностных ориен­таций.

Оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируют силу моти­вации, выбирают между мотивацией достижения либо сохране­ния. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности человек ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.

Результатом взаимодействия различных элементов мотиваци­онного ядра является установка на труд - готовность удовлетво­рять актуализированные потребности посредством трудовой дея­тельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

Третий компонент мотивационного механизма — удовлетворен­ность трудом представляет собой оценку качества трудовой дея­тельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результа­тами труда (теми благами, которые работник присваивает посред­ством своей трудовой деятельности).

В механизме функционирования мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению — усиливать либо снижать активность работника.

Удовлетворенность трудом — основа социального самочувствия человека (по-другому - удовлетворенности жизнью). Еще один аспект удовлетворенности трудом - эмоциональный, проявляю­щийся в получении удовольствия от работы, что наиболее тесно связано с содержательностью труда.

Четвертый компонент механизма функционирования мотива­ции труда - трудовое поведение — превращение внутреннего состо­яния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего мес­та, психофизиологическим и профессионально-квалификацион­ным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредствен­ные руководители и от оценки которых зависит размер получа­емого работником вознаграждения.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 2.5. МЕХАНИЗМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 2.5.1. Внутриличностные механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации:

  1. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  2. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  3. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  4. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  5. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  6. Механизм достижительной мотивации
  7. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  8. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  9. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  10. Деловая игра "Мотивация трудовой деятельностименеджера"
  11. 2.5. Механизм целеориентированной мотивации труда на основе его квалиметрической оценки
  12. Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
  13. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  14. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  15. Предпосылки создания действенного механизма мотивации труда
  16. Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с., 2008
  17. Социальные механизмы трудового найма.