<<
>>

2.4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ1

Мотивация трудовой деятельности, ее сила, направленность обусловливаются воздействием на человека в процессе труда раз­личных фупп внешних и внутренних, объективных и субъектив­ных факторов, связанных как с самим работником, так и с субъек­том управления, профессиональной группой, организационной средой и т.д.
В своем сочетании факторы, влияющие на мотива­цию, образуя определенную целостность, далеко не всегда равно- направленны. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п.

К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возмож­ности и обеспечивающих активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие группы (рис. 2.3).

Рассмотрим подробнее содержание каждой из названных в схе­ме групп факторов.

Личностные факторы обусловлены потребностями личности и в совокупности охватывают все стороны жизнедеятельности челове­ка и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающих­ся в организации в процессе труда и других видов деятельности.

Можно выделить следующие личностные факторы, которые опосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и, в частности, исполнение профессионально-должност­ных обязанностей:

- основные ценностные ориентации личности;

- цели, которые ставит перед собой личность;

- индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности;

- настроения, выступающие в качестве фона трудовой актив­ности;

- трудоспособность и трудолюбие личности.

Параграф выполнен с использованием материалов диссертации А. Аши- рова «Методология развития мотивации и стимулирования персонала ор­ганизации (социально-экономические аспекты)». — М., 2002.

Основные ценностные ориентации определяют содержание от­ношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя в связи со своими потребностями и интересами личность в орга­низации.

В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

— ценности корпоративные, определяющие место корпоратив­ных требований и выгод в качестве источников активности;

— ценности нравственные, определяющие содержание органи­зационного поведения;

— ценности, определяющие отношение личности к самой себе и задающие стиль выстраиваемых личностью отношений, а так­же стиль ее активности;

— ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию.

Конечно, названными здесь ценностными ориентациями не исчерпывается весь их спектр. На самом деле многое связано с си­туацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности.

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, также являются значимыми для ее мотивации. Среди мотивационно значимых целей можно выделить следующие:

— цели, связанные с планированием жизненного пути и карь­еры;

— цели, связанные с удовлетворением потребности в развитии и самореализации;

— цели, связанные с изменением социального положения, на­пример обзаведением семьей, рождением ребенка и другие, влия­ющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.;

— цели социально-психологического направления, ориентиро­ванные на достижение признания, уважения, в целом комфортных отношений.

Как видно, каждая из целей связана с определенной стороной жиз­ни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад и являющиеся своеобразными мотивами, связа­ны со следующими особенностями личности:

— ее толерантностью, т.е. своеобразной уживчивостью в различ­ных организационно-корпоративных условиях;

— ориентацией на сотрудничество, а следовательно, на коллек­тивные формы деятельности;

— своего рода универсальностью личности, т.е.

ее способностью ко многим или одному виду деятельности;

— структурой ее интересов, влияющих на уровень включеннос­ти личности в организационные отношения;

— коммуникативными качествами личности.

Настроения отдельных работников и персонала выступают в ка­честве фона и трудовой деятельности, и отношений, складыва­ющихся в процессе реализации организационных ценностей и в организационном климате, обеспечивающих во многом долго- временность и устойчивость кооперативных начал организацион­ного и трудового поведения.

Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющие­ся, с одной стороны, производными от психофизиологических ее возможностей и, с другой стороны, ее характерологическими осо­бенностями, также являются элементами мотивации и нуждаются в управлении. Здесь управление ориентировано на развитие ука­занных свойств личности. Другими словами, трудоспособность и трудолюбие являются заметными мотивами, влияющими на про­фессиональную результативность, но в то же время их состояние необходимо стимулировать с ориентацией на развитие и трудоспо­собности, и трудолюбия.

К личностным факторам также относят:

— изменение системы потребностей у персонала различных воз­растных групп;

— изменение приоритетов ценностных ориентации;

— психические состояния личности, например депрессия, в ре­зультате переживания какой-то неудачи и т.п.;

— изменение социального статуса или социального положения личности;

— пересмотр отношений личности со значимыми для нее объ­ектами;

— физическое состояние личности, например ухудшение со­стояния здоровья.

Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфе­ре она осуществляется, оказывают самое непосредственное влия­ние на мотивацию труда.

Компонентами труда, которые выступают в качестве факто­ров мотивации, являются:

— творческий компонент трудовой деятельности;

— компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;

— компонент, который можно назвать соревновательным (со­стязательным);

— развивающий компонент;

— исследовательский, познавательный компонент.

Каждый вид труда, так или иначе, включает творческий компо­нент, требующий мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для большинства людей, хотя и не для всех, творческий компонент трудовой деятельности является наи­более привлекательной частью трудовых операций. В данном слу­чае объектом управления будет обогащение труда, наращивание в содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать труд более творческим.

Компонент, позволяющий продемонстрировать исключительные данные или способности на конкретном рабочем месте, также может быть использован в качестве мотивационного элемента. В данном случае объектом мотивации выступает превосходство, необыч­ность, непохожесть одного работника при исполнении трудовых обязанностей по отношению к другому. Продемонстрировать соб­ственное превосходство перед другими всегда привлекательно поч­ти для каждого человека.

Соревновательный компонент близок по содержанию к компонен­ту, основанному на индивидуальном превосходстве и исключитель­ности, но имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие состоит в основном в использовании групповых факторов. Работа в группе или работа с использованием групповых результатов, работа в связке и т.п. — вот основные способы использования мотивации как объекта управления. Несомненно, групповые способы организации деятель­ности позволяют получить дополнительные положительные резуль­таты посредством творчески отлаженного сотрудничества, выража­ющегося или в спонтанном, или п планируемом разделении труда.

Развивающий компонент труда также относится к факторам моти­вации труда. Благодаря этому компоненту удовлетворяется потреб­ность в самореализации. Труд, который обязательно включает возмож­ность развития способностей человека, всегда привлекателен и инте­ресен именно тем, что открывает новые возможности для человека.

Тесно связана с развивающим компонентом исследовательская (познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях ограниченности творческой составляющей исследовательский ком­понент позволяет компенсировать дефицит в области приложения интеллектуальных усилий и тем самым повысить привлекательность труда, т.е. создать возможности дополнительно его мотивировать посредством специально организованной исследовательской функ­ции. Исследовательский (познавательный) компонент может быть использован при отработке индивидуально ориентированных при­емов и методов труда.

В качестве групповых факторов выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях:

• технологических;

• совместности;

• иерархических.

Технологические факторы групповой интеграции полностью за­мыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых опера­ций. Такого рода отношения особенно сплачивают группу на ос­нове значимой для каждого члена группы деятельности.

Совместность как фактор групповой интеграции основывается на присутствии работников одновременно на одном месте. Он воз­никает вследствие того, что деятельность осуществляется в одном рабочем пространстве.

Иерархические отношения основываются на различных факторах руководства-подчинения, причем в неформально организованных иерархических структурах. Могут быть иерархические отношения, основанные на партисипативности или патернализме.

В условиях указанных связей и отношений групповая мотива­ция проявляется в нравственном, индивидуальном, организаци­онно-трудовом, социально-психологическом влиянии на работ­ника.

Нравственное мотивирующее влияние группы состоит в образо­вании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся не­посредственно в труде, а точнее - в отношениях между субъектом и объектами труда.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект тру­да получает дополнительные стимулы развития в качестве специ­альной мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпора­тивного организационного поведения.

Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определен­ных стилях поведения и трудовых приемах. Индивидуальность другого и стремление в связи с этим походить на другого при на­личии стандартов корпоративного поведения служит важнейшим мотивирующим элементом. Организационно-трудовое мотивиру­ющее влияние выражается в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-гигиенических условий труда, режи­мов труда и отдыха, которые в совокупности могут влиять на ритм, качество как самих результатов труда, так и формировать позитив­ное отношение к труду. Все они являются элементами мотивации, активно воздействующими на организационное поведение работ­ников.

Отдельно выделяют в качестве мотивирующих социально-психо­логические влияния, выражающиеся прежде всего в создаваемой обстановке толерантности и симпатии и вытекающих из этих от­ношений доверия, признания, уважения и других личностно-зна- чимых факторов, стимулирующих адекватное поведение на рабо­чем месте, ориентированное на реализацию важнейших трудовых корпоративных ценностей.

Под воздействием различного рода групповых факторов, име­ющих в основе социальное или социально-психологическое содер­жание, также может произойти изменение в процессе мотивации. К таким факторам в первую очередь относят:

— солидарность с групповыми ценностями и нормами;

— референтность, т.е. добровольное подражательное ориенти­рование на определенные типы поведения;

— давление группы, вызванное интересами, связанными с вы­полнением профессиональной деятельности и ее оплатой;

— групповыми технологиями работы, которые объективно тре­буют подчинения работника, да и всего персонала, определенным стандартам.

Групповые факторы сильно влияют на динамику структуры моти­вации в первичных коллективах, в тех коллективах, которые характе­ризуются наличием непосредственных долговременных технологи­ческих и социально-психологических взаимных воздействий.

Самые разнообразные воздействия на мотивацию оказывают экономические, организационно-управленческие, социальные факторы.

Среди экономических факторов, влияющих на динамику моти­вации, выделим следующие:

— изменения в зарплате, которые могут быть вызваны эконо­мическим ростом организации;

— изменения в стимулах и стимулировании персонала, напри­мер введение различного рода льгот и привилегий;

— реконструкция, связанная с изменением номенклатуры вы­пускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.;

— изменения в маркетинговой политике и положения на сег­ментах рынка продукции;

— изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.

Организационно-управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организаци­онных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации; партисипативные струк­туры и особенности их использования в управлении; преобладание гу­манистических тенденций в управлении организацией; ориентация на групповые технологии осуществления управленческой деятельности; специальные поощрения за участие в управлении рядового персонала; использование в управлении технологий, ориентированных на обуче­ние и развитие персонала; исключение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Факторы, связанные с организацией, обусловлены образовани­ем эффективной внутренней организационной среды, соответству­ющей и ценностям организации. Каждый человек в условиях ор­ганизации ориентирован на определенный порядок. Согласно исследованиям основы этих ориентаций составляют потребности в справедливости, выражающиеся конкретно в балансе интересов, который должен быть осуществлен в отношениях между работни­ками, организационными структурами и профессионально-долж­ностными позициями различных уровней. Формально-структур­ные основы построения организации создают основательные пред­посылки для раскола персонала по линии, которую можно определить как «мы и они». Преодолением данной ситуации, со­здаваемой формальными структурами, является развитие парти- сипативных структур, в которых уравниваются статусы членов ор­ганизации. Другими словами, партисипативные структуры создают необходимые условия для участия в управлении всего персонала. При этом имеющееся разнообразие партисипативных структур по­зволяет осуществить выбор и формы участия в управлении в связи с индивидуальными интересами и профессиональной принадлеж­ностью членов организации. В данном случае мотивация состоит в готовности персонала участвовать в партисипативных организа­ционных структурах.

Важное место в этой группе факторов занимает организационная культура. Организационная культура регламентирует поведение чело­века, побуждает людей к совершению определенных действий, под­держанию существующих норм. Мотивационное влияние ценностей и норм организационной культуры будет тем сильнее, чем больше со­впадают ценности сотрудников с организационными ценностями.

Специфика мотивации персонала в зависимости от типа орга­низационной культуры представлена в табл. 2.4.

Необходимо также указать на факторы мотивации, связанные с субъектом управления. В данном случае имеются в виду эффекты влияния, которые руководство в результате различных действий вызывает ответно у персонала.

Таблица 2.4

Мотивация персонала в различны* организационных культурах

Тип культуры Ценность организации в денной культуре Мотив трудовой деятельности персонала Механизм согласования ценностей организации и мотивов персонала
Иерархиче­ская культура Стабильность и плавность дея­тельности. внут­ренняя поддержка, координация и контроль, надеж­ность поставок и планов-графиков, долгосрочная предсказуемость деятельности Долгосрочная пред­сказуемость своего будущего, гарантия занятости, склон­ность к регламенти­рованным и структу­рированным рабо­там, ответственность в пределах долж­ностных полномо­чий, статусные по­требности Контроль и мониторинг процес­сов и показателей, строгая отчетность, вознаграждение не индивидуализировано по ре­зультатам деятельности. Сис­тема наказаний за нарушение регламентов и поощрений за соблюдение их. Оценка руково­дителем деятельности подчи­ненных. Аудит охраны здоровья и безопасности труда. Долго­временный наем
Рыночная культура Рыночная конку­рентоспособность, стимулирование активности наем­ных работников, внешний фокус на лучшее обслужи­вание потребите­лей Соперничество, агрессивность в достижении цели, активизация и моби­лизация всех резер­вов и способностей, преимущественная ориентация на дело, рыночная и профес­сиональная мобиль­ность, рост мастер­ства и профессиона­лизма Управление по цепям, возна­граждение за конкретные ре­зультаты работ [pay for performance). Премирование по результатам работы органи­зации, подразделения и работ­ника. Акции и опционы на их покупку. Внедрение системы менеджмента всеобщего каче­ства. Оценка работы персонала «глазами потребителя*. Систе­ма комиссионных, участие в прибыли
Клановая культура Бригадная работа, дружный микро­климат в коллек­тиве, внутренняя поддержка, заботе о совершенствова­нии других, забота об интересах по­требителей Социальная ориен­тация на работу в команде, адаптив­ность, солидар­ность, сопричаст­ность, поддержка, готовность к исполь­зованию делегиро­ванных полномочий, отсутствие склон­ности к конфликтам и агрессии, удоволь­ствие от общения в команде Программы участия в управле­нии и доходах, делегирование полномочий, премирование по результатам работы команды. Социальный пакет по принципу •кафетерия* («меню*), мо­ральное стимулирование, мо­ниторинг удовлетворенности трудом, рост карьеры. Оценка по принципу 360 градусов, оценка подчиненными деятель­ности руководителя

Основой этого влияния выступает корпоративное поведение со­вокупного руководства, основные признаки которого следующие:

- готовность разделить с организацией различного рода неуда­чи, отрицательно сказывающиеся на экономическом положении персонала;

- готовность взять на себя исполнение обязанностей и ответ­ственность в большем объеме, чем это предполагается должност­ными инструкциями;

- толерантные отношения к различного рода особенностям поведения, связанного с национальным, региональным своеобра­зием и традициями, своего рода поведенческий такт;

- поведение, ориентированное на развитие персонала;

- поведение, ориентированное на поддержку инициативы на любом уровне;

- поведение, ориентированное на снижение различного рода формальностей, связанных с отношениями между различными иерархическими организационными уровнями;

- поведение, ориентированное на командную работу в сово­купности всех присущих этому виду работы технологий.

Оценка действия названных факторов позволяет сделать моти­вацию трудовой деятельности в некоторой степени предсказуемым процессом, которым можно управлять для достижения определен­ных целей, поставленных субъектом управления.

Социальные факторы занимают своеобразное положение в мо­тивации. Следует выделить два уровня социальных факторов. Пер­вый уровень - это внутренняя социальная среда самой организа­ции. Второй уровень — это внешняя среда за пределами организа­ции, но, тем не менее, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри организации.

К социальным факторам внутренней среды, выступающим в ка­честве значимых для мотивации, относят:

- состояние и дееспособность социальной инфраструктуры, являющейся одним из средств удовлетворения социальных потреб­ностей;

- внутриорганизационное социальное равенство, выражающее­ся, в частности, в социальном партнерстве;

- доступность системы повышения квалификации и профес­сионального образования внутри организации для всех профессий и уровней персонала;

- использование только деловых подходов в управлении дви­жением кадров и управлении карьерой:

— исключение из принципов подбора, расстановки и переме­щения персонала факторов, основанных на родственной или по­добной ей основе;

—ориентацию на пожизненное использование персонала в ор­ганизации;

— продолжение отношений с работниками после выхода на пенсию по старости или в связи с потерей здоровья;

— социальную поддержку семей работников организации.

К социальным факторам внешней среды, влияющим на форми­рование мотивации, относят следующие:

— состояние социальной инфраструктуры места жительства персонала организации;

—доступность средств удовлетворения потребностей, обеспе­чивающих полноценное использование свободного времени и раз­витие личности;

— отношения с муниципальным руководством и участие в мест­ном самоуправлении;

— удовлетворение потребности в защищенности со стороны муниципальных органов власти, в частности в покрытии части рас­ходов на удовлетворение потребностей, обеспечивающих качество жизни и пенсионного обеспечения;

— экологическую ситуацию, создаваемую в местах проживания в связи с деятельностью предприятий и рабочих мест персонала;

— в целом состояние экономики, влияющее непосредственно на благосостояние населения.

Среди важнейших социальных факторов, влияющих на моти­вацию труда персонала, следует назвать и социальную политику организации. Можно говорить, что формирование мотивов трудо­вой деятельности персонала, подчиненных производительной, качественной и эффективной работе, и разработка соответству­ющих способов стимулирования являются неотъемлемой частью системы социальных целей организации и составляют одно из при­оритетных направлений социальной политики организации.

При этом социальная политика организации воплощается не в декларировании социальных целей, а заключается в реальной деятельности по достижению этих целей, направленных на пози­тивные изменения в социальной сфере, а именно:

• на развитие и улучшение характеристик социальной общно­сти персонала, его социально-демографического и этничес­кого состава, образовательно-культурного, квалификацион­ного и профессионального уровней, характера взаимоотно-

шений сотрудников, социально-психологического климата, преобладающих ценностей и мотивов трудового поведения;

• повышение степени удовлетворенности сотрудников усло­виями труда, размерами вознаграждений за труд и компен­сациями, размером и качеством предоставляемых благ и услуг, уровнем социальной защиты;

• развитие социальной инфраструктуры организации: поме­щений, сооружений и оборудования, предназначенных для удовлетворения потребностей персонала в повышении уровня образования и культуры, содержательном досуге, занятиях спортом, укреплении здоровья и т.п.

В том случае, если в социальной политике организации отсут­ствует учет социальных потребностей персонала, это воспринима­ется работниками как отрицательный стимул трудовой активности и поведения. Следствием этого являются возникновение у работ­ников и последующее углубление чувства отчуждения к организа­ции, равнодушия к ее целям и проблемам, призывам руководства работать лучше, пренебрежение служебными обязанностями, мно­гочисленные нарушения трудовой дисциплины. При этом важно понимать, что такое отношение к организации становится харак­теристикой не только индивидуальной трудовой мотивации, но и группового трудового сознания ее персонала.

Современная организация, действующая в условиях развитой рыночной экономики, не может эффективно функционировать и развиваться, не разрабатывая и не осуществляя взвешенной, ответ­ственной социальной политики, опирающейся на учет потребностей персонала при решении производственных и коммерческих задач.

Внешняя сфера организации является многосторонним фактором, воздействующим на мотивацию трудовой деятельности персонала. Она выступает как потребитель продукции организации, как мес­то размещения организации, т.е. в определенной муниципальной, региональной и государственной структуре, как источник сырье­вых и других ресурсов, как социум, как место жительства персона­ла и т.д. Следовательно, со стороны среды исходят многочисленные воздействия (благоприятные или неблагоприятные) на организа­цию, которым она или подчиняется, или с которыми сотруднича­ет. При этом чаще всего внешняя среда выступает как активный субъект воздействия на организацию и ее персонал.

В связи с этими факторами мотивации возникают различного рода отношения к среде со стороны персонала. Можно выделить следующие источники отношений, выступающие в качестве субъ­ективно переживаемых факторов, воздействие на которые вызы­вает определенные мотивы организационно-ориентированного поведения персонала, — отношения в связи:

- с жизнеобеспечением внешней среды;

- удовлетворением потребностей в безопасности;

- удовлетворением рекреативных потребностей;

- удовлетворением социально-развивающих потребностей;

- желаниями влиять на окружающую среду;

- включением предприятия в организационные, производ­ственные, маркетинговые и финансовые отношения с субъектами окружающей среды.

Все перечисленные факторы создают своего рода мотивацион- ный фон, с учетом которого и должен строиться процесс мотива­ции трудовой деятельности персонала организации.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 2.4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ1:

  1. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДЕНЕЖНУЮ БАЗУ
  2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДЕНЕЖНУЮ БАЗУ
  3. Факторы, влияющие на реструктуризацию 17.2
  4. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  5. Факторы, влияющие на социализацию.
  6. 5.2 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИНУ ПРИБЫЛИ
  7. 8.3. Факторы, влияющие на сбытовую политику предприятия
  8. Факторы, влияющие на стабильность семьи.
  9. 1.3 Факторы, влияющие на надёжность банков
  10. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  11. 4.4.3. Факторы, влияющие на дивидендную политику
  12. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ