<<
>>

1.1. эволюция ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы моти­вации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно го­ворить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персо­налом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соот­ветственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человече­ских ресурсов».

Для классических теорий управления трудом, к которым отно­сятся теории Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процес­се, который полностью определил отношение к работнику и под­ход к мотивации и стимулированию его труда.

Согласно этому подходу, получившему название «человека эко­номического», человек выступает в организации как экономический субъею* и, следовательно, предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. И даже если их адресуют к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический

ракурс, т.е. так или иначе измеряться самим человеком посред­ством экономических показателей.

Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управ­ленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т.п.).

Цель стимулирования «челове­ка экономического» - образование связи между количественно- качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его ре­зультаты. В связи с этим чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и фор­мами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Эффективность использования стимулирования «человека эко­номического» достигается за счет:

• нормирования труда и его оплаты;

• маневрирования временем;

• дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.

Под маневрированием временем понимают использование по­временной формы оплаты труда, а также продолжительность про­цедуры расчета с персоналом.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда, с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Концепция «человека экономического» и ее реализация в сис­темах стимулирования утрачивают свою адекватность и целесооб­разность в связи с приобретением обществом социальной направ­ленности в развитии производственных и других общественных отношений.

На смену этому подходу наступает другой, который серьезно влияет на построение системы мотивации и стимулирования пер­сонала, — подход «человека социального*. Он базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо), целью стимулирования врам- ках которой является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллек­тивные премиальные системы) и «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ; поддержание удовлетворенности тру­дом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотруд­ничества, лояльности, инициативности, учет трудового стажа.

Работника как «человека социального» стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку.

Дело заключается в том, что сам механизм мотивации и стиму­лирования складывается не только из принятых на конкретном предприятии норм, правил, традиций, обеспечивающих управлен­ческую составляющую этого механизма, и не только из набора ре­сурсов, применяющихся для стимулирования. В механизм стимули­рования «человека социального» включаются все организационные составляющие, которые по своей природе являются инструментами социального устройства общества и инструментами социальной по­литики. В практике управления персоналом начинают использовать такой инструмент стимулирования, как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы человеку для обеспе­чения нормальных условий его жизнедеятельности.

Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но, по существу, причиной установления длитель­ного социального мира и в то же время сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.

В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулирова­нии или стимулах, которые своей материальной реальностью на­ходятся вне организации и для получения которых необходимо социальное поведение по определенным правилам:

• рабочее место, которое должен устойчиво занимать кон­кретный работник в течение определенного времени;

• определенный уровень зарплаты и других материальных

стимулов;

• постоянное место жительства;

• кредитные инструменты: кредитные карточки и т.п.;

• экономическая благонадежность и платежеспособность;

• поручительство со стороны соответствующих организаций, в том числе той, в которой работает человек;

. в некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и других жизненно важных показателей;

• в некоторых случаях - семья.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рас­сматриваться и старые проблемы, относимые к экономике труда, в частности нормирование труда, формы зарплаты и т.п.

- все это приобрело свойство социальной значимости в связи с возможно­стями изменить свой профессиональный статус, повысить его и получить доступ через механизм кредитования к большему коли­честву жизненных благ

Стали важнейшими стимулами и другие направления социаль­ного страхования:

* медицинское страхование;

• страхование жизни;

• страхование для получения образования и других нужд;

* пенсионное страхование.

Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельно­сти, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, что оно распространяется от простейших и элементарных, тради­ционных объектов страхования (например, страхование от пожара) до сложнейших форм и методов социального бытия человека (на­пример, страхование рисков, относимых к специфике профессио­нальной или предпринимательской деятельности).

Рассматривая в целом мотивацию и стимулирование труда «че­ловека социального», отметим их следующие особенности:

1. Продолжают работать все экономические стимулы и меха­низмы их использования, которые были при стимулировании «че­ловека экономического».

2. Появление кредитования и страхования действительно явля­ется наиболее важной, если не единственной, чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономиче­ского».

3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического», стали выступать во взаимосвязи и за­висимости от стимулов, адекватных понятию «человека социаль­ного». Стимулы и стимулирование перестали быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации - они стали задачей общества (государства), и организация действует во взаи­модействии с органами управления государством и общественных структур.

Дальнейшее развитие подход «человека социального» получает в подходе «человеческих ресурсов» — новейшем подходе к управле­нию персоналом. Появление данного подхода обусловлено про­изошедшими в обществе существенными изменениями комплекс­ного характера, такими как: комплекс

• ™ем ДеМ0КРаТИЗаЦИИ И общественного контроля за

• развитие законодательной базы, ориентированной на со­циальную защиту трудящихся;

• усиление профсоюзов и других общественных движений-

• гуманизация общества в целом;

• научно-технический прогресс, способствовавший вытесне­нию простого физического труда;

• появление массового кредита;

• появление научно обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному пересмотру основ системы мотива­ции и стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффектив­ности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетво­рением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отноше­ние к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, кредитовании персонала, предоставлении образова­тельных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в на­стоящее время идет развитие систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношение к персоналу как особому виду ресурсов (человеческие ресурсы) и все большая разра­ботка комплексных взглядов на роль человека в труде и производ­стве как своего рода капитала (человеческий капитал), образующе­го основную производительную силу общества.

При данном подходе используют такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, за­слуги; акцент делактг на продвижении (карьерный рост) и удовлетво­рении не от повышения оплаты, а от самой работы. Согласно этому подходу большую ответственность (точнее, солидарную ответствен­ность) за социальное благосостояние берет на себя в большей степе­ни организация, в которой трудится человек, т.е. организация начи­нает выступать в качестве гаранта, обеспечивающего выполнение некоторых социальных обязательств перед собственным персоналом: пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание и др.

Руководители используют все большее количество самых раз­нообразных стимулов, чтобы привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от нее в решении различ­ных проблем по обеспечению жизнедеятельности^ организации, закрепить за организацией - это и есть основные показатели реализации концепции «человеческих состоит в том, чтобы каждый человек и персона в целом стал не­отъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а следовательно, был бы более упрааляемым.

Не последнюю роль в таком поведении организации играет стремление минимизировать расходы, связанные со следующими

реальностями в работе с персоналом.

Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит службы персонала организаций. Поэтому указан­ные ранее виды стимулирования, которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются квалифицированным работникам раз­личных иерархических организационных уровней.

Поддержание положительного имиджа организации в обществен­ных и управленческих кругах. Организация заинтересована в таком имидже, поскольку он является залогом получения выгодных кон­трактов, прохождения проектов через территориально-управлен­ческие структуры, удержания от критики прессы и т.п.

Участие в прибылях, получаемых страховыми и прочими компа­ниями, поскольку организации нередко сами являются акционе­рами данных компаний, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности.

Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала, предоставляет ор­ганизации немалые налоговые льготы, что является всегда жела­тельным.

В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации и стимулирования, организация в первую оче­редь повышает эффективность использования собственного персо­нала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически разви­тых странах. Таким образом, организация посредством мотивации и стимулирования может обеспечивать партнерские отношения с персоналом, создавать условия развития персонала и в связи с этим включать его во все направления деятельности организации.

Основные характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в развитии теории управления персоналом показаны в табл. 1.1.

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках резвития теории управления персонелом

Теория управления персоналом
Постулат теории

Содержание мотивации и стимулирования

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это прису­щее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то. что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, иници­ативы или самоконтроля

Подход «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. Поэтому мотивация и стимули­рование сводятся в основном к материально-де­нежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулиро­вание различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, поеременнея, преми­альная и т.п.). Цель стимулирования «человека экономического* - образование связи между количественно-качественными показателями труда и характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индиви­ды. Эти потребности явля­ются более важными, чем деньги в побуждении к труду

Подход «человека социального» - работника стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку. В мотивации и стимули­ровании усиливается роль нематериальных сти­мулов. при организации заработной платы делают ставку на «справедливое вознаграждение», свя­занное с оценкой работ, поощряют сотрудниче­ство, лояльность, инициативность, учитывают трудовой стаж. Цель стимулирования - возна­граждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержа­ние удовлетворенности трудом

3

Труд для большинства индивидов приносит удо­влетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разра­ботке которых они участ­вуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответствен­ности, в также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерар­хии, чем то. которое они теперь занимают

Подход «человеческих ресурсов» - в системе моти­вации и стимулирования используют такие стиму­лы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удо­влетворении не от повышения оплаты, а от самой работы. В практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социаль­ном страховании, в кредитовании персонала, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Цель стимулирования - ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно не удовлетворение широ­кого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 1.1. эволюция ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

  1. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  4. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  5. 4.2. Эволюция взглядов на мотивацию
  6. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  7. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  8. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  9. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  10. Моральное стимулирование трудовой деятельности
  11. Стимулирование трудовой деятельности
  12. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  13. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003