<<
>>

§6.2. Бестарифная система оплаты труда

В качестве возможного варианта совершенствования органи­зации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.
По дан­ной системе заработная плата всех работников предприятия от ди­ректора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделе­ния. В этих условиях фактическая величина заработной платы каж­дого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), факти­чески отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия уста­навливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минималь­ный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работни­ки предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и ква­лификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие

125

возможности для материального стимулирования более квалифи­цированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалифи­кационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характери­стик работника. КТУ (коэффициент трудового участия) выставляет­ся всем работникам предприятия, включая директора, и утвержда­ется советом трудового коллектива, который сам решает периодич­ность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав пока­зателей для расчета КТу.

Расчет заработной платы при бестариф­ной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработ­ная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при од­ном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних ра­бочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате, обеспечивается большая социальная справедливость в распределе­нии заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при та­рифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продук­ции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эф­фективно работает предприятие и заработная плата может коррек­тироваться в зависимости и от объема реализации.

Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на опре­деленный срок между работодателем и исполнителем.

В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок дейст­вия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора

126

одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное вре­мя (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Административные методы управления персоналом состоят не только из стимулирования поощрением работника, но и контро­ля его работы в форме наказания либо применения того или иного вида ответственности в случае нарушения работником правил осу­ществления своих функций. Выделяют следующие виды ответст­венности:

1. Материальная ответственность:

- удержания из заработной платы

- депремирование

- полная материальная ответственность

- коллективная материальная ответственность

2. Дисциплинарная ответственность:

- замечание

- выговор

- строгий выговор

- предупреждение о несоответствии занимаемой должности

- понижение в должности

- увольнение

3. Административная ответственность:

- предупреждение

- штраф

- изъятие предметов

- административный арест.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме §6.2. Бестарифная система оплаты труда:

  1. Бестарифная система оплаты труда
  2. 5.5. Бестарифная система оплаты труда
  3. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  4. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  5. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  6. Формы и системы оплаты труда
  7. Формы и системы оплаты труда
  8. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  9. Формы и системы оплаты труда
  10. Формы и системы оплаты труда
  11. 19. Повременные системы оплаты труда
  12. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  13. 2.1. Понятие и системы оплаты труда
  14. формы и системы оплаты труда
  15. 20. Сдельные системы оплаты труда
  16. 5.2. Виды, формы и системы оплаты труда
  17. 15.1. Виды, формы и системы оплаты труда