<<
>>

8.2.8. Внедрение компенсационного пакета. Создание локальных нормативных актов

Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быгть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быгть единый внутрифирменный документ («Положение об оплате труда и премировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников.
Иногда созда­ется целый ряд документов, в которых отдельно прописывается сис­тема заработной платы и премиальная система и отдельно - система социальных льгот. Экономическая сущность этих документов за­ключается в управлении ростом производительности труда работ­ника, структурного подразделения и предприятия в целом. Струк­тура и содержание Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распро­страняется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного возна­граждения, сроки действия Положения и условия его модификации.

При создании документа, определяющего премиальную сис­тему, необходимо описать следующие элементы:

• показатели премирования;

• условия премирования;

• шкала премирования;

• круг премируемых;

• источник премирования;

По данным табл.

18, эффективность мер морального поощре­ния, подкрепленных знаками внимания, очень высока. Отметим, что доля респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощре­ния персонала, гораздо ниже (от 17 до 33% практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в это же положении при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67%).

170

Таблица 18
Составляющая Оценка эффективности[5] Оценка затратности* Затруд­нились оценить
эффек­тивно неэффек­тивно дорого дешево
Занесение в книгу исто­рии организации или на доску почета, награжде­ние туристическими пу­тевками, памятными значками... 91 9 27 0 0
Привлечение средств пер­сонала под % 67 17 0 33 17
Отгулы, дополнительные отпуска 60 17 5 22 22
Моральные поощрения 60 14 14 34 24
Ценные подарки 56 11 16 19 30
Долевое участие персона­ла в прибыли 33 33 0 33 33
Продажа акций компании 0 0 0 0 100

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Оценка респондентами некоторых форм поощрения персонала, в % от числа ответивших

Снова применив комплексную оценку по признаку «эффек­тивно - дешево», получим следующий рейтинг. Самое сильное мо­тивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): привле­чение средств персонала под %, моральные поощрения, занесение в книгу истории организации или на доску почета, награждение ту­ристическими путевками, памятными значками и т.п.

Замыкают список отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки. Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибы­ли и продажи сотрудникам акций компании. Количество компаний, реализующих подобные программы, невелико, и, судя по распреде­лению оценок, использование этих форм поощрения и мотивации только апробируется (проверяется). Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот счет. Можно прогнозировать успеш­ность этих программ и их распространение, если они будут подкре-

171

Информирование и обучение менеджеров конкретной ком­пенсационной системе, методам измерения результатов труда и разъяснение особенностей применения новых механизмов оплаты - все это должно быгть в плане мероприятий по внедрению системы денежного вознаграждения. Можно сконструировать замечательную систему оплаты, которая будет отлично работать на бумаге, но если в процессе передачи часть информации будет теряться или иска­жаться, то можно получить прямо противоположный результат. По­этому разработке механизма информирования работников о новой системе оплаты иногда нужно уделять больше времени и сил, чем разработке самой системы компенсаций. Информирование сотруд­ников должно содержать, как минимум, три этапа. Первыш этап - это письменное и устное информирование персонала. Второй - спе­циальные обучающие программы, которые моделируют различные ситуации, связанные с новой системой компенсаций. И наконец, третий этап - постоянная консультативная помощь и поддержка сотрудников. У них, естественно, будут возникать различные вопро­сы, и нужно определить круг лиц, которые имеют полномочия кон­сультировать и разъяснять компенсационную политику фирмы.

Наконец, когда модернизируется компенсационная система, то нужно оценить возможности предприятия платить те деньги, ко­торые полагаются по новой системе. Достаточно часто встречаются ситуации, когда количество комиссионных может достигать таких сумм, что руководству компании становится не под силу вытлачи- вать такие деньги сотрудникам, и оно пытается задним числом ан­нулировать какие-то пункты компенсационной системы.

Отдельная проблема - мониторинг эффективности новой сис­темы компенсаций. Ряд выплат, бонусов или премий может быть рассчитан на достаточно отдаленную перспективу (премии по ито­гам года), а система вознаграждения должна сработать неоднократ­но, прежде чем работник начнет осознавать механизм ее действия и направлять свои трудовые усилия в запланированное русло. Кроме измерения и отслеживания объективных показателей производи­тельности труда работников, необходимо периодически определять удовлетворенность сотрудников новыми условиями денежного воз­награждения, для чего можно применять методы анкетирования и опросов. Результаты мониторинга компенсационной системы долж­ны приводить к модификации условий и механизмов денежного вознаграждения.

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме 8.2.8. Внедрение компенсационного пакета. Создание локальных нормативных актов:

  1. Особенности правовых актов (нормативно-правовых актов), регулирующих налоговые правоотношения
  2. 97. Производство по делам об оспаривании законности нормативно правовых актов
  3. Действие нормативно-правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц
  4. Проверка соблюдения нормативных актов при прове­дении аудита
  5. Проверка соблюдения требований законодательных и нормативных актов, регулирующих деятельность аудируемого лица
  6. Учет требований нормативных правовых актов Российской Федерации при проведении аудита
  7. § 2. Сравнительная характеристика нормативных актов о франчайзинге
  8. Действие нормативных правовых актов о налогах и сборах по предмету
  9. Введение в действие законодательных и нормативных правовых актов в сфере налогообложения
  10. Статья 21. Приведение нормативных правовых актов в соответствие с настоящим федеральным законом