<<
>>

8.2.3. Определение и формализация организационной структуры предприятия

На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы компенсаций. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный и обслужи­вающий.
Разделение на категории проводится по отношению к ко­нечному продукту предприятия. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торго­вых предприятий), т.е. непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является «зарабаты­вающим», т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основ­ного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участ­вующие в управлении и обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

Структура и содержание компенсационного пакета и принци­пы материальной компенсации для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разный и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Необходимым условием на этом этапе является создание по­ложений о структурных подразделениях и разработка должностных инструкций. В результате этой предварительной работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделе­ний и должностей (рабочих мест), и это представление фиксируется в соответствующих документах.

На основе анализа функций рабочих мест и должностей прово­дится второй этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвое­ния баллов должностям и рабочим местам.

В итоге необходимо полу­чить список должностей, которые иерархически упорядочены и отли­чаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выпол­няемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуе­мым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Простой способ - ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности:

163

• провести иерархическое ранжирование должностей (от гене­рального директора до курьера);

• сгруппировать должности по категориям (топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал, младший пер­сонал и т.д.);

• осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом «вилки» на каждую должность.

Сложный способ - балльная оценка должностей на основе выделенных факторов:

• с группой экспертов выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответст­венность, напряженность, загруженность и т.д.);

• определить веса факторов оценки;

• разработать матрицу баллов для каждого фактора;

• провести процедуру выставления баллов для каждой должно­сти по каждому фактору оценки;

• провести ранжирование должностей в зависимости от полу­ченной суммы баллов;

• определить «вилки» для каждой должности;

• провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается при­своением тарифных разрядов для каждой должности (табл. 15). Для обеспечения возможности личного роста сотрудника внутри одной должности необходимо предусмотреть вилку разрядов по каждой должности (обычно 3-4 ступени). Таким образом, можно получить 16-, 18- или даже 20-разрядную сетку, в которую уместится 5-6 кате­горий должностей.

Таблица 15

Категории персонала и должностей

Категория персонала Должности Разряды
Руководство (топ-менеджеры) Генеральный директор 15-16
Коммерческий директор 15-16
Заместители Финансовый директор 12-14
Зам.
по производству
12-14
Зам. по персоналу 12-14
Зам. по продажам 12-14

164

Окончание табл. 15
Категория персонала Должности Разряды
Средний управленческий персонал Начальники отделов 10-12
Главный бухгалтер 10-12
Зам. начальников отделов 9-11
Специалисты Юрист 8-10
Художник-модельер 8-10
Специалист по рекламе 8-10
Специалист по маркетингу 8-10
Бухгалтер 7-10
Экономист 8-10
Программист 8-10
Менеджеры Ведущий менеджер 8-9
Старший менеджер 7-8
Менеджер 6-7
Офис-менеджер 6-8
Младший персонал Помощник менеджера 3-5
Оператор 3-5
Обслуживающий персонал Водитель-экспедитор 4-6

..

<< | >>
Источник: Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с.. 2008

Еще по теме 8.2.3. Определение и формализация организационной структуры предприятия:

  1. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  2. Организационная структура управления предприятием
  3. 17. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ ЛОГИСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
  4. 3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий
  5. Г лава 16. Механизм управления предприятием. Организационная структура 16.1
  6. Порядок построения и возможности применения информации сегментарной отчетности в организации. 7.3.1. Анализ эффективности функционирования существующей организационной структуры предприятия
  7. Понятие бухгалтерского управленческого учета, его предмет. Влияние организационной структуры предприятия на построение системы управленческого учета
  8. Практические занятия Практическое занятие "Организационные структуры управления предприятиями"
  9. Организационная структура
  10. 3.9.1 Схема организационной структуры
  11. 2.1. Организационная структура
  12. Организационная структура
  13. 4.2. Определение стратегических ресурсов предприятия и сфер деятельности. Конкурентные преимущества предприятия
  14. 6.2.2. Построение организационной структуры
  15. Адаптивность организационных структур