<<
>>

4.4.4. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат

Данный этап формирования системы оплаты труда осуществля­ется в несколько шагов.

1. Установление средней величины базового оклада для каждо­го грейда. Она определяется, как правило, исходя из средних вели­чин входящих в грейд окладов.

Для того чтобы оценить, насколько установленные оклады соответствуют внутренней ценности долж­ности (полученной в ходе оценки суммы баллов), необходимо по­строить график, показывающий линию тренда (рис. 4.6).

60 ООО 50 ООО

а 40 000 | 30 000 | 20 000 10 000 0

Рис. 4.6. Линия тренда базовых окладов

0 50 100 150 200 250 300

Баллы

Оптимальной является ситуация, при которой все точки рас­полагаются на линии тренда или вблизи нее; это означало бы, что заработная плата должностей соответствует их значимости для организации. В случае значительных отклонений (точки лежат значительно ниже или выше линии тренда) необходимо проана­лизировать причины отклонений и внести соответствующие кор­рективы.

2.

Определение «вилки» окладов (диапазона) для каждого грей- да в целях установления конкурентоспособного уровня окладов для должностей.

«Вилку» окладов характеризует:

• максимальный уровень, соответствующий максимальному размеру оплаты труда для каждой должности как на внеш­нем рынке труда, так и внутри организации. Следует учи­тывать, что работнику, получающему максимальный оклад по диапазону своего грейда, оплата не может быть повыше­на, если не произойдет корректировки диапазона или ра­ботник не продвинется по служебной лестнице и не перей­дет в другой грейд;

• среднее значение (середина диапазона), обычно соответ­ствующее конкурентоспособной рыночной ставке для дан­ной должности или группы должностей.

Она определяется на основании оценки действующей рыночной ставки и час­то называется линией зарплатной политики, отражающей уровень оплаты труда в организации в сравнении с рыноч­ным уровнем;

• минимальный уровень — самый низкий размер оплаты тру­да по данной позиции, который возможен на рынке труда или в организации. Важно не упускать из виду тех сотруд­ников, оклад которых близок к этому минимуму.

Примерная широта диапазонов окладов

В мировой практике сложились рекомендации в отношении широты диапазона окладов (расстоянии между минимумом и мак­симумом) (табл. 4.8):

Таблица 4.6
Должность Широта дивпвзонв, %
Производственный персонал 20-30
Технические исполнители 30-40
Специалисты 40-50
Руководители 50 и более

• дифференциал средних точек, характеризующий разницу между средними ставками окладов двух соседних грейдов. Дифференциал средних точек устанавливается с учетом ры­ночной конкурентоспособности, т.е. должен быть согласо­

ван с линией зарплатной политики, а также с политикой в области управления продвижением персонала в организа­ции, с тем чтобы после продвижения по служебной лест­нице оклады сотрудников не были ниже минимума грейда их новой должности.

Рекомендации по установлению дифференциалов следующие (табл. 4.9):

Таблица 4.9

Примерный дифференциал средних точек

Вид дифференциала Размер, 96
Между грейдами производственного персонала, технических исполнителей 5-12
Между грейдами специалистов и менеджеров 0-15
Совокупный дифференциал между грейдами непосредственных руководителей и их подчиненных 15-25
Между грейдами высшего руководства 20-35

* наложение диапазонов, когда «вилка» окладов предыдуще­го грейда пересекается с «вилками» окладов последующего грейда. Наложение диапазонов позволяет оперативно и гибко осуществлять движение в зарплатной структуре (внутри грейдов и диапазонов) вследствие эффективности работы, изменения классности должности и пр.

Однако значительные наложения могут снизить эффективность применяемой системы оплаты труда. 3. Для учета индивидуальных особенностей работников и при­дания определенной гибкости и управляемости системе оплаты труда необходимо использовать надбавки и доплаты к окладу. Над­бавки определяют в процентах к базовому окладу и могут их начис­лять за совместительство и совмещение профессий, знание и ис­пользование в работе иностранного языка, руководство другими сотрудниками, общую эффективность в работе и т.д. Надбавки мо­гут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Более под­робно о видах доплат и надбавок изложено в п. 3.4.2.

Таким образом, базовый оклад плюс надбавки составляют ба­зовую заработную плату. Базовая заработная плата — цена должно­сти и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может быть основой для расчета и начисления переменной части денеж­ного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачи­вают за индивидуальную или групповую результативность деятель­ности работников организации.

Среди наиболее известных и широко используемых разработок в области оценки и грейдирования работ можно назвать методики консалтинговых организаций Хей Групп (Hay Group) и Уотсон УаЙетт (Mutton Wyati).

При использовании методики Хей Групп — метода направляющих профильных таблиц (The Hay Guide hart Profile Method), разработан­ной во второй половине прошлого века Эдвардом Н. Хеем, при постановке системы оценки работ (должностей) в разных органи­зациях используется унифицированный подход, в который входят следующие обязательные условия:

* для оценки должностей применяется единый набор факто­ров;

* в ходе оценки используются одинаковые правила выстав­ления оценок должности по каждому фактору;

« определение размера заработной платы по результатам рас­чета баллов также проводится по единым правилам.

Такая унификация позволяет получать сопоставимые данные по разным организациям и дает возможность оказывать дополни­тельную услугу в виде регулярных обзоров заработных плат.

При использовании метода проводится его адаптация под цели компании и условия ее деятельности, но для оценки рабочих мест в основном используются три фактора:

* знания и умения (know how): совокупность знаний, навы­ков и компетенций, необходимых для правильного выпол­нения должностных обязанностей (как правило, этот фак­тор включает три субфактора: профессиональные знания, широту применения и коммуникативные навыки);

* решение проблем (problem solving): уровень процесса мыш­ления, который требуется на рабочем месте с точки зрения необходимости проявления инициативы сотрудника, а так­же сложности выполняемой им работы;

* ответственность (iaccountability): измеряемое воздействие рабочего места на конечный результат, т.е. ответственность за действие и его последствие.

По каждому фактору выделяется несколько уровней требований к сотруднику, занимающему оцениваемую должность. Данные уровни достаточно детально представлены в таблицах для каждого фактора в виде развернутых текстовых описаний.

В ходе оценки должности выполняются следующие шаги:

1) для должности определяется уровень по каждому фактору и присваивается качественная оценка, т.е. соответствующее обо­значение, показывающее уровень должности по фактору (А, В, С, D, Е,.... - для профессиональных знаний; 1, 2, 3,... — для комму­никативных навыков; I, II,... - для широты применения; % - для мыслительной деятельности и т.п.);

2) полученные качественные оценки переводятся в баллы по специальным направляющим таблицам;

3) баллы по каждой шкале суммируются и определяется число баллов для должности;

4) производится расчет грейда (уровня оплаты) должности;

5) уровням оплаты присваиваются денежные значения (мини­мальное и максимальное);

6) диапазон размера заработной платы указывается в справоч­ных таблицах для каждой должности.

Методика компании Уотсон Уайетт, известной под названием «1лобальная система грейдинга» (

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 4.4.4. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат:

  1. Расчет доплаты при повременной оплате труда
  2. Расчет доплаты при сдельной оплате труда
  3. Расчет доплаты при повременной оплате труда
  4. Расчет доплаты при повременной оплате труда
  5. Расчет доплаты при сдельной оплате труда
  6. Расчет доплаты при сдельной оплате труда
  7. Расчет доплаты при сдельной оплате труда
  8. Расчет доплаты при сдельной оплате труда
  9. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  10. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда