<<
>>

3.4.2. Определение коэффициента трудового вклада (КТВ)

Достоинства и принципы оценки по КТВ. КТВ является количест­венным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного под­разделения предприятия.
Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской систе­мы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. XX века. Широкое применение как инструмент распределения вознаграждений КТУ по­лучил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей H.A. Злобина в начале 1970-х гг. Впоследствии, в середине 80-х гг., другой подмосковный строитель Н.И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применял КТУ в коллективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТВ широко применя­лись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

Отличительными достоинствами КТВ и КТУ являются: простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;

дифференцированный подход к работникам с различной произво­дительностью труда;

гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняю­щимся условиям производства;

предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и испол­нительного работника оценивается единицей;

определение стандартного диапазона изменений КТВ от нуля до двух;

разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;

экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администра­ции, профкома;

широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;

распределение премиального фонда и дополнительной заработ­ной платы по КТВ.

В данном разделе мы рассмотрим методику расчета КТВ как само­стоятельную оценку эффективности труда персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

•КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), по­скольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;

• КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчи­тывается по методике КОУТ;

• сумма вознаграждения за конечный результат определяется по ре­зультатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе возна­граждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных табл. 3.4.1, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

• в случае достижения высоких результатов и качества труда раз­мер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, опреде­ляемому руководителем подразделения с учетом фактических дости­жений по табл. 3.4.1.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомо­сти достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

К; =1+1^,

1 = 1

где - весомость ьго достижения или упущения в работе (1=1,2. ...п), п - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (3") рассчитывается по формуле:

п 1

где - общий размер средств, выделенный для премирования под­разделения, тыс. руб.;

Ьч - коэффициент трудового вклада 1-го работника; ш - число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Таблица 3.4.1 Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)
Показатель Значение коэффици­ента,
1.
Перечень упущений в работе
1.1 Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руково­дителя -0,25
1.2 Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.) -0,25
1.3 Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе -0,25
1.4 Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия -0,10
1.5 Действия или поведение, снижающие имидж предприятия -0,10
1.6 Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творче­ском отпуске -0,10 за каждую неделю
1.7 Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и матери­альный ущерб -0,5
1.8 Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов - 1,0
2. Перечень достижении в работе
2.1 Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя + 0,25
2.2 Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа + 0,25
2.3 Высокое качество труда, точность и грамотность в работе + 0,25
2.4 Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов + 0,10
2.5 Действия, повышающие имидж предприятия + 0,10
2.6 Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков + 0,10
2.7 Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду + 0,5
2.8 Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу +1,0

В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на "теории весов", при которой значения показа­телей находятся в диапазоне 0 < К; < 2.

При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ =1). КТВ является субъектив­ной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют опреде­лить вклад участников. Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Ру­ководство также должно получать премию по КТВ.

В Нижегородском институте менеджмента и бизнеса механизм ис­пользования КТВ для оценки персонала применяется с 1995 года еже­квартально. Накопленный опыт позволяет дать некоторые общие ре­комендации по использованию методики КТВ на предприятии или организации:

1. С чего начать? Шкала КТВ, содержащая упущения и достиже­ния в работе, должна быть согласована с трудовым коллективом на общем собрании (Конференции) и утверждена решением Правления (Совета) организации.

2. Кто судья, ставит КТВ? Наиболее целесообразно квартальное подведение КТВ по всем работникам организации, причем определе­ние КТВ осуществляет руководитель подразделения с последующим подтверждением на заседании Правления (Совета) организации. Для крупного и среднего предприятия это делается на уровне производст­ва, цеха или крупной службы.

3. Почему поквартальное определение КТВ? Во-первых, известен финансовый результат организации (прибыль или убыток). Во-вторых, в целях экономии времени на сбор, обсуждение и подведение КТВ.

4. Как уйти от субъективизма при определении КТВ? Известно, что одни руководители предпочитают "уравниловку" или "всем сест­рам по серьгам", т.е. КТВ = 1. Другие завышают КТВ сотрудникам своего подразделения, ставя КТВ от 1,0 до 2,0. Третьи руководители, наоборот, занижают КТВ некоторым сотрудникам подразделения - "сводят счеты". Способов избавиться всего три: утверждение на засе­дании Правления (Совета) КТВ; воспитательная работа с руководите­лями подразделений; гласность в ознакомлении коллектива с работой над выставлением КТВ и после их утверждения («экран КТВ»).

5. Как быть с нарушителями? Все случаи нарушения трудовой и ис­полнительской дисциплины должны фиксироваться кадровой службой и неукоснительно соблюдаться: выговор - КТВ=0; замечание - КТВ=0,5; появление в нетрезвом виде - КТВ=0; брак и авария - КТВ=0.

6. Как быть с передовиками? Все достижения должны безусловно по­ощряться по шкале достижений и фиксироваться руководителем и кадро­вой службой на основе объективных данных (приказ, грамота, диплом, свидетельство, благодарственное письмо, досрочный ввод объекта и т.п.). .

X 7. Как оценить первого руководителя? Это может сделать Правле­ние путем тайного голосования или сам руководитель поставит себе скромное КТВ от 1,0 до 1,5. Реально КТВ руководителя значительно выше - от 5 до 10, но это сразу приведет к социальной несправедливо­сти и «развалу шкалы». Руководитель должен всегда помнить, что «рыба гниет с головы» и он всегда «злоупотребляет служебным поло­жением», как показывают результаты социологических опросов. Так складывается общественное мнение в России.

8. Как быть с недовольными? Каждому человеку свойственна завы­шенная самооценка своих затрат труда, вклада и результатов. Всех, кто получит КТВ1,0, также отнесет себя к пострадавшим. По нашим многолетним на­блюдениям, значениями КТВ недовольны 20-30% сотрудников. Позиция руководства должна быть простая и твердая: «собака лает - караван идет».

9. Как определить единичную премию на КТВ = 1,0? Правление (Совет) по итогам квартала определяет, какую долю чистой прибыли оно направляет на премирование. Рекомендуется не более 25% чистой прибыли за квартал, т.к. остальные средства пойдут на инвестиции в развитие производства и социальное развитие. Затем сумму премиаль­ного фонда следует поделить на общую сумму баллов по КТВ и полу­чается единичная премия. Затем бухгалтерия организации быстро рас­пределит премию по КТВ путем простого умножения единичной пре­мии (допустим 1000 руб.) на КТВ конкретных сотрудников.

10. Где хранить информацию по КТВ? Информация по КТВ должна храниться и накапливаться в отделе персонала, а денежные премии - в бухгалтерии как ДСП. Рекомендуемая форма сводной информации по КТВ для малого предприятия численностью до 100 чел. показана в таблице 3.4.2.

Таблица 3.4.2 Сводные результаты КТВ по организации за год
№ п/п Фамилия И.О. Итоговый КТВ за год По ква рталам Примечания
I II III IV
1 Абрамов Н.Ф. 3,7 1,2 0 0,7 0,8 Выговор за прогул
2 Безруков А.И. 4,0 1,0 1,0 1,0 1,0
3 Виноградов С.Н. 4,3 1,3 1,4 1,1 0,5 Брак
4 Григорьев К.Ф. 2,1 0,5 0,6 0,3 0,7 Невыполнение заданий
5 Егоров Л.А. 5,8 1,0 1,6 1,4 1,8 Сдача объекта Почетная грамота
б Комаров П.П. 3,3 1,0 0,7 1,0 0,6 Больничный лист
7 Макаров Г.С. 5,6 1,4 1,2 1,3 1,7 Лучший мастер
... и т.д.
100 Яковлев Я.А. 3,9 0,7 1,1 0,8 1,3 Нестабильность в работе
Итого 4,25 100 125 80 120

Вывод. Методика КТВ - универсальная, простая, экономичная система оценки эффективности труда на уровне отдельного работника, поддержи­вает дух соревновательности и конкуренции, формирует интерес сотруд­ников к достижению конечных результатов.

<< | >>
Источник: Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с.. 2003

Еще по теме 3.4.2. Определение коэффициента трудового вклада (КТВ):

  1. Практикующее упражнение "Коэффициент трудового вклада и его показатели"
  2. Материальное вознаграждение трудового вклада
  3. Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора
  4. Статья 214.2. Особенности определения налоговой базы при получении доходов в виде процентов, получаемых по вкладам в банках
  5. 1.1. Порядок заключения трудовых договоров 1.1.1. Определение и назначение документа
  6. Учет финансовых вложений, полученных организацией в счет вклада в уставный капитал или в счет вклада по договору простого товарищества
  7. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
  8. § 16.3. КОЭФФИЦИЕНТ КОРРЕЛЯЦИИ ПИРСОНА. КОЭФФИЦИЕНТ ДЕТЕРМИНАЦИИ
  9. § 2. Вклады населения в иностранной валюте. Особенности оформления операций по вкладам в иностранной валюте
  10. Вопрос 59. Индивидуальные трудовые споры: понятие, порядок рассмотрения в Комиссии по трудовым спорам
  11. Вопрос 63. Коллективные трудовые споры (порядок рассмотрения посредником; в трудовом арбитраже)