<<
>>

3.3.4. Формы и системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы — норми­рование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практиче­ского их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и пока­зателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.
Эта зависимость отражается через формы н системы оплаты "ТРУД* - третий элемент организации заработной платы, который связывает оплату труда с его количественными и качественными результатами.

В организации заработной платы на предприятии системы за­работной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров зара­ботка и материальную заинтересованность работников в улучше­нии результатов работы и итогов деятельности предприятия (уч­реждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основ­ной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдель­ной и повременной формами оплаты труда (рис.

3.6).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отрабо­танного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляет­ся работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) и затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тивными обстоятельствами:

* особенностями технологического процесса;

* характером применяемых средств труда и формами его организации;

* требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонне учтены эти условия могут быть только непосред­ственно на предприятии.

Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В последние годы расширяются сферы применения повремен­ных систем оплаты и соответствующего сокращения использова­ния сдельной оплаты, поощрительных систем оплаты как за счет

Применяется для оплаты труда Рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку Основных рабочих обслуживаемого участка

Рис. 3.6. Формы и системы оплаты труде

использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; сферы при­менения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит науч­но-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизирован­ных, аппаратурных производственных процессов существенно сни­жает возможности работника в воздействии на количество продук­ции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано техно­логией производства, и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, по­вышении качества продукции.

Особенно широко распространена повременная оплата в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, хи­мическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промыш­ленность, вспомогательное производство практически во всех про­изводственных отраслях.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы:

* прямая сдельная;

* сдельно-премиальная;

* сдельно-прогрессивная;

* косвенная сдельная;

* аккордная.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллек­тивные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблю­дать определенные условия, нарушение которых может резко сни­зить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

* научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

* хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусствен­ное завышение объема выполняемых работ;

* строгий контроль за качеством выполнения работ;

* организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производствен­ных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдель­ную работу и т.п.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что зарабо­ток исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (вы­полненной работы). Основные элементы данной системы — сдель­ная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляют двумя способами. В том случае, когда при­меняют нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяют делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

Рсд = Тд/Н„

где Рсд - сдельная расценка за единицу работы;

Тд—дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответст­вующая разряду работы; Нв - сменная норма выработки. Если применяют нормы времени (обычно в единичном и мел­косерийном производстве), расценку рассчитывают умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

" ТЧ * НВР.

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н — норма времени на единицу продукции (выполняемых

4.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляют суммированием про­изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за рас­четный период:

где Зад - общий сдельный заработок;

Ред - расценка за единицу каждого (л-го) вида работ;

Ол - фактический объем выработки по каждому (л-му) виду

выполненных работ.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключа­ется в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкрет­ных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использова­ния рабочей силы, повышению качества продукции и ее техниче­ского уровня, увеличению удельного веса высококачественной про­дукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффектив­ности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эф­фективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное усло­вие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действи­тельно обеспечили достижение показателей премировании.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинар­ных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) — по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уров­ня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) опре­деляется специальной шкалой, которая является важнейшим эле­ментом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная систе­ма будет стимулировать рост производительности труда и как по­влияет она на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышен­ных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактиче­ского выполнения норм за последние три—шесть месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оп­латы труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза, исходя из производственной необходимо­сти. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, зависит от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такую систему обычно применяют для оплаты труда вспомогатель­ных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудова­ния).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяют несколько по-иному, чем при прямой сдель­ной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательны­ми, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитывают дифферен­цированно по каждому объекту обслуживания:

Р —

где Ркс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выпол­ненной основными рабочими;

Тд — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда; Н^ — количество объектов (рабочих, бригад), обслужива­емых по установленной норме вспомогательным рабочим; Оп — объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания. Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно опреде­ляют по формуле

Зад кос в Рк.с * Оп- Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты при­меняют для отдельных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяют на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполне­ния всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем сумми­рования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Обычно аккордную оплату применяют при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт ма­шин и оборудования, при выполнении срочных особо важных за­казов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачи­вают независимо от сроков его выполнения.

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начис­ляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за факти­чески отработанное время. По способу начисления заработной платы данную систему подразделяют на почасовую, поденную, по­месячную.

При почасовой оплате рассчитывают заработную плату исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

Зп»=тчч.

где 3^ — общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабо­чего;

Вч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен):

3пов = Тд Х Вдн,

где Тд — дневная тарифная ставка;

Вя„ ~ фактически отработанное время, дней.

ДН

При помесячной оплате рассчитывают заработную плату исхо­дя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, пре­дусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

3„о. = Т-(ВЛ)'

где 3^ — месячный должностной оклад (ставка);

Вг — время работы по графику за данный месяц;

Вф — время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная система оплаты — простая повремен­ная система, дополненная премированием за выполнение конкрет­ных количественных и качественных показателей работы. Сущ­ность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включают премию за конкретные достижения в ра­боте по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальную систему применяют для оплаты тру­да руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа ра­бочих.

Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной фор­мы. К ним относят системы Тэйлора, Барта—Меррика, Ганнта, Ат-

кинсона, Хэлси.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 3.3.4. Формы и системы оплаты труда:

  1. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  2. Формы и системы оплаты труда
  3. Формы и системы оплаты труда
  4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  5. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  6. Формы и системы оплаты труда
  7. формы и системы оплаты труда
  8. Формы и системы оплаты труда
  9. 5.2. Виды, формы и системы оплаты труда
  10. 15.1. Виды, формы и системы оплаты труда