<<
>>

3.3.3. Условия оплаты труда

Ърифная система - один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества тру­да, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и про­фессий для организации, интенсивности и прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно уста­навливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени га­рантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанно­стей. В известной мере можно сказать, что тарифная система явля­ется конкретной формой существования цены рабочей силы.

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «сово­купность нормативов, с помощью которых определяется диффе­ренциация заработной платы работников различных категорий»

(ст. 129).

Основные элементы тарифной системы:

• тарифные сетки;

■ тарифные коэффициенты;

• тарифные ставки и должностные оклады;

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные та­рифно-квалификационные характеристики.

Рассмотрим подробнее сущность и назначение основных эле­ментов тарифной системы.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую сово­купность квалификационных разрядов и соответствующих им та­рифных коэффициентов.

Тарифные разряды — это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), раз­личающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его слож­ности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с по­мощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка ис­пользуется только для оплаты труда рабочих, а руководители, спе­циалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8.

Если на основе та­рифной сетки организована заработная плата всех категорий пер­сонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15—18. Первым разрядом тарифицируются рабочие на­чального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколь­ко раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше та­рифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффи­циент 1-го разряда всегда равен единице.

Именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной ква­лификации. С их помощью образуются тарифные ставки различ­ных разрядов:

где Тя — тарифная ставка п-го разряда;

Г, - тарифная ставка 1 -го разряда;

Кп - тарифный коэффициент л-го разряда.

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следовательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принима­емого за базу сравнения (эталон). Иными словами, тарифный ко­эффициент является коэффициентом редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Абсолютное и относительное нарастания тарифных коэффици­ентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут су­щественно отличаться.

Абсолютный *разрыв» (межразрядная разница) в смежных та­рифных коэффициентах определяется как разность между их зна­чениями.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тариф­ных коэффициентов можно выделить четыре основных вида та­рифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой меж­разрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрес­сивная, или возрастающая, — нарастанием относительно межраз­рядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; ре­грессивная, или затухающая, — соответственно, ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем — уменьшение отно­сительной межразрядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов на­зывают диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует про­порции в оплате труда наименьшей и наибольшей групп слож­ности.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным до­говором предприятия или, при его отсутствии, Положением об оплате труда. Ее величина зависит, с одной стороны, от финансо­вых возможностей предприятия, с другой — может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тариф­но го соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, за­нятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нор­мы времени тарифного заработка не ниже установленного прави­тельством минимального размера оплаты труда в Российской Фе­дерации (МРОТ).

Минимальная тарифная ставка 1-го разряда в отраслях бюджет­ной сферы устанавливается организацией на уровне не ниже гаран­тированного государством минимального размера оплаты труда.

Наибольшее практическое применение имеют часовые тариф­ные ставки, так как они часто являются основой исчисления раз­личных доплат к заработной плате. Дневную ставку в этом случае рассчитывают умножением часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячную — на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной— на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

На предприятии может применяться система тарифных ставок 1-го разряда (так называемая тарифная вертикаль), дифференци­рованных в зависимости от интенсивности труда, значимости ра­бот, иногда — условий труда.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные усло­вия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда ра­ботника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. В целях полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклады с различием обычно от 10 до 30%. Следует отметить, что наименование долж­ности не всегда отражает сложность труда и необходимую квали­фикацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные долж­ности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руково­дителя организации в зависимости от уровня образования работ­ника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специ­альности, уровня ответственности. Часто выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по нарастанию квалификации — «специалист III категории», «специалист II кате­гории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным раз­рядам по оплате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора про­фессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с января 1996 г. Он включает более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000 наименований должностей служащих.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалифика­ционные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификаци­онные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состо­ят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Дол­жен знать», «Примеры работ».

«Характеристика работ» включает описание наиболее типичных для данных профессии и разряда основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по об­служиванию рабочего места, расчетных функций, действий по не­посредственному ведению технологического процесса.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных ра­бот, в том числе требования к типу и уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наи­более типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппи­рованы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который является рекоменду­емым инструментом тарификации рабочих в Российской Федера­ции. Данный справочник включает 72 выпуска, в первом из кото­рых содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в последующих выпусках они сгруппированы по родственным производствам, охватывая более 5000 рабочих профессий применительно к 8-раз­рядной их группировке.

Поскольку приведенные в ЕТКС примеры не исчерпывают всех работ каждой отрасли, на предприятиях могут разрабатываться и утверждаться дополнительные примеры работ.

Основной критерий тарификации рабочих — профессиональные знания и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ соответствующего разряда. Вопрос о присвоении или повышении разряда на основе личного заявления рабочего, прошедшего под­готовку, или представления руководителя подразделения решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знаний, «квалификационную пробу» — практическое вы- полнение работ соответствующего разряда. Проверяются знания рабочих инструкций, технологических карт, технологических про­цессов, правил техники безопасности и охраны труда. Решение о присвоении разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом руководителя организации, на основании которого вносится запись в трудовую книжку.

Разряды рабочим - выпускникам профессиональных образо­вательных учреждений присваивает Государственная квалифика­ционная комиссия. Квалификационные характеристики руководи­телей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалифи­кационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Данный справочник разделен в соответствии с принятой клас­сификацией должностей работников натри категории: руководи­тели, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответ­ствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналити­ческие, конструктивные, информационно-технические). Квали­фикационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характе­ристики общеотраслевых должностей, прежде всего распростра­ненных в сфере материального производства.

Квалификационные характеристики каждой должности состо­ят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень ос­новных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При не­обходимости должностные обязанности, содержащиеся в ква­лификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенство­вания организации труда, внедрения технических средств, про­ведения мероприятий по увеличению объема выполняемых ра­бот возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответству­ющими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками дру­гих должностей, родственными по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специаль­ности, квалификации, изменения должностного наименова­ния.

В разделе «Должен знать» указаны знания и умения, необходи­мые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют специальную подготовку и стаж рабо­ты по специальности.

Квалификационные характеристики должностей руководите­лей, специалистов и служащих содержат в рамках одной должности внутридолжностные категории, выделенные с учетом степени са­мостоятельности работника при выполнении должностных обя­занностей, ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности труда, профессиональных знаний, опыта практической работы.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуще­ствляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых резуль­татов. Учитывают уровень образования, стаж работы, самосто­ятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и др.

Тарифно-квалификационные характеристики могут являться основой для определения программ обучения работников, а также для разработки содержания должностных инструкций.

Надтарифные условия оплаты труда - система дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок (см. п. 3.4.1 учебника).

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базиру­ющимися на использовании и тарифных ставок (окладов), и рас­ценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности трупа работников и ис­пользовании нх для распределения между работниками средств на

оплату труда.

Таким образом, бестарифный (распределительный) вариант ор­ганизации оплаты труда ставит заработок работника в полную за­висимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

1) имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

2) есть условия для обшей заинтересованности и ответственно­сти за конечные результаты работы трудового коллектива;

3) члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным резуль­татам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относитель­но постоянных) коэффициентов, комплексно характеризу­ющих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудово­го участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, до­полняющих оценку его квалификационного уровня (на ос­нове базового КТУ, как в бригадных системах распределе­ния заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП,) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ФОТ х ККУ. ж КТУ.хВ,

ЗП/ =—-—----------- 1-------- 1--- -

£ ККУ, X КТУ; х в,

где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, брига­ды), подлежащий распределению между работниками; ККУ/ - коэффициент квалификационного уровня, присвоен­ный /-му работнику трудовым коллективом в момент введе­ния бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ. - коэффициент трудового участия в текущих результа­тах деятельности, присваиваемый /-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; В, - количество рабочего времени, отработанного /-м работ­ником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Определять коэффициент квалификационного уровня (ККУ) возможно исходя из соотношений в оплате труда:

• фактически сложившихся в период, предшествующий пе­реходу к бестарифной системе оплаты труда;

• вытекающих из действующих условий оплаты труда работ­ников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квали­фикации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата: ЗП,

ПИП

где ЗП. - средняя заработная плата /-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода; ЗПт|Л - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, получен­ные через сопоставление индивидуальных заработков, непосред­ственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным фуппам. Например, на Вешкинском комбинате тор­гового оборудования (Московская область), где впервые была при­менена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ были объединены в десять профессионально-квалификационных фупп (табл. 3.6).

Таблица З.Б

Сне тми оценки квалификации на Вешкинском комбинате торгового оборудования
Груп­па Квалификационно-должностная группа Присвоеншй коэф­фициент квалифика­ционного уровня
1 2 3
1 Руководитель предприятия 4,5
2 Главный инженер 4,0

1 2 3
3 Заместитель руководителя предприятия 3,6
4 Руководители ведущих подразделений 3.25
5 Ведущие специалисты и рабочие 2.65
6 Специалисты первой категории и рабочие высшей квали­фикации 2.5
7 Специалисты второй категории и высококвали­фицированные рабочие 2.1
8 Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие 1.7
9 Специалисты и рабочие 1.3
10 Неквалифицированные рабочие 1.0

Второй подход исходит из предположения, что ККУ, объектив­но определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Например, формула расчета ККУ, работника исходя из сово­купности показателей, характеризующих рабочее место и индиви­дуальные качества работника, в Московском научно-техническом центре «Экономика и организация* имеет следующий вид:

ККУ^К^К^К"* КИТКПМ, где Кср - коэффициент сложности работ - определяется делени­ем месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;

К^ - коэффициент оценки фактических условий труда - определяется экспертно или величиной дифференцирован­ной надбавки за условия труда;

Ксм — коэффициент оценки сменности - рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда; К"7 - коэффициент интенсивности труда - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за со­вмещение профессий и расширение зон обслуживания (в про­центах к тарифной ставке);

Кпм - коэффициент профессионального мастерства - повы­шает коэффициент квалификационного уровня работника на

15—40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство; / - принадлежность характеристик к рабочему месту; У ~ принадлежность характеристик к работнику.

На некоторых предприятиях внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда раз­ного качества (ВСОТРК).

Заработную плату каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяют по формуле

К/

2 к/

где ЗП; — размер заработной платы /-го работника;

К,. - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда /-го работника выше минимальной;

я

2 К, — сумма значений К(. для всех работников предприятия;

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенность ВСОТРК — установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К;. в виде «вилок» с широ­ким диапазоном, что дает возможность сократить количество пре­миальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время ши­роко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К, устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников квалификационных групп. «Вилки» меж­ду крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной слож­ности и в то же время не допускать необоснованной дифференци­ации в оплате труда. В качестве примера приведем возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 3.7).

К коллективным бестарифным системам относится и система оплаты труда, впервые примененная в РСУ ГУВД Москвы, - сис­тема коэффициентов трудовой стоимости (КТС).

Коэффициент трудовой стоимости рассчитывают делением суммы заработной платы работника (включающей оплату за вы­полненную работу и отработанное время, в том числе единовре-

Построение сетки ВСОТРК
Квалификационная группа работников •Вилки» соотношений 8 оплате труде
II III IV V VI VII
1.0- 1.4 1,41- 20 2.01- 2.8 2,81- 4.0 4,01- 5.5 5.51-7.0 7.01- 8.5
Рабочие X X X X
Служащие X X X
Техники всех спе­циальностей X X
Специалисты всех направлений X X X X X
Работники твор­ческого труда X X X X X
Руководители про­изводственных подразделений (мастера, началь­ники отделов, цехов) X X X X X
Директора пред­приятий, организа­ций X X X X

менные доплаты и надбавки) за последние 3—6 месяцев на коли­чество отработанных им, по данным табельного учета, дней. Ре­зультатом является своего рода сложившаяся средняя «цена» рабочего дня работника, или его «трудовая стоимость». КТС округ­ляется до целой величины, но не по правилам математики, а по результатам аттестации: при положительном результате — в сторо­ну повышения, при серьезных претензиях к работнику - в сторону понижения. Схема распределения коллективного заработка с ис­пользованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем кол­лективным системам, при этом в качестве эарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время. Определяется количество коэффициенто-дней каждого ра­ботника умножением его КТС на количество отработанных дней в месяце; определяется сумма коэффициенто-дней по всем работ­никам подразделения: делением ФЗП подразделения на эту сумму определяется цена одного коэффициенто-дня; заработок каждого работника - произведение его коэффициенто-дней на эту цену:

ФЗП

3/= -------------------- КТС, хТ._.

I » I отр/.

I КТС, хТ ,

(ш) ' отР'

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, дого­варивается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу Она может выполняться с помощью средств труда работ­ника. Например, при транспортном обслуживании на своем авто­мобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пасса­жира или с тонны фуза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не осно­вана на объективных расчетах.

Руководители организации и ее подразделений могут исполь­зовать системы так называемых плавающих окладов. Возможны два способа их образования.

Первый способ - оклад формируется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом дея­тельности руководителей. Следует отметить, что, во-первых, при­быль не является источником средств для выплаты плавающего оклада, размер прибыли лишь формирует его величину.

Во-вторых, пересматривать образованные таким образом оклады целесообразно не чаще раза в квартал, так как прибыль за отдельный месяц еще не позволяет достаточно полно судить об успешности работы организации или ее подразделения. Таким образом, на осно­вании данных о прибыли за I квартал устанавливаются плавающие оклады менеджеров высшего эвена на II квартал, на основании дан­ных о прибыли за 11 квартал — оклады на III квартал и тл.

Второй способ — наличие базового фиксированного оклада, ко­торый увеличивается или уменьшается по определенным пока­зателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Еще один вариант бестарифной оплаты — комиссионная оплата, определяемая как доля (в процентах) дохода, получаемого органи­зацией от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Часто такая система применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы пред­приятия, рекламных агентов. Для них комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна диф­ференциация процентов комиссионной оплаты по видам реа­лизуемой продукции в зависимости оттого, в продвижении какого из них на рынок заинтересована организация.

Близка по принципу формирования к этой системе и ставка трудового вознаграждения, чаще применяемая в организациях, ока­зывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в резуль­тате деятельности работника (или, например, от суммы заключен­ных договоров страхования).

К бестарифным вариантам оплаты можно отнести и дилерскую систему. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с усло­вием, что он перечистит фирме определенную сумму. Иногда работ­ник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно ревизует. Иногда работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчиты­вается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работ­ник рассчитывается с фирмой, представляет его заработную плату.

В зарубежной практике достаточно широко применяются лич­ные системы *оценки заслугкоторые позволяют устанавливать дифференцированные оклады работникам одинаковой квалифи­кации, но имеющим различные показатели качества работы. Фак­торы «оценки заслуг» могут носить как производственный характер (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностный (трудовая и иннова­ционная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.). Методы «оценки заслуг» — балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным тру­довым хараетеристикам.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 3.3.3. Условия оплаты труда:

  1. 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
  2. Вопрос 27. Оплата труда в особых условиях
  3. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  4. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  5. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  6. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  7. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  8. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  9. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  10. Оплата труда
  11. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ
  12. Расходы на оплату труда
  13. Нормирование и оплата труда
  14. Учет оплаты труда
  15. 4.1.1. Повременная оплата труда