<<
>>

3.1.4. Управление производительностью труда

Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отра­жать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются: стоимостная производительность труда, выработка на 1 работника; темпы роста про­изводительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимо­сти продукции; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); механовооруженность тру­да; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициен­ты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма.
Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия ха­рактеризует производительность труда, которая определяется коли­чеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполнен­ной работы.

В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров ме­жду администрацией предприятия и его трудовым коллективом врам- ках специального или коллективного договора.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (Вр) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

где Он - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

Чср - среднесписочная численность работающих, чел.

Пример расчета: Он = 1000 изделий, Чср = 3917 чел.;

Вр = = о,255 изд./чел.

Р 3917

Наиболее распространенным и универсальным показателем произ­водительности труда является выработка продукции. На промышлен­ных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема произ­водства (Он) различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный и нормированного рабочего времени. Наиболее на­глядно производительность труда характеризуется показателем выра­ботки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, уголь­ная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производ­стве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель вы­работки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно оп­ределять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих раз­нородную и незавершенную продукцию, которую невозможно изме­рить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выра­ботки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена

в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (го­довая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

Т

Тр-сГ'

где Тр - трудоемкость производства единицы продукции, нормо-часов.

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Пример расчета: Т = 16000 час.; 0„= 1000.

16000 н.час. 1000 изд.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоем­кость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоем­кости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости по­зволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты тру­да на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость про­дукции, выделяют технологическую, производственную и полную тру­доемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством:

технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основ­ных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда ' основных и вспомогательных рабочих;

полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий про- мышленно-производственного персонала предприятия; :

трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих;

трудоемкость управления производством отражает затраты труда служащих.

Тр = ——: 1 = 16 н.час./изд.

Производительность труда на предприятии за определенный пери­од изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение произво­дительности труда. Под факторами изменения производительности

труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня.

В практике планирования и учета на большинстве действующих россий­ских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием обору­дования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Раз­личие между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резер­вы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резер­вы роста производительности труда выявляются и реализуются непосред­ственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (техноло­гической, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение произ­водственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственно­го брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомо­гательных рабочих, относительное высвобождение работников, сни­жение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности тру­да разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на. предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительно­сти труда обычно требуют перестройки производства, внедрения но­вых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капи­тальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокраще­нию трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости произ­водимой продукции или работ. Расчет эффективности этих меро­приятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных ме­роприятий можно непосредственно выразить в сокращении численно­сти персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дейст­вующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

Численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч =Ч6х1 +ДЧ>

пл 6 ц

где Чпл- среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном перио­де, чел.;

1Ч - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

АЧ - общее изменение (уменьшение - "минус", увеличение - "плюс") исходной численности работающих, чел.

Пример расчета: Чб= 3917 чел.; I, = 1,1; АЧ = -100 чел. ' Чпл = (3917 чел. х 1,1) - 100 = 4209 чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых предприятий, а также для пред­приятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производствен­ной программы;

• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фон­да времени, объема продукции, численности рабочих и процентов вы­полнения норм выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это, нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Т

Чяв =----------- -Е--------- ,

TCMxDNxSxKB11

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабо­чего времени одного рабочего, часов;

D„ - число суток работы предприятия в плановом периоде; S - число рабочих смен в сутках;

Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки для ме­сячного плана предприятия.

Пример расчета Чт для месячного плана предприятия: Тр= 16000; Тсм = 8 час.; Dn = 21 сут.; S = 2 смены; Квн = 1,2.

Чя„ = 16000 норм-час / (8 час. х 2 см./сут. х 21 сут. х 1,2) = 39,68 раб. или 40 рабочих в месяц.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих может быть применена методика расчета по коэффициенту среднесписочного состава:

тт _ ц ут/

где Ксп — коэффициент среднесписочного состава, доли.

Пример расчета: Ксп =1,1.

Чсп = 40 чел. х 1,1 = 44 чел.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выпол­няющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму об­служивания составляет явочное число рабочих:

TJT

и — "ОБС . ^ЯВ >

По

где Но6с - число объектов обслуживания (станков, оборудования, со­оружений), ед.;

По - норма обслуживания на 1 рабочего, ед./чел.

Пример расчета: Нобс = 352 ед.; п0 = 8 ед/чел. Тогда:

352 „л

Ч„ =-------- = 44 чел.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений (300-400 м2/чел.), гардеробщиков - по количеству обслуживаемых лю­дей и др. Например, 1 гардеробщик на 300 чел.

Численность руководителей можно определить с учетом норм уп­равляемости:

для крупных предприятий - 1 руководитель на 8-10 работников; для малых предприятий - 1 руководитель на 4-8 работников; для функциональных руководителей - от 12 до 20 человек; для мастеров - от 15 до 30 рабочих.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или из­бытка кадров.

Практические задания

Задание 1. Экономическая эффективность труда

Выберите любой простой инвестиционный проект по совершенство­ванию системы управления или производства (НОТ, АРМ, Интернет, АИС, новая технология и др.) и сделайте расчеты показателей экономи­ческой эффективности по формулам раздела 3.1.1 (Е, Т, П;, Эгод, Б). Объ­ем задания - 1 стр. формата А4.

Задание 2. Социальная эффективность труда

Выберите социальный проект совершенствования системы работы с персоналом по базовой организации (изменение социальной структу­ры, сокращение или рост численности персонала, подбор и расстанов­ка кадров, внедрение регламентов управления и др.).

Просчитайте основные социальные показатели по 2 вариантам (существующий и рекомендуемый) по формулам раздела 3.1.2 и сде­лайте сопоставления полученных результатов. Для этого нужно про­считать такие показатели, как 3Ср, АФ, Т3, Утд, Тп, ТПот. КР. Заполните тест "Климат в коллективе" и сделайте выводы. Объем задания - 1-2 страницы формата А4.

Задание 3. Оценка по конечным результатам производства

Возьмите пояснительную записку к годовому отчету Вашей орга­низации за предыдущий год (при ее отсутствии - основные технико- экономические показатели в плановом отделе или бухгалтерии). Сде­лайте расчеты основных показателей конечных результатов по форму­лам раздела 3.1.3 (В, Д, ЗР, П, К). Если Ваши расчеты расходятся с фактическими данными, проконсультируйтесь с начальником ПО и главным бухгалтером. Это могут быть различия в методологии учета и планирования. Объем задания - 1-2 страницы формата А4.

Задание 4. Управление производительностью труда

Подберите исходные показатели для расчета из пояснительной за­писки к годовому отчету за предыдущий год по Вашему базовому предприятию. Сделайте расчеты показателей производительности тру­да по приведенным в разделе 3.1.4 формулам (ВР, ТР, ЧПл, ЧЯв). Срав­ните с Вашими показателями по годовому отчету. При наличии расхо­ждений в расчетах проконсультируйтесь с гл. инженером (зам. дирек­тора) предприятия. Объем задания - 1 страница формата А4.

<< | >>
Источник: Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с.. 2003

Еще по теме 3.1.4. Управление производительностью труда:

  1. Программы управления производительностью труда
  2. 11. Сущность производительности труда
  3. 4.2. Производительность труда
  4. Планирование производительности труда
  5. 13. Интенсивность и производительность труда
  6. 5.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
  7. 15. Показатели и методы производительности труда
  8. 14. Резервы повышения производительности труда
  9. Производительность труда
  10. 3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
  11. 12. Факторы и условия изменения производительности труда
  12. Методы планирования производительности труда:
  13. 12.1. Повышение производительности и нормирование труда
  14. Факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда
  15. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  16. Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
  17. Оценка труда как пружина механизма управления людьми
  18. Деловая игра "Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией"
  19. Ситуация "Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходеаттестации"
  20. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ