<<
>>

2.7.2. Мотив соучастия в прибыли организации 2.7.2.1. Классические формы участия в прибылях

Системы участия работников в прибыли — разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была полу­чена в результате повышения производительности труда и качества продукции.
При этом рассматривают производительность всего предприятия или производственного подразделения, т.е. группо­вую или коллективную эффективность, и премирование всех ра­ботников, а не избранных. Хорошо известны системы соучастия в прибыли Скэнлона, Ракера и Импрошейр. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служа­щие, и рабочие-повременщики.

Система Скэнлона основана на распределении между работни­ками и компанией экономии издержек на заработную плату, полу­ченной в результате повышения производительности труда, кон­кретно - выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяют долю фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции.

Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли, то сумму экономии, подлежащей распределению, определяют как разницу между фондом заработной платы, исчисленной по первоначально­му нормативу, и фактическими затратами. Полученную экономию распределяют в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированния работников, '/5 направляют в резервный фонд, а остальную часть распределяют между персоналом в зависимости от их трудового вклада в увели­чение объема реализованной продукции. Как и любая другая сис­тема участия работников в распределении прибыли, система Скэн- лона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служа­щих в управление, особенно в определение способов повышения производительности труда.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направ­лена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста произво­дительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных подразде­лениях, где доля живого труда велика (или в тех функциональных службах, где много рутинной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер пре­мий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, настолько мал, что эффективность такого метода стимулирования произво­дительности ничтожна.

Система Ракера основана на премировании работников за уве­личение объема условно чистой продукции в расчете на один дол­лар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяют объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Условно чистую продукцию определяют как остаток от финан­совых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внеш­ним организациям. Затем определяют так называемый стандарт Ракера — долю фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за несколько лет. В компании «Эдди-Ракер-Никелд», где впервые была применена система Ра­кера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ра­кера примерно такой же (45-55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Систему Ракера применяют на предприятиях капиталоемких от­раслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ре­сурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности про­изводства на предприятии, может бьггь весьма ощутимым.

Система Импрошейр основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности труда. Результаты повыше­ния производительности измеряют не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально опре­деляют базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (об­щее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делят на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затра­ченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопо­ставляют с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базово­го норматива, работникам выплачивают премию. Но при исполь­зовании этой системы необходимо помнить, что базовые норма­тивы определяют при достигнутом техническом уровне производ­ства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кро­потливое и, по американским меркам, дорогостоящее.

Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с кон­кретными условиями хозяйственной деятельности того или иного предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные цехи, участки, бригады, группы работников. И хотя все системы, исполь­зуемые на предприятиях, не похожи в деталях друг на друга, есть характерные черты, предопределяющие эффективность их приме­нения.

Принципы, определяющие эффективность применения систем соучастия в прибыли:

- участие в прибыли неэффективно, если работники не при­влечены к управлению, процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства;

— определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут реально воздействовать, т.е.

на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), что они могут контролировать на своих рабочих местах, производ­ственных участках;

— работники обязательно должны сами разрабатывать системы участия в прибыли или распределении результатов от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разра­батываться узким кругом специалистов или руководителей.

Участие в прибыли относится к наиболее распространенным формам мотивации и стимулирования, ориентированным на реа­лизацию корпоративных основ организаций. Согласно современ­ной концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части — постоянная и переменная. Первая часть состоит из зар­платы, которая выплачивается или по результатам тарифного со­глашения в рамках коллективного договора (если речь идет о ра­бочих профессиях), или по результатам индивидуальных контрак­тов, заключаемых между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом. Вторая часть доходов персонала выпла­чивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом факторов, влияющих на ее экономическое положение.

Так как системы участия в прибыли стабилизируют социальную обстановку в стране, правительства разных стран обычно способ­ствуют внедрению этих трудовых отношений. Между администра­цией и персоналом заключается специальное соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением организация получает весьма выгодные налоговые льготы.

Основная проблема, связанная с реализацией такого подхода, состоит в сложности вычленения вклада отдельных индивидов и групп. Дать количественную оценку прямой связи между уровнем прибыли и величиной индивидуального вклада работника удается не всегда, хотя в этом направлении разработано немало методик оценки труда персонала.

Обычно крупные предприятия мотивацию соучастия в прибы­лях используют значительно больше, чем средние и мелкие, что объясняется ббльшими финансовыми возможностями крупных организаций, а также более развитыми социально-трудовыми от­ношениями между работодателями и персоналом.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 2.7.2. Мотив соучастия в прибыли организации 2.7.2.1. Классические формы участия в прибылях:

  1. VII Свойства деяния и действующего лица, общественные условия. Нарушенное право. Определяющие мотивы. Антропологические категории преступников. Практический пример. — Покушение и соучастие. — Классический византизм и правосудие по взглядам позитивистов.
  2. ГЛАВА 12. участие (соучастие) в управлении
  3. Формы аналитических регистров налогового учета по налогу на прибыль организаций
  4. Участие работников в прибыли
  5. 50. Формы политического участия
  6. Иерархическая организация мотивов
  7. 3. Формы политического участия
  8. 35. Формы участия прокурора в гражданском процессе
  9. Вопрос 7 Прибыль предприятия, ее содержание. Формирование прибыли
  10. Организации, в которых доля участия других организаций составляет более 25%
  11. Принципы, границы и формы участия государства в инвестиционной деятельности
  12. 38. Формы участия в процессе органов госуправления или местного самоуправления, профсоюзов
  13. S 12.2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КОЭФФИЦИЕНТА «ЦЕНА-ПРИБЫЛЬ» И ТЕМПОВ РОСТА ПРИБЫЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ
  14. 87. Правовые формы и требования к участию банка в работе на фондовом рынке
  15. 29. Процессуальное соучастие
  16. «Классическая» теория организаций
  17. 4. «Классическая» теория организаций: выводы
  18. Участие в других организациях
  19. КОЛИЧЕСТВО ОБЫКНОВЕННЫХ АКЦИЙ ЧИСТАЯ ПРИБЫЛЬ В РАСЧЕТЕ . НА ОБЫКНО- ВЕННУЮ АКЦИЮ СТАВКА НАДО - 1 - ГООБЛОЖЕНИЯ ПРИБЫЛИ