<<
>>

2.6.2. Факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации

Рассмотрим основные факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации.

Востребованность организации в персонале с развитыми общими и профессиональными способностями.

В данном случае речь идет не о квалификации.

Отмечено, что даже в условиях работы, требующей относитель­но невысокой квалификации или узкой специализации, имеет значение общее и профессиональное развитие персонала.

Уровень развития общетрудовых умений и навыков позволяет быстрее пройти профессиональную и другие виды адаптации и обеспечивает большую подвижность персонала, создавая благо­приятные условия для образования устойчивого мотивационного ядра. Кроме того, общее развитие и общетрудовые навыки явля­ются базовыми для творческого отношения к простым рабочим операциям, т.е. это способствует развитию своего рода самомоти­вации персонала.

Технологическая сложность труда, т.е. разнообразие трудовых операций, требующее определенных интеллектуальных и физиче­ских нагрузок, заметно влияет на содержание и состояние мотива­ционного ядра.

Несомненно, содержательный труд, включающий большее чис­ло операций, насыщенный творческими элементами, сам по себе обладает большей мотивационной привлекательностью, способ­ностью приносить удовлетворение, чем труд простой. И это не связано с уровнем квалификации выполнения труда.

Технологический аспект тесно связан с условиями труда, кото­рые также различаются мотивационными возможностями. Условия труда работника можно подразделить на две категории: комфорт­ные и дискомфортные.

Сюда включается следующее:

• обеспечиваемая рабочим местом степень свободы;

• безопасность рабочего места;

• эргономические характеристики рабочего места;

• технико-эстетические характеристики рабочего места;

■ социально-психологические особенности рабочего места;

• престижность рабочего места.

Поясним отдельные из перечисленных условий труда.

Рабочее место, обеспечивающее большую степень свободы, изме­нения трудовых приемов, самостоятельное планирование выпол­нения операций, создает объективно лучшие условия для ощуще­ния комфорта, чем рабочее место, ограничивающее свободу ра­ботника.

Безопасность рабочего места, включающая вероятность получе­ния физической травмы, экологическую безопасность, морально- психологическую безопасность (т.е. основанную на отношениях «руководитель—подчиненный»), безопасность для здоровья, свя­занную с социальными условиями труда (горячее питание, места и средства гигиены, предметы, необходимые для отдыха, и т.п.), так­же важна для положительной мотивации и образования устойчи­вого и сильного мотивационного ядра.

Эргономические характеристики рабочего места, учитывающие взаимодействие человека и машины в конкретных условиях его производственной деятельности, эргономические требования к орудиям труда, организационной оснастке, планировке и оснаще­нию рабочих мест, определяют физиологические, психологические и биохимические характеристики человека в целях оптимизации трудовой деятельности.

Технико-эстетические характеристики рабочего места, учиты­вающие нормы эстетики в организации труда и производства, про­изводственной обстановке в целях создания для персонала наи­более комфортных условий труда, воспитания у них эстетической культуры, чувства красоты, придания производственной обстанов­ке нового эстетического вида, повышения общей культуры произ­водства.

Социально-психологические особенности рабочего места связаны с отношениями, устанавливаемыми в процессе индивидуальной или совместной работы с другими сотрудниками. Главным образом на мотивацию влияют два фактора: конфликтогенность и комму­никативность.

Конфликтогенность как социально-психологический фактор вызывает напряженность в отношениях с другими работниками, а коммуникативность обеспечивает различного рода обшение по вертикали и горизонтали.

Установлено, что высокая конфликто­генность и низкая коммуникативность, вытекающие из особенно­стей рабочего места, вызывают, соответственно, отрицательную мотивацию и, естественно, ориентируют на уход с такого рабочего места, а значит, не способствуют формированию устойчивого мо- тивационного ядра.

Наконец, последнее, что можно отнести к технологическому аспекту труда, влияющему на мотивационную привлекатель­ность, — это его престижность — отношения, возникающие между различными фуппами и уровнями персонала по поводу значимо­сти в сфере данного производства или в деятельности организации каждого рабочего места. Престижность создает более комфортные условия для занимающего это место работника, а следовательно, престижное рабочее место, не обязательно связанное в данном слу­чае со сложностью труда, создает благоприятные предпосылки для учета этого фактора при формировании мотивационного ядра. Престижность, таким образом, выступает своеобразным стимулом, производным от субъективно формируемых групповых или инди­видуальных ценностей.

Целевые установки, используемые в управлении персоналом, фор­мируют и регулируют мотивацию в первую очередь по линии ее устойчивости и способности к образованию многоуровневых мо- тивационных комплексов.

Основные целевые управленческие установки, влияющие на мотивацию персонала:

* развитие персонала, в частности повышение квалифика­ции, приобретение новых специальностей;

* создание безопасных условий труда;

* сотрудничество и предупреждение конфликтных ситуаций;

* долговременные трудовые отношения организации с пер­соналом;

* оказание различного рода помощи семье и т.п.;

* совершенствование рабочих мест и организации в целом.

Все эти установки определяют отношения персонала и органи­зации.

Несомненно, более важны для формирования устойчивой, по­вышающей значимость нематериальных стимулов установки на развитие и долговременные отношения персонала с организацией. Именно благодаря этим установкам формируются мотивы, созда­ющие атмосферу «второго дома» в организации. Основанное на этих установках организационное поведение характеризуется сле­дующими признаками:

* многосторонняя активность персонала всех уровней, кото­рую можно квалифицировать как инициативное и ответ­ственное организационное поведение;

* сотрудничество и самоорганизация на уровне горизонталь­ных организационных структур;

* ротация персонала, особенно связанная с инновационны­ми изменениями;

* устойчивость персонала к кризисным ситуациям в органи­зации;

* низкая конфликтность по вертикали организации.

Таким образом, образуемое на основе отмеченных установок

мотивационное ядро повышает активность персонала и сохраняет ее посредством организационного поведения персонала, ориенти­рованного на использование им благоприятных условий органи­заций в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010

Еще по теме 2.6.2. Факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации:

  1. 8.2.3. Мотивационное ядро персонала организации
  2. 9.2. ВАЛЮТНЫЙ КУРС И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ФОРМИРОВАНИЕ
  3. Факторы, влияющие на организацию финансов коммерческих организаций
  4. 11.3. Факторы, влияющие на организацию финансов коммерческих организаций
  5. 64. Факторы, влияющие на организацию финансовой деятельности предприятия
  6. 1.2. Цели и функции предприятий в условиях рынка. Факторы, влияющие на эффективное функционирование предприятий и организацию их финансовой деятельности
  7. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДЕНЕЖНУЮ БАЗУ
  8. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДЕНЕЖНУЮ БАЗУ
  9. Факторы, влияющие на реструктуризацию 17.2
  10. 1.3 Факторы, влияющие на надёжность банков
  11. Факторы, влияющие на социализацию.
  12. Факторы, влияющие на стабильность семьи.
  13. 8.3. Факторы, влияющие на сбытовую политику предприятия
  14. Факторы, влияющие на снижение себестоимости
  15. 4.4.3. Факторы, влияющие на дивидендную политику