<<
>>

2.5.2. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности

В широком смысле анализ механизма трудовой мотивации персонала состоит в исследовании процесса формирования мо­тивов к труду при взаимодействии организации (как субъекта стимулирования) и работников этой организации (как объектов стимулирования).
Основная цель такого исследования — выявле­ние ведущих мотивов трудовой деятельности, отношения к труду в зависимости от содержания труда, уровня запросов работников и других факторов мотивации трудовой деятельности, анализ сис­темы стимулов на предмет их соответствия потребностям работ­ников.

В узком смысле анализ механизма мотивации трудовой деятельно­сти — это процедура сбора, накопления и систематизации фактиче­ского материала, который (материал) позволяет охарактеризовать состояние проблем в мотивации трудовой деятельности и стимулиро­вания персонала и является базой для совершенствования и иннова­ций в этой области. Основой, определяющей успех проведения лю­бого исследования, является его методика. Методика анализа ме­ханизма мотивации трудовой деятельности - это результат определения совокупности используемых методов и логически вы­веренное описание последовательности проведения мероприятий по применению этих методов, обработке и интерпретации полу­ченных результатов.

Методики, применяемые для анализа мотивации трудовой дея­тельности, можно классифицировать в зависимости:

• от возможностей их применения (для исследования моти­вации в конкретной организации или универсальные), ме­тодики могут быть разделены на класс типовых и класс оригинальных исследований;

' количества и содержания исследуемых факторов мотива­ции, методики могут быть разделены на класс комплекс­ных и класс специальных (узкопрофильных) исследований;

• периодичности применения, методики могут быть разделе­ны на класс мониторинговых и класс разовых (проблем­ных) исследований;

• глубины исследования и выводов по результатам прове­денного анализа, методики могут быть разделены на класс научно-исследовательских и класс эмпирических;

• метода обработки первичной информации от респонден­тов и способа формирования итогового заключения, мето­дики могут быть классифицированы на автоматизирован­ные и неавтоматизированные.

Характеристика достоинств и недостатков каждого класса ме­тодик представлена в табл. 2.5.

Предметом анализа механизма мотивации трудовой деятельно­сти являются факторы, характеризующие состояние трудовой мо­тивации работников и детерминирующие их отношение к труду. Их можно разделить на -три группы (табл. 2.6).

Характеристике достоинств и недостатков методик исследования и анализа механизме мотивации трудовой деятельности
Класс мето­дики Характеристика класса Достоинства Недостатки
1 2 3 А
Типовые Разработаны специа­листам в области экономики и социоло­гии труда, могут приме­няться без существен­ной коррекции в любой организации Имеют фундаментальную научную основу, разрабо­таны специалистами соот­ветствующего профиля на базе систематизации об­ширной практики, апроби­рованы Не учитывают сш|4фику проблем мотиваи« персо­нала конфетной оргатза- до, так как умфидоова- ны. Не всегда могут приме­няться без соответствующей адаттвдо
Оригинальные Разработаны для конкретной организа­ции, используются только в ней с кон­кретной исследова­тельской целью Разработаны для организа­ции, учитывают ее специ­фику, конкретизированы по содержанию исследу­емой проблемы Высокие затраты на разра­ботку (если работают при­влеченные внешние кон­сультанты), риск нерелре- эентативных результатов
Комплексные Предполагают охва­тить исследованием много факторов, дают широкий срез инфор­мации по пробпемной области в целом Широкий обзор проблемы и больше оснований для принятия эффективных управленческих решений в проблемной области Высокая трудоемкость (как в заполнении вопросников, твк и при обработке и интерпретации результа­тов)
Специальные Предполагают узкий обзор, охватывающий исспедованием один- два фактора мотива­ции, дают представле­ние о состоянии кон­кретной проблемы Углубленное изучение конкретной проблемы, стоящей перед организа­цией наибопее остро в данный момент времени, низкая трудоемкость сбора и обработки информации Риск неверного определе­ния направления исследо­вания и опасность потра­тить ресурсы неэффек­тивно, на изучение неактуальной проблемы
Научно-исследовательские Для разработки мето­дик используется передовой опыт, учте­на и обобщена теория и методология про­блемы.
Методики успешно апробиро­ваны, их достовер­ность подтверждена документально (защи­щена в диссертации, получены авторские права, и т.п.)
Позволяют получить более достоверные результаты, и главное - сделать комп­лексное, качественное заключение по результа­там анализа Интерпретация результа­тов по таким методикам по силам специалистам соот­ветствующего профиля и высокой квалификации. Стоимость услуг такого специалиста (или группы специалистов) достаточно высока. Своими специа­листами такого класса обладает не каждвя компа­ния

1 2 3 А
Эмпирические Методики построены не простейших прин­ципах анкетирования, обработка результатов сводится к элементар­ной статистике Разработка методик, обра­ботка резу/ътатов и форми­рование заключена по силам любому специалисту по управлению персоналом с высшим профильньм образованием Нарушение принципов социологических исследо­ваний может повлечь не­достоверность полученных сведений и приведет К росту непроизводительных затрат
Разовые Имеют цепь - регис­трацию, сбор и обра­ботку фактического материала. Проводят­ся однократно Отсутствует необходимость хршения ^формации, что существенно утрощает вы- полнете фунщии и сокра­щает затраты Не дают возможности выявить закономерности исследуемого процесса и проследить его динамику
Мониторинговые Имеют цель - систе­матизацию. логичес­кое осмысление на­копленного фактиче­ского материала с учетом теоретической проработки сущности изучаемой проблемы Позволяют выявить зако­номерности изучаемого процесса, проследить его динамику и выработать обоснованные выводы, которые будут содержать то новое и существенное, что необходимо для реше­ния проблемы Высокая стоимость выпол­нения функции, высокая трудоемкость, необходи­мость разработки способов и форм хранения фактиче­ского материала, его систе­матизации, большой объем работы со специальной литературой
Неавтоматизирован­ные При сборе информа­ции используют бу­мажные носители (анкеты), обработка информации ведется вручную Сравнительно низкая стои­мость разработки, традици­онный метод сбора инфор­мации.
доступный всем категориям персонала, нет требований к обязательно­му наличию компьютеров
Высокая трудоемкость обработки информации, ограничения в применении сложных экономико-мате­матических и статистиче­ских методов, риск оши­бочных расчетов
| При сборе и/или обра­ботке «формации используют возмож­ности ПК и ЭВМ. Имеется возможность формирования отче­тов по исследованию по разным запросам (выборочным призна­кам) Скорость, современный формат, возможности удаленного доступа (к пер­соналу филиалов), форми­рование отчетов, графиков, снижение трудоемкости обработки, возможность применения сложных мате­матических и статистиче­ских методов Высокая стоимость разра­ботки оригинального или приобретения интересного типового программного продукта. Риск отсутствия компьютерной грамотности персонала отдельных кате­горий

Факторы трудовой мотивации, детерминирующие отношение работников к труду
Группа факторов Содержание факторов Характер влияния факто­ров на отношение к труду
Общие факто­ры Социально-экономические и иные социальные условия трудо­вой деятельности Эти факторы, будучч равнодействующими по отношение к любым видам труда и любым типам личности, являют­ся постоянными
I группа Специфические факторы Функциональное содержание труда, условия труда, взаимоот­ношения в коллективе, особен­ности внетрудовой деятельности работника, его личностные и ролевые характеристики
I группа Прямые факторы Условия, организация, функцио­нальное содержание, система оплаты труда, отношения в кол­лективе и отношения работников с руководством Прямые факторы непо­средственно фиксируются и поддаются контролю в объекте исследования
Косвенные факторы Семейное воспитание, обучение, воздействие средств массовой информации Косвенные факторы пря­мой регистрации не под­даются
св с с Объективные факторы Условия и обстоятельства, обра­зующие независимые от субъек­та предпосылки его деятельно­сти Эти факторы являются стимулами - внешними побуждениями к деятель­ности
е- Субъективные факторы Условия и обстоятельстве, свя­занные с переработкой внешних условий в сознании и психике индивида Эти факторы являются мотивами, внутренними побуждениями

Исследованиям процессов мотивации трудовой деятельности посвящено множество разработок российских и зарубежных авто­ров, основные из которых представлены в табл. 2.7.

Анализ и формирование механизма мотивации трудовой дея­тельности персонала должны быть непосредственно связаны с задачами стабилизации политики в области управления персона­лом за счет замены старой системы отношений между работода­телем и работником на более гибкую, способную эффективно

Таблице 2.7

Характеристика методик исследовании мотивации трудовой деятельности

Методика Автпр(ы) методики Краткое содержав концепции исследования Предмет исследования Достоинстве методе, сфера применения и возможности исследования
1 2 3 4 5
Методика «ЛО/» Группе психологов Гос. университете Индианы (США) под рук. У. Скотта Отвечающему предлагается отметить на шкале семантической дофферендецт. в которой имеется семь точек между двумя утверждавшим по тжу «плохой - хороший» или «сильный - слабый», свое мнение по задвюым факторам удовлетворен­ности (общая удовлетворенность оргетзацией; возможности продолжения; система заработной платы: система оплаты труда в сравнен« с другими организациям; эффективность улравломя; коллеги по работе; общая удовлетворенность выполняемой работой; условия труда на рабочем месте) Удовлетво­ренность трудом Применяется для фокусного исследо­вания удовлетворенности трудом, охватывает широкий спектр факторов удовлетворенности и позволяет оце­нить отношение персонала к труду
Методика «ЛОМ» Метод «Л01», усовер­шенствованный теми же авторами Семибалльная шкала ответов по параметром удовлетворен­ности заменена не ответы по типу «да-нет». Основные на­правления исследования удовлетворенности - по парамет­рам «работе», «руководство«, «коллеги», «продвижение», «оплате труда». По каждому разделу в анкете заданы пара­метры описания, по которым респондент может отметить свою удовлетворенность («дв») или неудовлетворенность («нет») То же Анкета стала более удобной для заполнения, чем в «ЛО/», и более подробной с позиции исследования субфакторое, по-разному влияющих на удовлетворенность трудом
Метод сегментов Служба занятости штате Миннесоте совместно с психоло­гами университете этого штате В основе лежит использование сегментированного вопросника об удовлетворенности трудом. Волросы анкеты сгруппированы в информационные сегменты о содержали работы, условиях труда, отношениях с руководством, подчиненными, коллега­ми, о моральном ктмате в коллективе, о справедливости оплаты и действемюсти системы вознаграждения и др. На каждый вопрос предлагается 5 вариантов ответов: «очень неудовлетворен», «неудовлетворен», «нейтрален», «удовле­творен», «очень удовлетворен» Анкета имеет дев варианта - корот­кий (заполнять 5-7 мин) и длинный (заполнять 20 мин) с разной сте­пенью детализации влияния факторов трудовой деятельности на удовлетво­ренность трудом

1 2 3 4 5
Соотношеже внутренней и внешней мотива- i*м Румынский социолог К. Звмфир Концепция исследования основана на представлении о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отри­цательной мотивации (BQM). Респондент заполняет опрос­ник. в котором имеются 7 позиций, относящихся к компонен­там ВМ, ВПМ и ВОМ: денежный заработок; стремление к продвижению по работе; стремление избежать критики со стороны коллег и руководителя; стремление избежать воз­можных наказаний и неприятностей; ориентация на престиж и уважение со стороны других людей; удовлетворение от хорошо выполненной работы; общественная полезность труда. Согласно методике для высокой эффективности труда наиболее благоприятно соотношение, при котором ВМ > ВПМ > ВОМ Удовлетво­ренность трудом, трудовые мотивы, стимулы На основе компактной анкеты (запол­няется за 15 мин) можно получить существенные выводы об устойчиво­сти мотивации к труду и о ее струк­туре
Методакв постро- е»мя мотивацион- ного профиля Специалисты по подготовке персонале Ш. Ричи и П. Мартин (Великобритания) Ее основой является исследование потребностей человека: потребность в высокой заработной плате и материалом воэвфаждемм; а хороиих условиях работы; в четком струк­турировав работы; во егмяте/ъности и власти; в рвз- нообрвзш и переменах: в вхделыых контвктвх; в зввоевв- мм пркммя со еторою фугих ладей; в совершенствовв- нт. росте и развит« как гегюсти; потребность формировать и поддержювть долгосрочна ствбигьые взаимоотношешя и др. Назвать« потребности оруптфовам в 12 мопеацммык факторов. Исследаете провалится по ортмтиой amen (33 вопроса-утверждемп), на кажДО вофос которой предлагается 4 вармнтв ответе. Аметв защи­щена от недобросовестного респондента с помои**) ор»ги- нальнэй методой эалопемя Основные потребности работника как главные мотивацион- ные факторы Авторы предлагают подробные реко­мендации по стимупированию персо­нала с учетом выявленного М0ТИВ81*!- онного профиля. Приняты во внима­ние все возможные сочетания домитруюи*« и второстепенных потребностей

Методов выяв- лемгамопвов трудви отноию- »«я* труда Всеросойосий центр исследования обще­ственного мнения (ВЦИОМ) под руко­водством академика Т. И. Заславской Иссподоовио мотивов основной занятости (соглаою 4 оотш ттам мотгаадо. выдележым в концепт ис- следоввтя), мотивов дополнительной занятости (стремле­ние увеличить доход по основной работе: лолушть не допол­нительной работе рабочее место и приработок; возможность более потм реалиэовывать свои способности и умения, иметь ютерео
<< | >>

Еще по теме 2.5.2. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности:

  1. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  4. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  5. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  6. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  7. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  8. Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с., 2008
  9. Методы анализа хозяйственной деятельности
  10. 1 Управление ТРУДОВОЙ мотивацией
  11. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  12. Механизм достижительной мотивации