<<
>>

2.2.6. Премирование труда

Премирование труда является дополнительной формой вознагражде­ния персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения опреде­ленных результатов предприятием в целом или его конкретным подраз­делением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конеч­ные результаты.
Развитие систем премирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа.

1. Создание отраслевых систем премирования труда в зависимости от множества локальных показателей. Эти системы разрабатывались на основе Типового положения Совета Министров СССР и ВЦСПС по отраслям народного хозяйства и в целом были направлены на дости­жение более высокой производительности и качества труда. В частно­сти, премии выплачивались за рационализаторские предложения, эко­номию материалов, качество труда, ввод объектов, выполнение плано­вых заданий, внедрение новой техники - всего около 100 показателей. Фактически премия выступала как дополнительная заработная плата и не играла стимулирующей роли в достижении конечных результатов.

2. Упрощение систем премирования и передача их на предприятия. В середине 1980-х гг. была проведена коренная перестройка систем премирования работников Постановлением ЦК КПСС, Совета Мини­стров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. на основе:

полной самостоятельности предприятий в разработке и утвержде­нии положений о премировании работников за основные результаты деятельности, т.е. впервые был сделан акцент на предприятие;

перехода к дифференцированному начислению премий коллекти­вом подразделений (цехов, участков, отделов) с учетом личного вклада в общие результаты, т.е. официально подтверждена целесообразность распределения премии по КТУ;

концентрации всех средств по социальным системам премирова­ния в едином фонде материального поощрения и его использования для вознаграждения за фактическое улучшение плановых показателей, т.е.

все денежные средства сконцентрированы в одном месте.

Однако государственные предприятия бывшего СССР действовали в условиях частичных товарных отношений и хозяйственной само­стоятельности.

3. Появление реальных условий для осуществления новых принци­пов премирования в 90-х гг. XX в., после приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальном производстве. В усло­виях облегченного налогообложения кооперативов и предприятий премии и материальная помощь стали приобретать большое значение вплоть до введения "жестких налогов" на фонд оплаты труда.

Дестабилизирующее воздействие на систему премирования оказы­вает ряд факторов в экономике России:

неплатежеспособность многих предприятий; соединение в едином фонде потребления собственно фонда зара­ботной платы и фонда материального поощрения;

неэффективное применение или игнорирование тарифной систе­мы и нормирования труда на предприятиях малого бизнеса;

сокрытие прибыли и налогооблагаемой части заработной платы от налоговых органов;

фискальная система налогообложения прибыли и фонда оплаты труда предприятия.

Решение указанных проблем позволит освободить систему преми­рования "от налоговых пут" и сделать ее легальной и эффективной в достижении конечных результатов.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установ­ленными на предприятии показателями по отдельным категориям пер­сонала. Большое значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве та­ких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализо­ванной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсужда­ется на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимо­связь между достижением конечного результата и размером начислен­ной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к долж­ностным окладам или тарифным ставкам.

На практике он решается ите­рационным методом, соглашением между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.

Начисление премии за перевыполнение плана осуществляется по конкретным показателям:

Пщ,-выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

Пт - выполнение плана внедрения новой техники, %;

Пэр - выполнение заданий по экономии производственных ресур­сов, %;

Псб- снижение себестоимости продукции, работ и услуг, %;

Пкч - высокое качество произведенной продукции.

Расчет общего размера премии (П0) осуществляется по категории работников путем сложения премиальных выплат по формуле:

По= (П™ + пнт + Пэр + Псб + Пкч),

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тариф­ной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Размер премии определяет руководство предприятия, исходя из ба­лансовой прибыли, иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Премирование персонала осуществляется в основном за превыше­ние плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ пре­мирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки оплаты) производится по следующей формуле:

где Зп - премиальный заработок работника (премия), руб.;

30 - основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка), руб.;

Зд - дополнительная заработная плата (доплаты, сдельный приработок), руб.;

100 - переходный коэффициент от процентов; П0 - общий размер премии в %.

- (2000+1122) = 749 руб.

Пример расчета: 30 := 2000 руб., Зд = 1122 руб., П0 = 24%.

(2000+1122X100+ 24) 100

Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (ФМП) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника. При этом способе премия конкретного работника расчитывается по формуле:

где КТВ* - коэффициент трудового вклада ьго работника, доли. Опре­деляется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утвер­ждается правлением организации (см. раздел 2.4).

X КТВ, - сумма КТВ по всем работникам организации, доли;

1=1

п - численность работников организации, чел.;

ФМП - фонд материального поощрения организации, руб.

Пример расчета: КТВ; = 1,5; £кТВ, = 280 баллов; ФМП = 139814 руб.

1=1

Зп = —х 139814 = 749 руб. п 280

Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8-10 раз.

Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсою­за. В случае невыполнения плановых показателей и при различных на­рушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников при­водит к резкому ухудшению климата в коллективе.

В малом бизнесе, где численность персонала небольшая (до 100 человек) и влияние высшего руководства на прибыль вполне конкретно и определенно, данный метод может быть принят за основной. Расчет премии идет в процентах (долях) от выручки от реализации продукции, балансовой прибыли или дохода организациям по формулам:

Зп = В х Кв 1 Зп = БПхКп

Зп = ДхКд

где Зп - премия (премиальный заработок) работника, руб.;

В - выручка от реализации продукции, работ и услуг, руб.

БП - балансовая прибыль организации, руб.

Д- доход организации (выручка за вычетом материальных затрат), руб.

Кв - коэффициент долевого участия (премия) от выручки, доли;

Кп - коэффициент долевого участия (премия) от прибыли, доли;

Кд - коэффициент долевого участия (премия) от дохода организа­ции, доли.

Рассмотрим примеры расчета для директора малого предприятия: В = 3000000 руб.; БП = 600000 руб.; Д = 1500000 руб.; КВ = 0,002; Кп = 0,01, Кд = 0,004.

Премия от выручки: Зп = 3000000 х 0,002 = 6000 руб.

Премия от прибыли: Зп = 600000 х 0,01 = 6000 руб.

Премия от дохода: Зп = 1500000 х 0,004 = 6000 руб.

Выбор конкретного способа расчета зависит от принятого в органи­зации способа исчисления конкретного результата деятельности (вы­ручка, прибыль, доход), типа предприятия или организации (малое, среднее, крупное) и отрасли экономики (коммерция, строительство, промышленность, образование, наука и др.)

Коэффициенты долевого участия (премирования) также должны быть обоснованными, например, экспертным методом на заседании правления (совета) организации. Категории работников, премируемые по данному методу должны непосредственно влиять на конечный ре­зультат (руководитель, агент по продаже, продавец). В то же время премирование руководителей среднего звена и специалистов по этому методу невозможно, так как долю их непосредственного участия уста­новить очень трудно.

Весьма важным обстоятельством является также удельный вес премий в общей оплате труда работников. Конкретные размеры пре­мий по типам предприятий, категориям работников и отраслям эконо­мики могут быть введены только на основе достоверных и трудоемких научных исследований и выходят за рамки данного учебника.

Однако можно рекомендовать предельные размеры премий по дан­ным наших экспериментальных исследований на 200 предприятиях и организациях России. Ежемесячная или квартальная премия должна быть не менее 10%, но не более 40% от общего фонда оплаты труда работника за месяц или за квартал.

В противном случае, при значениях премиального заработка более 40%, она принимает значение других видов оплаты труда (основная, дополнительная, вознаграждение). Кроме того, современная система налогообложения организаций по НК РФ предусматривает включение заработной платы в налогооблагаемую базу, уменьшающую налог на прибыль, однако при этом нужно оплатить единый социальный налог (ЕСН) в размере 36% от премиального фонда. Премия из прибыли бу­дет облагаться дополнительным налогом в размере 24%, что не вполне выгодно для организации.

<< | >>
Источник: Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с.. 2003

Еще по теме 2.2.6. Премирование труда:

  1. 1.3.6. Расходы на оплату труда 1.3.6.1. Премирование сотрудников и материальная помощь
  2. 21. Система премирования работников
  3. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  4. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  5. ГЛАВА 6. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
  6. Рынок труда. Равновесие на рынке труда
  7. 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
  8. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  9. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  10. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  11. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  12. Формы и системы оплаты труда
  13. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  14. Аудит расчетов по оплате труда
  15. 15.1. Виды, формы и системы оплаты труда
  16. 11. Сущность производительности труда
  17. 9. Сущность нормирование труда
  18. НАЧИСЛЕНИЕ ЗАРАБОТКА ПРИ ПОВРЕМЕННОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА