<<
>>

2.1.2. Государственное регулирование заработной платы

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся:

прямые и косвенные налоги на заработную плату; рациональное определение минимального размера заработной платы;

индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией; обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии учащимся, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.); единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы; финансирование расходов на образование, науку, культуру и здраво­охранение из госбюджета;

ценовая политика государства в области товаров "потребительской корзины";

защита государством экспорта отечественных товаров и услуг; установление районных коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате;

разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

До 1986 г. вопросы организации и оплаты труда на территории бывшего СССР входили в число первоочередных задач государствен­ного централизованного регулирования заработной платы.

В этих це­лях использовался значительный и достаточно сложный механизм ре­гулирования. Во-первых, межотраслевой баланс, в котором определя­лись пропорции отраслей народного хозяйства. Во-вторых, государст­венное планирование темпов роста производительности труда и зара­ботной платы по отраслям народного хозяйства. В-третьих, типовые тарифные ставки и должностные оклады работников народного хозяй­ства. В-четвертых, низкие ставки прямых налогов на заработную плату и доходы населения. В-пятых, жесткая система контроля за фондом оплаты труда на предприятиях и средней заработной платой. В-шестых, государственные гарантии занятости, социального и меди­цинского обеспечения населения.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" от 17 сентября 1986 г.

№ 1115 бьгла на­чата перестройка заработной платы на следующих условиях: средства на оплату труда должны зарабатываться самими трудовыми коллективами предприятий, им предоставляется более широкая самостоятельность в оплате труда работников. Прошедшее десятилетие характеризовалось проявлением как позитивных, так и негативных тенденций в области оплаты труда.

В качестве позитивных тенденций можно отметить значительное расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере ма­лого бизнеса, изменение государственной формы собственности на ча­стную, практически полную свободу в определении форм и размеров оплаты труда, рост заработной платы и доходов населения.

В качестве негативных тенденций следует отметить резкие и часто не обоснованные темпы проведения рыночных реформ со стороны го­сударства, спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране, фискальную и нестабильную налоговую политику государства, за­держки и несвоевременные выплаты заработной платы, конверсию оборонных отраслей промышленности и резкое снижение государст­венных заказов, рост числа безработных и работников с частичной за­нятостью, снижение социальных гарантий трудящихся, достигнутых при социализме, отсутствие контроля за темпами роста производи­тельности труда и заработной платы.

В настоящее время позитивные и негативные тенденции продол­жают прогрессировать, создавая нестабильную обстановку в стране и влияя на все предприятия. В результате государство утратило кон­троль за заработной платой, а отдельные предприятия самостоятель­но не в силах решить все проблемы организации и оплаты труда.

У специалистов и практиков в области организации труда сложи­лось мнение, что нормирование в условиях рынка полностью выходит за рамки государственного регулирования и отдается на откуп пред­приятиям. Действительно, законодательно установлено, что эта работа является их прерогативой. Предприятиям предоставлена полная само­стоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении методов нормирования труда и так далее.

Однако это глубокое и дале­ко не безобидное заблуждение.

В условиях рыночной экономики, разнообразия форм собственно­сти, у работника и работодателя повышается экономический интерес к установлению обоснованных норм труда и их использованию. Однако из-за неразвитости рыночных отношений в нашей стране этот интерес каждой стороной реализуется по-своему. Наемный работник заинтере­сован в более эффективном использовании рабочего времени и высо­ких ставках оплаты с тем, чтобы иметь возможность хорошо зарабо­тать. На этой основе возрастают его требования к соблюдению нор­мальных условий труда и оптимальной его напряженности. Работода­тель в своем стремлении извлечь максимальную прибыль также дол­жен быть заинтересован в рациональном использовании живого труда. Однако на практике дело обстоит иначе.

На многих предприятиях, особенно вновь созданных частных, ра­бочий день значительно превышает предусмотренный Трудовым ко­дексом РФ. Работодатели устанавливают завышенные производствен­ные задания, не соблюдают нормы организации и охраны труда. Нали­цо прямая эксплуатация, иногда хуже капиталистической, результатом которой является ухудшение здоровья работников. Далеко не все из них могут выполнить завышенные нормы, что ведет к потере части за­работка, трудовым конфликтам и увольнению.

В демократической рыночной экономике заметно усиливается со­циально-правовая роль нормирования труда, суть которой заключается в обеспечении социальной и правовой защиты наемного работника при интенсификации производства, в создании нормальных условий труда. Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно вы­ступать государство. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности. К сожале­нию, российское государство пока не нашло действенных подходов к формированию четкой системы социальной защиты работника.

Профсоюзы также не должны быть безразличны к тому, какие нор­мы применяются на производстве, соответствуют ли они его условиям, объективно ли оценивается трудовой вклад каждого.

Нужно законода­тельно оформить правовой статус разрабатываемых норм и нормати­вов затрат труда, эргономических и социальных требований к обору­дованию и технологическим процессам. Важно также установить оп­тимальное с точки зрения физиологии труда содержание трудового процесса, обоснованный уровень интенсивности труда, безопасные и комфортные его условия.

Словом, необходима правовая основа для социальной защиты тру­дящихся на производстве. Это поднимет ответственность работодате­лей за соблюдение требований к нормам организации труда. Следует также законодательно предусмотреть и твердо соблюдать социальные гарантии отдельных категорий работников (женщин, молодых рабо­чих, инвалидов, лиц пенсионного и предпенсионного возраста).

В свою очередь, чтобы выработать единые принципы, правила формирования норм и нормативов по труду в новых условиях хозяйст­вования, нужно усилить роль государства в организации и разработке научно-методического инструментария нормирования. Прежде всего, это касается совершенствования методов разработки норм затрат труда (выбор рациональных режимов работы и загрузки оборудования, рег­ламентов, приемов и методов труда, психофизиологических и поло­возрастных ограничений и др.), создания на этой основе благоприят­ных возможностей для более полного использования интеллектуально­го потенциала работника, роста его квалификации, повышения удовле­творенности содержанием труда.

Меры по социальной защите на производстве должны быть в пол­ном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, трудовом договоре сотрудника. Полагаем, что необхо­димо разработать соответствующую правовую базу для государствен­ного регулирования оплаты труда и социального обеспечения в новых рыночных условиях и с учетом опыта высокоразвитых стран (Швеции, Великобритании, Германии и Франции).

Интересная модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике предлагается авторами учебника "Управление персоналом" (рис. 2.1.4). Они выделяют 3 подсистемы регулирования: государство, профсоюзы и рынок труда, а также мо­дель государственного регулирования заработной платы.

Государственное регулирование

1. Минимум заработ­ной платы

2. Налоговая политика (единый социальный и подоходный налоги)

3. Институционная основа: регулирова­ния коллективных до­говоров

4. Предельные разме­ры роста зарплаты в период усиления ин­фляции

5. Установление зара­ботной платы на госу­дарственных пред­приятиях

Регулирование на основе коллективных договоров

Общенациональные и коллективные договоры:

1. Минимальная зарплата, национальная или по секторам экономики

2. Общий порядок индексации заработной платы

Отраслевые коллективные договоры:

1. Минимальные тарифные ставки по профес­сионально-квалификационным группам

2. Формы и системы заработной платы

3. Надбавки и доплаты

4. Механизм индексации заработной платы

5. Размеры социальных выплат и льгот

Коллективные договоры организаций:

1.Тарифные ставки

2. Размеры надбавок и доплат

3. Порядок индексации

4. Система участия в прибылях и акционерном капитале

5. Размеры социальных выплат и льгот

Рынок труда и рыночная самонастройка

1. Заработная плата государственных и частных предприятий

2. Заработная плата неорганизованного рынка труда (мелкие предприятия, сфера обслуживания)

3. Дополнительная заработная плата (теневая, неофициальная, не облагаемая налогами)

I

Средняя заработная плата

Рис. 2.1.4. Модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике[24]

Тенденции роста показателей заработной платы в России показаны на рис. 2.1.5. Особенности заработной платы в России сводятся к сле­дующему:

1. Резкое падение за годы рыночных реформ цены рабочей силы. Заработная плата рабочих России в десятки раз ниже заработной платы рабочих европейских развитых стран.

2. Фактическая утеря заработной платой своих основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной.

3. Низкий уровень минимальной заработной платы, установленной государством (бюджетный минимум). При низкой средней заработной плате минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет от нее 4-5% и теряет какое-либо экономическое значение.

4. Высокая дифференциация заработной платы по отраслям эко­номики, регионам и профессиям в пределах одного предприятия.

5. На частных предприятиях получила практика официальной и неофициальной (скрытой) заработной платы.

Рис. 2.1.5. Тенденции роста оплаты труда в России

Руб.

Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника, руб. Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения, руб. в месяц Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) бюджетного работника по I разряду, руб.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется ) как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это ! нормативное централизованное определение показателей, обязатель­ных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хо­зяйства. К ним мы относим ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый по­доходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государ­ственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должност­ных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, вы­работки, обслуживания и управляемости по видам работ.

<< | >>
Источник: Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с.. 2003

Еще по теме 2.1.2. Государственное регулирование заработной платы:

  1. Вопрос 23. Понятие оплаты труда работников, заработной платы. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
  2. 5.3. Индексация заработной платы
  3. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  4. Организация заработной платы
  5. Удержания из заработной платы
  6. 16. Сущность заработной платы и ее формирование
  7. 15.2. Удержания из заработной платы
  8. Удержания из заработной платы
  9. 2.7.8. Отпуск без сохранения заработной платы
  10. 7.1.1. Место выплаты заработной платы